Управление как средство администрирования социальной организации

Организации представляют собой группу наиболее старых общественных образований на Земле. Слово «организация» происходит от латинского organize – де¬лать сообща, стройный вид, устраиваю.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
Глава I. Управление в социальной работе 5
1.1. Понятие управления в социальной работе 5
1.2. Понятия управления, объекта, субъекта в управлении социальной работой 7
1.3. Деятельность отдела социальной защиты населения 12
Глава II. Методы управления социальной организации 19
2.1. Административные методы 19
2.2. Экономические методы управления 24
2.3. Социально-психологические методы 30
Заключение 37
Список литературы 45

Введение

Организации представляют собой группу наиболее старых общественных образований на Земле. Слово «организация» происходит от латинского organize – де¬лать сообща, стройный вид, устраиваю.
Организация может рассматриваться как процесс либо как явление. Как процесс организация – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур.
Социальные организации являются одним из самых интересных и загадочных феноменов жизни, не менее загадочных, чем сам человек, и не уступают ему по своей сложности. Видимо поэтому многочисленные попытки создания достаточно универсальной теории организаций и социологии организаций пока не увенчались успехом как у нас в стране, так и за рубежом. Основная причина этого заключается в том, социальные организации как объект научного исследования оказались одновременно в центре внимания сразу нескольких наук (экономической теории, административных наук и социологии), каждая из которых по-разному отнеслась к этому сложному феномену и до сих пор не выработано единого понимания природы социальной организации, ее генезиса и истории.
Несмотря на то, что феномен социальной организации существует на Земле десятки тысячелетий, его научное осмысление и изучение началось лишь в XIX в. в связи появлением общественных наук.
В дальнейшем, в начале XX в. с появлением менеджмента и теории организаций, понятие «организация» стало использоваться в более узком смысле, главным образом применительно к экономическим организациям (фирмам), которые являются примерами «сознательно установленной кооперации», имеющими искусственное происхождение.
Социальные организации интересуют многие общественные науки, главным образом, социологические и экономические, которые и определяют основное отношение к этому объекту изучения. Социологические науки рассматривают организации как социальные институты, а экономические науки -как экономические (или социально-экономические) институты или системы.
Общая теория социальных организаций опирается не только на результаты научных исследований, но также на практические методы проектирования и совершенствования организаций. Заметный вклад в решение этих вопросов внесли отечественные ученые В.Н. Бурков, В.Н. Вяткин, В.С. Дудченко, В.А. Ириков, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев.
Целью данной работы является анализ организации как социальной системы.
Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:
– рассмотреть понятие управления в социальной работе;
- охарактеризовать объект и субъект управления;
- выявить особенности применения методов в социальной работе.
Методы исследования: монографический, табличный, графический и другие.
При выполнении курсовой работы использовался разнообразный монографический материал и данные периодической печати

Глава I. Управление в социальной работе
1.1. Понятие управления в социальной работе

Сегодня слово менеджмент известно практически каждому образованному человеку - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект. мотивы поведения других людей. По-русски слово менеджмент означает управление - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент является также областью человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию .
Широкое распространение получила точка зрения, что существует применимый к любой организации процесс управления, заключающийся в реализации функций, которые должен выполнять всякий руководитель.
Управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Питер Друкер предлагает иное определение: управление - особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толщ* в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен.
Все руководители выполняют определенные функции, но это не значит, что большое число руководителей заняты выполнением одной и той же работы. Управленческая работа подразделяется посредством горизонтального разделения, и конкретный руководитель становится во главе отдельного подразделения (отдела). Некоторым руководителям приходится заниматься координированием работы других руководителей, которые, в свою очередь, также координируют работу руководителей, пока, наконец, мы не спускаемся до уровня руководителя, координирующего работу неуправленческого персонала - людей физически производящих продукцию или оказывающих услуга. Такое вертикальное разделение в результате образует уровни управления.
Вне зависимости от того, сколько существует уровней управления, руководителей традиционно делят на три категории. Социолог Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функций, выполняемых руководителем в организации. Согласно Парсонсу это технический, управленческий и институциональный уровни. Более используемый способ описания уровней управления состоит в выделении руководителей низового звена ли операционных управляющих, среднего и высшего звена.

Рис. 1. Уровни управления
Форма пирамиды используется для того, чтобы показать, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем.
Руководители низового звена или младшие начальники или операционные руководители - это технический, организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими и другими работниками. Данные руководители в основном осуществляют контроль выполнения производственных заданий, в том числе, оказания социальных услуг. Руководители этого звена отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. Типичным названием должности на этом уровне является мастер, мастер смены, заведующий отделом, кафедрой, старшая медицинская сестра .
Руководители среднего звена координируют работу руководителей низового звена. Здесь название должностей такие: заместители начальника, управляющие сбытом, директор филиала, декан факультета.
Руководители высшего звена - представляют малочисленную группу. Они отвечают за принятие важных решений для организации в целом или для основной части организации. Типичные должности в бизнесе - председатель совета директоров, президент компании, в армии - генерал, в среде государственных деятелей - министр, в университете - ректор, в социальной работе - начальник управления, или социальной службы.

1.2. Сущность объекта и субъекта в управлении социальной работой

Менеджмент в социальной работе - это система гибкого предприимчивого управления в обществе, направленная на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни, на обеспечение их развития как субъектов всех видов общественных отношений, достойного существования. Данное понятие менеджмента в социальной работе имеет несколько значений.
1. Организационно-структурное. Здесь предполагается найти ответы на такие вопросы: «Кто должен выполнять (или выполняет) социальную работу?». «Какие учреждение должны заниматься (занимаются)?». «Какова эффективность (результативность) их деятельности?». При этом нужно помнить, что управление социальной работой организуется на различных уровнях: федеральном, региональном (территориальном), местном. Соответственно, каждый уровень имеет свои организационные структуры управления - министерство, территориальные и городские (районные1) управления социальной зашиты населения, социальные службы.
2. Функциональное. Различные структуры в системе социальной зашиты выполняют определенные функции - общие и частные. Общими функциями считаются планирование организация, мотивация и контроль, т. е. процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности. Конкретные функции - это вилы работ применительно к конкретной должности (обязанности и права согласно должностной инструкции), подразделению (положение об отделе, секторе) и направлению деятельности
3. Профессиональное (трудовое). Управление в социальной работе особый вид деятельности, которой занимается вполне определенная категория людей, именуемых кадрами, или персоналом управления.
4 Гносеологическое. В настоящее время рано утверждать, что менеджмент в социальной работе представляет собой наужу, изучающую структуру, функции, профессиональную деятельность и процесс управления Теория управления социальной работой мало исследована.
5. Учебно-образовательное. Основные аспекты менеджмента являются частью настоящей учебной дисциплины
Управление социальной работой является необходимым условием для функционирования любой социальной организации Социальное управление имеет свои специфические особенности, трудности, возможности, не свойственные управлению техническими системами. Руководители, специалисты, хорошо владеющие искусством управления • генное общественное достояние. В общем виде социальное управление выступает как сознательное, планомерно организованное систематическое взаимодействие субъекта и объекта управления.
Субъектами управления е социальной работе являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые органы управления, наделенные управленческими функциями
Объектами управления е социальной работе выступают социальные работники, сотрудники служб, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению.
Субъект, объект управления и существующие между ними разнообразные связи составляют систему управления социальной работой, являющейся составной частью социального управления.
Управление социальной работой - процесс постановки целей, задач и организация практической деятельности людей для их достижения
На институциональном уровне управление социальной работой осуществляет Министерство здравоохранения и социального развития (до недавнего времени эти функции выполняло Министерство труда и социального развития) .
Министерство здравоохранения и социального развития РФ является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда, физической культуры, спорта, туризма и зашиты прав потребителей. Министерство осуществляет координацию и контроль деятельности находящихся в его ведении Федеральной службы по надзору в сфере зашиты прав потребителей и благополучия человека. Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития. Федеральной службы по груду и занятости. Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию. Федерального агентства по физической культуре, спорту и туризму, а также координацию деятельности Пенсионного фонда. Фонда социального страхования и Федерального фонда обязательного медицинского страхования.
Министерство образовано в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 321 «Об утверждении Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации».
Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнитель вой власти, осуществляющих функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения, социального развития, труда, физической культуры, спорта, туризма и зашиты прав потребителей, включая вопросы организации медицинской профилактики, в том числе инфекционных заболеваний и СПИДа, медицинской помощи и медицинской реабилитации, фармацевтической деятельности, качества, эффективности и безопасности лекарственных средств, санитарно-эпидемиологического благополучия, уровня жизни и доходов населения, демографической политики, медико-санитарного обеспечения работников отдельных отраслей экономики с особо опасными условиями труда, медико-биологической оценки воздействия на организм человека особо опасных факторов физической и химической природы, курортного дела, оплаты труда, пенсионного обеспечения, в том числе негосударственного пенсионного обеспечения, социального страхования, условий и охраны труда, социального партнерства и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудовой миграции, альтернативной гражданской служек, государственной гражданской стуж бы (за исключением вопросов оплаты труда), социальной зашиты населения, в том числе социальной защиты семьи, женщин и детей .
Министерство осуществляет координацию и контроль деятельности находящихся в его ведении Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития. Федеральной стуж бы по труду и занятости. Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию. Федерального агентства по физической культуре, спорту и туризму, а также координацию деятельности Пенсионного фонда. Фонда социального страхования и Федерального фонда обязательного медицинского страхования.
В связи с реструктуризацией российского правительства было принято Постановление Правительства РФ от 27 мая 2004 г. N 252 «О некоторых вопросах организации деятельности Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития. Федеральной службы по труду и занятости и Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.
Федеральной службе по труду и занятости передаются территориальные органы упраздненного Министерства труда и социального развития РФ по вопросам занятости населения, по государственному надзору и контролю соблюдения законодательства РФ о труде и охране труда (государственные инспекции труда в субъектах РФ. межрегиональные государственные инспекции труда) и по урегулированию коллективных трудовых споров, а также центры занятости населения.
Федеральному агентству по здравоохранению и социальному развитию передаются находившиеся в ведении упраздненного Минтруда РФ остальные государственные учреждения и федеральные государственные унитарные предприятия
Непосредственным исполнителем, в том числе и осуществляю щам организацию предоставления социальных гарантий, социального обслуживания социально незащищенным категориям граждан является Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию
Постановление Правительства РФ об организации данной организации было принято 30 июня 2004 г. № 325 Об утверждении Положения о Федеральном агентстве по здравоохранению и социальному развитию».
Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по оказанию государственных услуг и управлению государственным имуществом в сфере здравоохранения и социального развития, включая оказание медицинской помощи, предоставление услуг в области курортного дела, организацию судебно-медицинских и судебно-психиатрических экспертиз, оказание протезно-ортопедической помощи, реабилитацию инвалидов, организацию предоставления социальных гарантий, установленных законодательством РФ для социально незащищенных категорий граждан, социальное обслуживание населения, проведение медико-социальной экспертизы, донорство крови, трансплантацию органов и тканей человека. Федеральное агентство находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития.

1.3. Деятельность отдела социальной защиты населения

На техническом уровне управления в социальной работе рассмотрим деятельность отдела социальной зашиты на примере отдела социальной зашиты (ООН) населения.
Для определения места отдела в управлении социальной зашиты населения рассмотрим рис. 2.

Отдел социальной зашиты населения является структурным подразделением управления социальной зашиты населения администрации.
Источниками финансирования являются бюджеты всех уровней. Финансирование осуществляется в порядке, установленном органами, производящими выделение денежных средств.
В состав отдела входят следующие сектора:
 по работе с ветеранами, инвалидами и пожилыми людьми;
 семьи, материнства и детства;
 по назначению и выплате детских пособий;
 бухгалтерского учета и контроля.
Основными целями деятельности отдела являются:
1. Работа с населением по разъяснению порядка реализации льгот, предусмотренных Федеральными законами, ведется на основании следующих федеральных законов:
а) «О ветеранах» №535-Ф3 от 12.01.1995 г.;
б) «О погребении и похоронном деле» №8-ФЗ от 12.01.1996 г.;
в) «О реабилитации жертв политических репрессий» №176-от 18.10.1991 г.;
г) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» №184-Ф3 от 24.11.1995 г.;
д) «О государственной социальной помощи» № 178-ФЗ от 17.03.1999г.;
е) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» 09.05.1995 г.;
ж) «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации, вследствие катастрофы на ЧАЭС» № 179-ФЗ от 24.11.1995 г.;
2 Реализация на территории Фрунзенского района решений и постановлений краевой и городской администрации по вопросам социальной зашиты населения.
3 Обеспечение правильного и своевременного назначения и выплат, установленных законодательством ежемесячных пособий на детей, компенсационных и других социальных выплат в соответствии с действующим законодательством РФ:
4. Организация работы по привлечению внебюджетных средств для финансирования программы социальной помощи населению района.
Функции и деятельность отдела. Отдел в соответствии с возложенными на него задачами
1) выявляет причины и факторы социального неблагополучия малообеспеченных групп населения, их потребности в помощи, обследует по месту жительства, ставит на учет и вносит предложения в управление социальной зашиты населения по оказанию им социальной поддержки:
2) осуществляет реализацию постановлений, распоряжений администрация города и городскую программу социальной поддержке малообеспеченные слоев населения на территории района.
3) формирует базу данных: льготных категорий граждан, получателей пособий, компенсационных выплат, ведет их учет, производит выплаты:
4) ведет сбор документов на оформление удостоверений о праве на льготы:
5) по поручению управления представляет данные для сверки с организациями, предоставляющими льготы, в соответствии с Федеральными законами для возмещения расходов из Федерального бюджета и Федерального Фонда компенсаций:
6) распоряжается денежными средствами в пределах утвержденных лимитов бюджетных обязательств:
7) ведет бухгалтерский учет денежных средств, материальных ценностей в соответствии с собственной сметой доходов и расходов, утвержденной вышестоящим руководителем:
S) ведет учет лиц из числа жителей района, нуждающихся в обеспечении индивидуальными средствами передвижения, санаторно-курортном лечении, определении в дома-интернаты общего и специализированного типов, в надомном обслуживании и выполняет конкретные решения по этим вопросам:
9) готовит первичные документы по оформлению попечительства над совершеннолетними дееспособными лицами в форме патронажа в соответствии с законодательством.
10) организует выдачу гуманитарной помощи населению района:
11) предоставляет в управление социальной защиты населения планы, статистические отчеты и отчеты о проделанной работе в установленные сроки;
12) рассматривает предложения, заявления. жалобы граждан, своевременно готовит ответы на них:
13) оформляет и выдает листы поездных талонов льготным категориям граждан:
14) организует работу с дезадаптированными лицами: лицами, освобожденными из мест лишения свободы:
15) при обеспечении соответствующих условий организует работу по социальной реабилитации инвалидов, профессиональному обучению инвалидов, содействует в постановке на учет в службе занятости населения, направляет для обучения в высшие и профессионально-технические учебные заведения детей - инвалидов:
16) осуществляет меры по профилактике безнадзорности и правонарушений среди несовершеннолетних, представляет предложения в управление по организации занятости, трудоустройства, оздоровления и отдыха детей, состоящих на учете в отделе:
17) проводит прием граждан по вопросам социальной зашиты:
18) представляет в управление социальной зашиты населения предложения по улучшению условий труда, созданию сети автоматизированных рабочих мест (АРМ) и использованию программного обеспечения в работе всего отдела, обеспечения персональными ЭВМ .
Отдел организует свою работу по следующим направлениям:
 по работе с ветеранами, инвалидами и пожилыми людьми:
 по вопросам социальной помощи семье, материнству и детству:
 по назначению и выплате ежемесячных пособий на детей;
 по организации бухгалтерского учета и контроля
Основные формы работы отдела:
 организация работы по делопроизводству и документационному
 обеспечению отдела согласно номенклатуре дел;
 формирование архива документов.
Основные нормативные документы, используемые данной организацией.
Отдел осуществляет работу по социальной защите нетрудоспособного населения и малообеспеченных семей с несовершеннолетними детьми, а также нуждающихся в государственной поддержке других групп населения.
Проблемы, с которыми обращаются в данную организацию, разнообразны. Например, для получения пособии на детей, единовременного и ежемесячного, в случае возникновения задолженности по выплате детских пособий; при недостатке материальных средств к существованию, потере кормильца: по вопросам назначения опекунства; а также при смене места жительства в связи с переездом в другой район и перенесении места выплаты пособий. В ОСЗН оказываются услуги по предоставлению путевок для улучшения здоровья в курортной зоне или доме отдыха
При обращении клиента в организацию с ним производится беседа (по форме интервью) составляется акт обследования материально - бытовых условий и семейного положения по следующему плану. Определяется категория семьи (полная, неполная многодетная, опекунская, с ребенком инвалидом, с родителем инвалидом). Ф.И.О клиента и членов его семьи, наличие детей, их возраст и посещаемость ими детских учреждении; состояние здоровья членов семьи; прочие источники дохода (зарплата, пенсия, алименты) и дополнительные; жилищные условия, размер жилой площади Анализируется наличие предметов первой необходимости и предметов роскоши; наличие в семье транспорта, приусадебного участка, дачи, огород. На основе этого принимается решение, в чем нуждается семья, и какая помощь ей будет оказываться.
Для решения проблем клиентов часто необходимо привлечение других организаций, поэтому отдел взаимодействует: с предприятиями, организациями всех форм собственности и общественными объединениями по вопросам организации работы в области социальной политики и по предоставлению льгот предусмотренных Федеральными Законами; с государственными учреждениями Пенсионного Фонда по обмену необходимой информации, с учреждениями государственной службы медик - социальной экспертизы по вопросам определения инвалидности и реализации индивидуальной программы реабилитации инвалидов.
Перечень оказываемых уснут в ОСЗН: назначение, перерасчет и выплата пособий; прием граждан и проведение консультаций по вопросам назначения и выплат пособий на детей; выдача справок в суд о задолженности по выплате пособий, выдача удостоверений одиноким матерям при обращении последних в суд или отдел субсидий; осуществляется помощь семье при определении детей в школы, детские сады и т.д.; определяет статус - иждивенца, опекуна, однофамильца. подготавливает дела для отправки в другие отделы и управления: оформляет ходатайство в фонд социального страхования, оказывает помощь малообеспеченным группам населения, производит льготные выплаты, обеспечивает людей с ограниченными способностями индивидуальными средствами передвижения и гуманитарной помощью, выдает проездные талоны льготной категории .
Рассмотрев основные положения управления в социальной организации, перейдем к характеристике методов управления в социальной организации.

Глава II. Методы управления социальной организации
2.1. Административные методы

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. Классификация административных методов управления представлена в приложении № 1.
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать «писаные инструкции» и работать по правилам, утверждённым администрацией .
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.
Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.
Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчинённого. В случае отказа подчинённого повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.
Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий .
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

2.2. Экономические методы управления

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.
Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления.
Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения .
Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.
Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации.
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, т.к. обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию. Вследствие изменения содержания труда в современных условиях, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом возрастает, усложняется содержание этого рода управленческой деятельности.
Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.
Формирование мотива поведения – процесс мотивации – является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и др. факторы.
Существует масса различных теорий мотивации, работ, исследований, моделей, касающихся мотивации. Основными из них являются: иерархия потребностей индивида А.Маслоу, теория Х и теория Y Мак-Грегора, модель Джорджа С. Хоманса, теория зрелости-незрелости Криса Аргириса, теория мотивационной гигиены Фредерика Герцберга.
Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом. Самофинансирование является главным принципом расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределят распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере обращения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.
Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу .
В настоящее время из-за невысокой цены на рабочую силу нельзя говорить об оздоровлении условий труда, социальном прогрессе и ускорении научно-технического прогресса. Поэтому влияние рынка труда на повышение эффективности производства имеет первостепенное значение.
Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.
Также, очень важными элементами экономической составляющей процесса управления являются рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности и фазы общественного воспроизводства
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко¬водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова¬нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук¬ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за¬конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В качестве примера проявления экономических методов управления можно привести следующее:
 Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
 Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
 Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
 Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

2.3. Социально-психологические методы

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос¬новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето¬ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю¬дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп¬ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо¬логических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя¬ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе¬чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе .
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результа¬тов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.
Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирова¬ние позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по¬мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой инфор¬мации.
Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии лично¬сти. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необ¬ходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра¬жающие проявление личной морали человека.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.
Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется об¬щение людей.
Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.
Соревнование является специфической формой общественных отношений и характери¬зуется стремлением людей к новым вершинам, достижениям и победам. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве. Данный метод широко применялся в социалистический период жизни нашего общества.
Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих сове¬тов и др.
Общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Различают межличностное, личностное, вербальное и невербальное общение. Выделяют также управленческое общение, которое включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной ин¬формации.
Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сто¬рон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.
Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Раз¬личают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внут¬ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик¬ты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз¬личным проблемам и др.
Психологические методы играют не менее важную роль в работе с персоналом, т. к. на¬правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо¬нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут¬реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри¬ятия.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устра¬нения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психоло¬гическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно¬сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов .
Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профес¬сионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, от¬ношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.
Также к элементам, регулируемым с помощью психологических методов управления можно отнести типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания и психологические образы.
К числу важнейших элементов психо¬логических методов управления относят и способы психологического воздействия. Они концентрируют все необходимые и разрешенные за¬коном приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании.
Проанализировав и объединив все выше сказанное, необходимо отметить тот факт, что основной целью управления любой организации является поддержание ее в устойчивом состоянии. В зависимости от степени свободы индивида как объекта управления, можно выделить следующие методы управления:
- принуждение, при котором субъект заставляет объект способствовать достижению цели субъекта, не принимая во внимание цели и интересы объекта;
- побуждение, при котором субъект создает объекту такие условия, что ему экономически выгодно способствовать достижения цели субъекта и невыгодно обратное;
- убеждение, при котором взаимодействие субъекта и объекта организуется так, что объект добровольно и заинтересованно стремиться к достижению цели совместно с субъектом управления, т.е. их отношения приобретают субъект-субъектный характер.
Руководитель любого ранга при выборе и использовании им метода управления может руководствоваться следующими соображениями.
Метод принуждения – предполагает воздействие Ведущего на множество допустимых управленческих стратегий Ведомого, сужая его таким образом, чтобы у Ведомого просто не осталось возможности выбора стратегии поведения, не обеспечивающей устойчивого развития всей организации .
Метод побуждения – является более гибким, прогрессивным методом управления, чем метод принуждения. Он предоставляет всем субъектам управления гораздо больше свободы при принятии решений, поскольку воздействие на них проводится только экономическими мерами и заключается в стимулировании Ведомого путем воздействия Ведущего на его целевую функцию.
Возможны и комбинированные методы управления: принуждение-побуждение и побуждение-принуждение, при которых Ведущий одновременно воздействует на множество допустимых управлений Ведомого и его целевую функцию, применяя комплекс административных и экономических методов, как и должно быть на практике.
Метод убеждения – подразумевает добровольную кооперацию Ведущего и Ведомого для совместного обеспечения условий устойчивого развития и максимизации суммарной целевой функции с последующим дележом полученного максимального суммарного дохода коалиции Ведущего и Ведомого между ними согласно некоторому кооперативному принципу. В заключении хочется отметить, что не существует какого-либо одного совершенного метода управления. Устойчивость организации и эффективность управления зависят от умения руководителя грамотно сочетать известные методы управления, вырабатывая таким образом такую систему управления, которая наиболее полно отвечала бы современным условиям хозяйствования и специфике самого предприятия.

Заключение

С научной точки зрения управление - это направленная координация и организация объекта управления. Данная сфера деятельности возникла в ходе разделения труда. С ее помощью человек воздействует на технологические, экономические и социальные процессы для достижения определенных целей.
Управление многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три компонента - неживую природу, живую природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную классификацию процессов управления по его основным классам:
 процессы управления в неживой природе (в технических системах) называют управлением вещами, что является областью изучения преимущественно технических наук;
 процессы управления в живых организмах относятся к управлению биологическими системами и являются предметом изучения естественных наук;
 процессы управления в обществе (в социальных системах) называют управлением людьми или социальным управлением, что относится преимущественно к области социальных наук.
Социальное управление включает два основных подкласса - управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной деятельностью людей. Важнейшими видами социального управления являются административно-государственное (политическое) управление, управление социально-культурной сферой (духовным производством), управление материальным производством.
Таким образом, объектом и предметом теории социального управления как науки выступают социальные системы и системы управления ими. Социальное управление вычленяется из имеющихся трех классов управления (техническими, биологическими и социальными системами) и подразделяется на следующие основные виды: административно-государственное (политическое) управление; управление социально-культурной сферой (духовным производством); управление производственной сферой (материальным производством).
Иными словами, классификация видов социального управления соответствует классификации основных сфер организации общества: политическая - область отношений национальных и межгосударственных, власти и социальных групп; культурная - область духовного производства, распределения и потребления духовных благ; экономическая - область материального производства, распределения и потребления материальных благ.
Каждый вид социального управления включает соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы (управление материальными и управление человеческими ресурсами), а они в свою очередь - соответствующие подвиды управления.
Понятия менеджмент, администрирование, руководство относятся только к классу социального управления и в этом смысле понятие менеджмент тождественно понятию социальное управление. Различают три основных вида менеджмента: социально-политический, социально-экономический и социально-культурный.
Понятие администрирование наиболее полно соответствует понятию власть, поскольку их основная функция состоит в определении политики той или иной социальной системы, а понятия руководство и менеджмент больше относятся к непосредственному управлению людьми, практической организации объекта социального управления. Иными словами, понятия менеджмент, управление, администрирование и руководство могут рассматриваться как в широком, так и в узком смысле, что наглядно показано в таблице.
В наиболее общем виде процесс социального управления можно разделить на две составные, взаимообусловленные и взаимосвязанные части: административную, областью которой является разработка и определение политики (как системы целей, задач и путей их решения), и собственно управленческую (оперативную, исполнительскую, направленную преимущественно на технологическую и техническую организацию объекта управления).
Связующее звено между двумя частями единого процесса социального управления - непосредственное руководство людьми, обеспечивающее, с одной стороны, разработку и постановку задач, а с другой - их принятие и выполнение.
В соотношении понятий власть и управление второе занимает подчиненное положение, поскольку власть отождествляется прежде всего с администрированием, т.е. политической, руководящей функцией, а управление (в узком смысле) - с исполнительской, оперативной.
Механизм управления создается и целенаправленно изменяется людьми, которые осуществляют регламентацию всей совокупности функций, форм, методов, рычагов и стимулов социального управления, чтобы достичь наибольшей его эффективности в данных конкретно-исторических условиях. Общество как сложная, многоцелевая социальная система требует, чтобы механизм управления обеспечивал четкое взаимодействие всех его подсистем и решение стоящих перед ним задач. С эти позиций в общем механизме управления выделяют экономический, организационный и социально-культурный механизмы, основу взаимосвязанного функционирования которых составляют требования системы объективных законов социального развития и управления

Список литературы

1. Андреев Г.М. Социальная психология: Учебник. – М.: МГУ, 2008.
2. Байс М.Р. Управленческая экономика, 2009.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом, 2003.
4. Бреддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 2009.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М., 2009.
6. Галкина Т.П. Социология управления, 2008.
7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления, М, 2009.
8. Гостенина В.И. Социальное партнерство, 2009.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 2008.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом, Н.Н, 2002.
11. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. Владивосток, Издательство Дальневосточного университета, 2004
12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.:Дело, 2008.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2008.
14. Кабаченко Т.С. Психология управления, 2009.
15. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд, 2009.
16. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом. – М., 2009.
17. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М., 2009.
18. Киллен К. Вопросы управления. – М.: Высшая школа, 2003.
19. Клегг Б. Как мотивировать людей?, 2009.
20. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2009.
21. Мескон М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 2009.
22. Монден Я. «Тойота»: методы эффективного управления: Сокр. пер. с англ. / Научн. Ред. А.Р. Бенедиктов. – М.: Экономика, 2009.
23. Поляков В.Г. Человек в мире управления. – Новосибирск, 2009.
24. Смирнов, Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов - М.: Юнити, 2008.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2008.
26. Филлипов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М., 2009.
27. Франчук, В.И. Основы общей теории социальных организаций / В.И. Франчук - М.: ИОС, 2009.
28. Франчук, В.И. Основы построения организационных систем / В.И. Франчук – М.: Экономика, 2007.
29. Цендер Э. Практика управления, 2008.


Скачиваний: 1
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат