Трудовые отношения

Все нормы российского права в совокупности образуют внутреннюю целостную систему общеобязательных правил поведения.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Сущность и основания возникновения трудовых отношений 5
1.1 Понятие трудовых отношений 5
1.2. Понятие и структура общественных отношений 11
Глава 2. Субъекты трудовых отношений 17
2.1. Работник как субъект трудовых отношений 17
2.2. Работодатель как субъект трудовых отношений 29
Заключение 34
Список литературы 36

Введение

Все нормы российского права в совокупности образуют внут¬реннюю целостную систему общеобязательных правил поведе¬ния.
Различие в характере и содержании общественных отноше¬ний, постоянное изменение условий их проявления порожда¬ют многообразие пределов государственно-правового воздей¬ствия на поведение людей, необходимость приспособления пра¬вовых норм к изменяющимся условиям общественной жизни.
Трудовое право зародилось в период Октябрьской социали¬стической революции, когда произошла ломка капиталистичес¬ких производственных отношений и установились новые эко¬номические отношения. В 1918г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала обще¬ственной организации труда.
С принятием в 1922 г. нового кодекса законов о труде за¬вершился процесс становления этой отрасли и обособился пред¬мет ее правового регулирования.
Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президен¬том РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.
Переход к рыночному характеру трудовых отношений по¬требовал коренного изменения законодательства о труде.
Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы на сегодняшний день.
Цель настоящей курсовой работы - рассмотреть понятие, основания возникновения и стороны трудовых отношений.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и основания возникновения трудовых отношений;
- рассмотреть общественные отношения, которые непосредственно связаны с трудовыми отношениями;
- рассмотреть основных участников трудовых отношений, в частности права и обязанности работника и права и обязанности работодателя.
Цель и задачи курсовой работы определили ее структуру.
Структурно работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.
При написании работы использовались следующие методы: монографический и абстрактно-логический.
Материалом для исследования послужил разнообразный монографический материал, а также данные периодической печати и законодательные акты РФ, в частности Трудовой Кодекс РФ

Глава 1. Сущность и основания возникновения трудовых отношений
1.1 Понятие трудовых отношений

Российское трудовое право регулирует общественно-трудо¬вые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в про¬цессе труда, выполнением работы.
Труд как процесс целенаправленного воздействия на пред¬меты внешнего мира лежит в основе любой человеческой дея¬тельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разно¬родные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.
При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не технологический процесс труда, а лишь соци¬альные условия его применения, т.е. общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора, изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне обще¬ственной кооперации труда, не подвергается правовой регла¬ментации и не относится к сфере трудового права, хотя по по¬воду результатов данной деятельности могут возникнуть пра¬вовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке слу¬жебного задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится предметом трудового права.
В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а основное содержание, характеризуе¬мое непосредственным соединением рабочей силы со средства¬ми производства. Трудовое право регулирует такие обществен¬ные отношения, которые специально возникают по поводу при¬менения способностей к труду, когда сам общественный про¬цесс труда является предметом обязательств и потому подвер¬гается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и условия.
Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и приро¬дой (ее материалами), представляет собой сознательную воле¬вую деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда имеет черты организо¬ванного труда, поэтому совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осознавших необ¬ходимость соблюдения определенных правил применения тру¬да в коллективе.
Индивидуальный предприниматель является одновремен¬но собственником средств и орудий труда и организатором про¬изводства, а также обладает рабочей силой, которой распоря¬жается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.
Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду, но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и роли органи¬затора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник вступает с владельцем средств производства (работо¬дателем) в определенное общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает или на ко¬торый свободно соглашается в связи с распоряжением своими способностями к труду. Это и составляет понятие обществен¬но-трудовых отношений, которые являются основой обществен¬ной организации труда при любом способе производства.
Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и при¬менению. Предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, отноше¬ния между людьми по участию их в общественном труде.
Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно наделяет их уча¬стников правами и обязанностями, соблюдение которых обес¬печивается мерами государственного принуждения.
Главное место среди общественных отношений, составля¬ющих предмет трудового права, занимают трудовые отноше¬ния. Они складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслужи¬вания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Трудовые отноше¬ния — одно из конкретных волевых проявлений, существую¬щих в данном обществе производственных отношений, объек-тивных отношений в области производства и распределения ма¬териальных благ. Поскольку основу производственных отно¬шений составляет собственность на средства производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собствен¬ностью являются средства и предметы труда, трудовые отно¬шения носят объективный характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, подвержены воздействию со стороны надстройки.
В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения оп¬ределяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работни¬ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе¬циальности, квалификации или должности), подчинении ра¬ботника правилам внутреннего трудового распорядка при обес¬печении работодателем условий труда, предусмотренных тру¬довым законодательством, коллективным договором, соглаше¬ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Трудовые отношения воз¬никают на основании трудового договора в результате избра¬ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу на замеще¬ние соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномо¬ченными законом органами в счет установленной квоты; су¬дебного решения о заключении трудового договора; фактичес¬кого допущения к работе с ведома или по поручению работода¬теля или его представителя независимо от того, был ли трудо¬вой договор надлежащим образом оформлен.
Субъекты трудовых отношений наделены основными пра¬вами и обязанностями, которые закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.
В отличие от смежных отношений, также связанных с реа¬лизацией умственных и физических способностей людей, тру¬довые отношения характеризуются следующими специфичес¬кими чертами:
а) субъект отношения — исполнитель работы — включает¬ся в коллектив предприятия (организации) и личным тру¬дом участвует в осуществлении задач, стоящих перед дру¬гим субъектом отношения. Такое включение обычно со¬провождается зачислением работника в штат или спи-сочный состав организации (предприятия) на постоян¬ную, срочную, временную или сезонную работу. Для ха¬рактеристики трудового отношения важен факт непо¬средственного участия работника в совместной трудовой деятельности;
б) содержание трудовых отношений сводится к выполне¬нию работником определенного рода работы в соответ¬ствии с его специальностью, квалификацией, должно¬стью внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая функция обычно соответству¬ет определенному роду деятельности в структуре орга¬низации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными операциями и не завершается изго¬товлением конечной продукции. Трудовые отношения — длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вы¬зываемых потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на другую работу (по¬стоянную или временную);
в) работа выполняется в условиях определенного трудово¬го режима. Эти отношения протекают в условиях внут¬реннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельно¬сти. Подчинение субъектов требованиям организации тру¬да — необходимый элемент трудовых отношений.
Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда яв¬ляется целенаправленной деятельностью. Поэтому тру¬довые отношения в системе общественных связей вы¬ступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;
г) включение работника в коллектив организации опосре¬довано юридическим фактом (трудовым договором, ак¬том об избрании на должность и т.п.).
Указанные признаки трудовых отношений позволяют от¬личить их от других смежных отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных граждан¬ско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского дого¬вора и др.).
В настоящее время, в связи с переходом к рыночной орга¬низации экономики, с развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые возникают, как извес¬тно, из трудового договора, часто по разным причинам прида¬ют форму гражданских отношений, возникающих на основе до¬говора личного подряда.
В этой связи необходимо знать, что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что дого¬вором подряда гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и рабо¬тодателем, к таким отношениям применяются положения тру¬дового законодательства.
Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.
Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возни¬кающие из членства в организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о деятель¬ности этих организаций и их учредительными документами. На¬пример, многие работники бывших государственных производств после произведенной приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и работающими акционера¬ми этих обществ. Поэтому на них по-прежнему распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие ак¬ционеры считаются работающими в данном акционерном обще¬стве по трудовому договору, но они, имея акции, приобрели вто¬рой правовой статус (т.е. правовое положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.
Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в качестве рабо¬тодателей или их представителей): военнослужащих при ис¬полнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исклю¬чением лиц, заключивших с данной организацией трудовой до¬говор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера, и других лиц, если то установлено федеральным законом.

1.2. Понятие и структура общественных отношений

В систему общественных отношений, составляющих пред¬мет трудового права, помимо собственно трудовых входят та¬кие отношения, которые непосредственно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения, связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его соци¬альным партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных договоров и соглашений; участи¬ем работников и профессиональных союзов в установлении ус¬ловий труда и применением трудового законодательства в пре¬дусмотренных законом случаях; материальной ответственнос¬тью работодателей и работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в том числе профсо-юзным контролем) за соблюдением трудового законодатель¬ства (включая законодательство об охране труда).
К предшествующим относятся отношения по трудоустрой¬ству у работодателя. Они возникают в связи с поиском подходя¬щей работы гражданами, потерявшими или не имевшими ее.
Согласно ст. 4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в ре¬дакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ подходящей считает¬ся работа, которая соответствует профессиональной пригодно¬сти работника с учетом его профессиональной подготовки, ус¬ловий прежней работы, состояния здоровья, транспортной до¬ступности рабочего места. Максимальная удаленность подхо¬дящей работы от места жительства гражданина определяется соответствующими местными органами власти.
Отношения по трудоустройству представляют собой един¬ство трех взаимосвязанных, но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) меж¬ду органом по трудоустройству и организацией; 3) между граж¬данином и организацией, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.
Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы занятости) и гражданином возника¬ют на основании обращения гражданина с заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.
Отношения между органом по трудоустройству и органи¬зацией выражаются в обязанности организации, во-первых, со¬общить органу по трудоустройству об имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и квалификаци¬ям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать мотивированный ответ службе занято-сти при отказе заключить с трудоустраиваемым гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление служ¬бы занятости.
Отношения между трудоустраиваемым гражданином и орга¬низацией возникают в связи с получением гражданином на¬правления службы занятости на работу. Цель указанных отно¬шений — обеспечить граждан работой, способствовать возник¬новению трудовых связей между ними и работодателями. Нор¬мы, составляющие содержание отношений по трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной под¬держки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанно¬сти работодателей в сфере занятости. Для этих отношений ха¬рактерна множественность субъектов, к которым относятся не только работники и работодатели, но и органы государствен¬ной власти, профсоюзы.
Отношения по профессиональной подготовке, переподго¬товке н повышению квалификации работников непосред¬ственно у данного работодателя
Эти отношения возникают в связи с получением граждана¬ми рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригад¬ного либо курсового ученичества, которое обычно предшеству¬ет периоду их самостоятельной работы, а также в связи с уг¬лублением работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.
Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по определенной спе¬циальности и квалификации. Их целевая направленность со¬стоит в том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан в качестве квалифицированных работников.
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на переобучение без отрыва от производства.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законода¬тельством. Такой договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулирует¬ся трудовым законодательством.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зави¬сит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая уче¬ником на практических занятиях, оплачивается по установлен¬ным расценкам.
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключе¬нии трудового договора с работодателем, по договору с кото¬рым они проходили обучение, испытательный срок не устанав¬ливается.
Отношения по повышению квалификации работников не-посредственно у данного работодателя относятся к сопутству¬ющим. Их субъектами являются работники и работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.
Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и управлению тру¬дом, по социальному партнерству, ведению коллективных пе¬реговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмот¬ренных законом случаях. В обобщенной форме они являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность — наличие коллективного субъекта в лице проф¬союза или иного представительного органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном тру¬довом отношении не участвует.
На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой, обсужде¬нием и принятием того или иного локального нормативного акта.
Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда
Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассмат¬риваются как самостоятельная часть трудовых отношений. Сто¬рона трудового договора (работодатель или работник), причи¬нившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соот¬ветствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкре¬тизироваться материальная ответственность сторон этого дого¬вора. При этом договорная ответственность работодателя пе¬ред работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодек¬сом РФ или иными Федеральными законами.
Материальная ответственность стороны трудового догово¬ра наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведе¬ния (действий или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.
Отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда)
Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов и осу¬ществлением профсоюзного контроля за состоянием охраны тру¬да и соблюдением трудового законодательства в организациях. Субъектами этих отношений являются Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госсанэпидемнадзор, Госатомнадзор и др., проф¬союзы и находящиеся в их ведении правовая и техническая ин¬спекция труда. Особую роль в этих отношениях играют Феде¬ральная инспекция труда и органы прокуратуры.
Содержание этих отношений составляет совокупность прав и обязанностей сторон по созданию условий, отвечающих тре¬бованиям безопасности и гигиены, и соблюдению трудового законодательства. При неисполнении или ненадлежащем ис¬полнении работодателями указанных обязанностей он (работо¬датель) может быть привлечен управомоченными органами го¬сударства и профсоюзов к соответствующей юридической от-ветственности. Эти правоотношения также сопутствуют тру¬довым. Однако эти отношения нередко возникают еще до того, как предприятие вступит в строй (например, предупредитель¬ный надзор за охраной труда на стадии разработки и утвержде¬ния проекта, надзор на стадии сооружения или реконструкции организации). В этих случаях надзорные отношения складыва¬ются до возникновения трудовых отношений и носят характер предшествующих.
Отношения по разрешению трудовых споров
Как правило, эти отношения приходят на смену трудовым. Во многих случаях они предусматривают досудебный порядок рассмотрения споров; определяют механизм исполнения реше¬ния комиссий по трудовым спорам, устанавливают некоторые процессуальные особенности при разрешении трудовых споров в судах. Отношения по рассмотрению трудовых споров способ¬ствуют защите прав и законных интересов сторон трудового договора, цивилизованному разрешению неурегулированных разногласий в сфере труда. В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права России, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они каса¬ются не материальной стороны спора, а процедуры его разре¬шения.
Таким образом, предметом трудового права России явля¬ются: 1) трудовые отношения работника с работодателем и 2) иные непосредственно связанные с трудовыми, производные от них отношения.

Глава 2. Субъекты трудовых отношений
2.1. Работник как субъект трудовых отношений

Работник — одна из сторон трудового отношения и трудо¬вого правоотношения. Он является носителем труда, трудо¬вое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сто¬рона правоотношения работник приобретает правосубъектность.
Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны — правоспособ¬ность и дееспособность. Правоспособность означает облада¬ние по закону правами и обязанностями, а дееспособность — способность своими действиями приобретать права и обя¬занности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность. В граж¬данском праве правоспособность и дееспособность не совпа¬дают по субъектам: лицо может обладать гражданской пра¬воспособностью, но не обладать гражданской дееспособнос¬тью.
Гражданская правоспособность возникает в момент рожде¬ния гражданина и прекращается смертью (п. 2 ст. 17 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с на¬ступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18 лет (п. 1 ст. 21 ГК РФ). Кроме того, лица призванные судом недееспо¬собными вследствие психического заболевания, тем не менее обладают правами, являются правоспособными. Их права мо¬гут защищать и отстаивать представители. В трудовом праве это невозможно. Только с достижением трудового совершен¬нолетия (16 лет) лицо приобретает трудовые права и обязанно¬сти. Работник как субъект трудового права всегда выступает только в личном качестве. В трудовом праве кто трудоспосо¬бен, тот и дееспособен. Поэтому трудовая правосубъектность выступает в качестве единой категории трудовой праводееспособности.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобра¬зовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выпол¬нения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняю¬щего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обуче¬ния.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия од¬ного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и по¬печительства заключение трудового договора с лицами, не до¬стигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведения без ущерба здоровью и нравственному развитию (ст. 63 ТК РФ).
Трудовая правоспособность прекращается смертью. В лю¬бом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установ¬лен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продле¬ние пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более (ст. 25 Закона РФ «Об основах государственной служ¬бы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г). Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на долж¬ностях и профессиях, для которых предельный возраст не ус¬тановлен.
Трудовую правосубъектность граждан помимо возраст¬ного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние во¬левой способности граждан к труду и предпринимательс¬кой деятельности. Не могут быть субъектами трудового пра¬ва граждане, признанные по суду недееспособными. На го-сударственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспо¬собными .
Важнейшей трудовой категорией (наряду с правовой право-субъектностью), характеризующей граждан как работников — субъектов трудового права, являются их статутные права и обя¬занности. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. (ст. 23, 24), и других актах государственного и между¬народного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обя-занностей работника содержится в ст. 21 и 22 Трудового кодек¬са РФ.
В ст. 2—4 ТК РФ закреплены свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способно¬стями к труду, выбирать профессию и род деятельности, за¬крепление принудительного труда и дискриминации в сфере труда, а также право на защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве.
Приведенная формулировка ст. 2 ТК РФ согласуется с Кон¬ституцией РФ и международно-правовыми документами, в ко¬торых право на труд понимается как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.
Право на труд несовместимо с принудительным трудом и дискриминацией в сфере труда. Это согласуется с конвенция¬ми МОТ № 29 (1935) и 105 (1957). Конвенция № 29 определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуе¬мую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Прину¬дительный труд допускается: в связи с чрезвычайными обстоятельствами; в силу законов об обязательной военной службе для работ чисто военного характера; для работы, требуемой в силу судебного приговора.
Конвенция № 105 закрепляет использование принудитель¬ного труда в качестве меры наказания, в том числе для под¬держания трудовой дисциплины. Свобода труда, выбор конк¬ретной работы устанавливают обязанность государства пред¬принимать необходимые меры по обеспечению права на труд. Это предполагает проведение профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, обеспечение эконо¬мического, социального и конкурсного развития. От государ¬ства требуется поддержание настолько высокого и стабильно¬го уровня занятости, насколько это возможно, имея в виду достижение полной занятости. В соответствии со ст. 2, 21 ТК РФ обеспечиваются права каждого работника на справедли¬вые условия труда, в том числе на условия труда, отвечаю¬щие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежед¬невного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Это также одно из основ¬ных трудовых прав работника. Оно конкретизировано в стать¬ях гл. 33—36 ТК РФ и в ФЗ РФ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999 г. Главным в право¬вом регулировании охраны труда является возложение обес¬печения охраны труда на работодателя; праву работника на здоровые, безопасные условия корреспондирует обязанность работодателя обеспечить такие условия труда. Развернутое правовое регулирование права на отдых дается в статьях гл. 15—18 ТК РФ «Рабочее время» и «Время отдыха» и в дру¬гих нормативных актах, в том числе в коллективных догово¬рах. Основная идея законодательного регулирования — уста¬новление в законе максимальной продолжительности рабоче¬го времени и минимальной продолжительности времени от¬дыха с тем, чтобы в договорах о труде эти нормы могли быть изменены в выгодную для работника сторону.
Согласно ст. 2 ТК РФ обеспечиваются права каждого ра¬ботника на своевременную и в полном размере выплату спра¬ведливой заработной платы, обеспечивающей достойное чело¬века существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Больше того, в соответствии со ст. 133 ТК РФ, минималь¬ный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожи¬точного минимума трудоспособного человека. Это право так¬же конкретизируется в статьях гл. 20—22 «Оплата и нормиро¬вание труда», ст. 236-237 ТК РФ и в коллективных договорах и соглашениях. Законодательное регулирование устанавливает минимальные размеры оплаты труда, которые могут быть уве¬личены в коллективных и трудовых договорах. Равенство прав и возможностей работников, как и равное вознаграждение за равный труд не означает уравнительности в конкретных разме¬рах оплаты труда. Оно означает применение равных масшта¬бов оплаты труда с тем, чтобы конечная оплата труда могла различаться в зависимости от результатов труда с учетом ква¬лификации, сложности выполняемой работы, количества и ка¬чества затраченного труда и т.п.
В ст. 2 ТК РФ закреплена обязательность возмещения вре¬да, причиненного работнику в связи с исполнением им трудо¬вых обязанностей. Это право конкретизировано в положениях гл. 59 ГК РФ (в регулировании этого института, общего для гражданского и трудового права, нормы двух отраслей тесно соприкасаются) и в специальных законах — ФЗ РФ от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчаст¬ных случаев на производстве и профессиональных заболева¬ний» и ФЗ РФ от 16 июля 1999 г. «Об основах обязательного социального страхования». Главная идея законодательства — обязанность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Одно из важнейших прав, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, — обеспечение права каждого на защиту государством его трудо¬вых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; разреше¬ние индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также право на забастовку в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Защита этих прав закрепляется в статьях гл. 56-57, 60—62 ТК РФ.
Суд является универсальным органом защиты трудовых прав работников, что соответствует ч. I ст. 46 Конституции РФ («Каждому гарантируется судебная защита его прав и сво¬бод»).
К статутным правам, также закрепленным в ст. 2 ТК РФ, относятся: обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с уче¬том производительности труда, квалификации и стажа рабо¬ты по специальности, а также на профессиональную подго¬товку, переподготовку н повышение квалификации; обеспе¬чение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспе-чение права работников на участие в управлении организаци¬ей в предусмотренных законом формах; сочетание государ¬ственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; соци¬альное партнерство, включающее право на участие работни¬ков и работодателей, их объединений в договорном регулиро¬вании трудовых отношений и иных непосредственно связан¬ных с ними отношений; установление государственных гаран¬тий по обеспечению прав работников и работодателей, осуще¬ствление государственного надзора и контроля за их соблю¬дением; обеспечение права представления профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдени¬ем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на за¬щиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Помимо основных трудовых прав, трудовая правосубъектность работника включает также основные трудовые обязанно¬сти. Они закреплены в ст. 2, 21 ТК РФ. Обязанность сторон трудового договора — соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников ис¬полнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от ра¬ботодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ра¬ботнику, трудового законодательства и иных актов, содержа¬щих нормы трудового права.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосред¬ственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, со¬хранности имущества работодателя.
Эти обязанности характеризуют суть трудового отношения как отношения наемного труда, в котором работник подчиня¬ется хозяйской власти работодателя. В этой обязанности про¬является несамостоятельный, подчиненный характер наемно¬го труда. Содержание трудовых обязанностей, которые работ¬ник должен добросовестно выполнять, обусловлено конкрет¬ной трудовой функцией работника, указанной в трудовом дого¬воре.
Будучи статусными, изложенные права и обязанности от¬носятся ко всем работникам — субъектам трудового права. Они определяют границы их поведения в сфере труда.
Содержание этих прав и обязанностей выражается в юри¬дической возможности в пределах установленных границ действовать, требовать, притязать и пользоваться благами и в обя¬занности удовлетворять встречные интересы и потребности дру¬гих субъектов .
Следующим элементом, определяющим правовой статус работников, являются гарантии их прав.
Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудо¬вых отношений.
Функции гарантий охраны права граждан на труд выполня¬ют нормы, устанавливающие гарантии при заключении трудо¬вого договора (ст.64 ТК РФ): запрещение требовать выполне¬ния работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ); возможность перевода на другую работу только с пись¬менного согласия работника (ст. 72 ТК РФ); ограничение уволь¬нения с работы по инициативе работодателя основаниями, пре¬дусмотренными в законе (ст. 81—82, 371—372 ТК РФ); обязан¬ностью работодателя устанавливать определенным категориям работников неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 93 ТК РФ); запрещение работы в выходные и нера¬бочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ); очередность предо¬ставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); установление минимальной заработной платы (ст. 133 ТК РФ); ограничение удержания из заработной платы (ст. 137 ТК РФ); обеспечение повышения уровня реального содержания заработ¬ной платы (ст. 134 ТК РФ) и др.
Гарантийную функцию охраны трудовых прав работников выполняют нормы, предусматривающие их возможность об¬ращаться в органы по рассмотрению трудовых споров, а так¬же в иные органы за защитой и восстановлением нарушен¬ных прав.
Интересы рыночного экономического развития России тре¬буют не только эффективного использования работниками своих прав и обязанностей в сфере труда, но и повышения ответствен¬ности за взятые на себя обязательства. Такая ответственность может быть не только моральной, но и правовой, поскольку вытекает из требования юридических норм. Ответственность бывает дисциплинарной, материальной, административной и уголовной (ст. 54, 55, 142, 191, 192, 195, 235,236, и др. ТК РФ, 143, 145 УК РФ, 5.27-5.34, 5.42, 5.44 КоАП).
Трудовое законодательство Российской Федерации в по¬следние годы не предусматривает широкого участия трудовых коллективов в политической, экономической и социальной жизни общества. Более того, само понятие «трудовой коллек¬тив» постепенно исчезает из лексикона законодателя и правоприменительной практики.
Впервые понятие трудового коллектива как субъекта тру¬дового права запретил Закон СССР от 17 июня 1983 г. «О тру¬довых коллективах и повышении их роли в управлении пред¬приятиями, учреждениями, организациями» .
Понятия «трудовой коллектив» нет в Конституции Россий¬ской Федерации (1993 г.). В ст.2 Закона Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции от 24 но¬ября 1995 г. не упоминается трудовой коллектив, а говорится о работниках организации как стороне коллективно-договорных отношений .
Такой же подход избран в Федеральном Законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» .
По-видимому, это связано с переходом к рыночной эконо¬мике и усилением правового положения работодателей и пред¬принимателей на рынке труда и в социально-трудовой сфере.
Однако, несмотря на это, трудовой коллектив как соци¬альная общность, объединяемая трудом и интересами в сфере труда на предприятиях, в учреждениях, организациях, не пре¬кратил своего существования.
Участие работников в управлении организациями — важ¬ный элемент политической стабильности в современном ры¬ночном обществе и необходимое условие равноправного сотруд¬ничества между трудом и капиталом, одна из форм социально¬го партнерства.
Как субъект трудового права работники представляют со¬бой объединение граждан, связанных общей целью, общим трудовым процессом и системой правил поведения, а также организационной структурой, обеспечивающей их внутреннее единство, и участвующих своим трудом в деятельности орга¬низации на основе трудового договора с ней.
Наличие непосредственно социально-трудовых связей меж¬ду работниками, общность задач предопределяют психологический климат, выражающийся в реакциях работников на раз¬личные факторы, воздействующие на трудовой процесс.
Таким образом, работники — это не случайное скопление людей по какому-либо признаку, а социально-трудовое объе¬динение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в рамках конкретной орга¬низации, применяющей труд работников.
Как субъекты трудового права, работники действуют на уровне организации в целом и ее структурных подразделений (цеха, производства, отделы и т.д.).
Правовой статус работников прекращается с полной ликви¬дацией организации. Реорганизация организации (разделение, присоединение, слияние и т.д.), смена ее собственности (ст. 75 ТК РФ) не прекращает, как правило, трудовых отношений ра¬ботников.
В ст. 52 и 53 ТК РФ закреплено право работников на учас¬тие в управлении организацией и его основные формы.
Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации: увеличивается объем вы¬пускаемой продукции, улучшается ее качество и конкуренто¬способность, что способствует внедрению новой техники и тех¬нологии. Участие коллектива работников в управлении орга-низацией осуществляется как путем прямого обращения к ра¬ботодателю, т.е. непосредственно, так и через свои представи¬тельные органы и регулируется Трудовым кодексом РФ, ины¬ми федеральными законами, учредительными документами, коллективным договором.
В организации возможны разработка и применение специ¬альных локальных нормативных актов (помимо коллективных договоров), которые также могут содержать положения, каса¬ющиеся рассматриваемого права работников; определять взаи¬моотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников, т. е. своевременно и эффективно отстаивать права работников перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые работо¬дателем решения.
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
• учет мнения представительного органа работников в слу¬чаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллек¬тивным договором;
• проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия ло¬кальных нормативных актов, содержащих нормы трудо¬вого права;
• получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• обсуждение с работодателем вопросов о работе органи¬зации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• участие в разработке и принятии коллективных догово¬ров;
• иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, уч-редительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом органи¬зации.
Представители работников имеют право получать от рабо¬тодателя информацию по вопросам:
• реорганизации или ликвидации организации;
• введения технологических изменений, влекущих за со¬бой изменение условий труда работников;
• профессиональной подготовки, переподготовки и повы¬шения квалификации работников;
• и другим, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, учредительными доку¬ментами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответству¬ющие предложения и участвовать в заседаниях указанных ор¬ганов при их рассмотрении.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ учет мнения пред-ставительного органа работников требуется относительно сле¬дующих решений:
• об отмене режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ);
• о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч.З ст. 99 ТК РФ;
• о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
• о привлечении к работам в праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч.IV ст. 113 ТК РФ;
• об утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
• об установлении заработной платы (ст. 135 ТК РФ);
• об утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ);
• о стимулирующих выплатах (ст. 144 ТК РФ);
• об установлении конкретных размеров повышенной оп¬латы труда работников, занятых на тяжелых работах, ра¬ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ) и в других случаях.
Рассматривая предложенные работодателем решения, пред-ставительные органы работников должны проверять их соот¬ветствие действующему законодательству о труде и существу¬ющему в организации порядку подготовки и принятия подоб¬ных решений.
При проведении представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локаль¬ных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, необходимо следить за тем, чтобы в таких актах не содержа¬лось норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующими законодательными актами.
Право представительных органов на получение от работо¬дателя информации по вопросам, непосредственно затрагива¬ющим интересы работников, является важным при реализа¬ции не только права на участие работников в управлении орга¬низаций, но и при коллективно-договорном регулировании тру¬довых отношений, повышая уровень правовой защищенности трудовых прав работников.
В качестве формы участия работников в управлении органи¬зации Трудовой кодекс РФ предусматривает обсуждение с ра¬ботодателем вопроса о работе организации, возможность вно¬сить предложения по ее совершенствованию. Это может быть реализовано непосредственно каждым работником либо пред¬ставлениями работников от имени всего коллектива. Выска¬зываемые предложения могут касаться мероприятий по пре-дотвращению массовых увольнений, переобучению персона¬ла и пр.
Вопросы разработки проекта и заключения коллективных договоров также важны при реализации права на участие в уп¬равлении организацией. Эти вопросы будут подробно изложе¬ны в специальной главе.

2.2. Работодатель как субъект трудовых отношений

Работодатель, как и работник, — сторона трудового отно¬шения и трудового правоотношения. Работодатель предостав¬ляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучи субъектом трудового права, работодатель обладает определен¬ными правами и обязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правом одной стороны (работ¬ника) соответствуют обязанности другой стороны (работодате¬ля), и наоборот.
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения — отноше¬ния, основанные на соглашении между работником и работо¬дателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалифи¬кации или должности), подчинении работника правилам внут¬реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодатель-ством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию. Как субъект трудового права работодатель, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.
Организация как работодатель может быть различной и по форме собственности, и по своему организационно-правовому строению. Так, работодателем могут выступать государственные (унитарные) организации, те или иные органы государ¬ства, акционерные общества, частные фирмы, кооперативы и др. В качестве работодателя могут выступать не только органи¬зации, но и отдельные граждане. Граждане как работодатели используют наемных работников либо при осуществлении пред-принимательской деятельности, либо для работы в домашнем хозяйстве. На всех работодателей независимо от формы соб¬ственности одинаково распространяются положения трудового законодательства.
Трудовая правосубъекпюсть работодателя складывается так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отноше¬ниях. Основное право работодателя — осуществлять наем работ¬ников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, рег¬ламентирующих трудовую деятельность. Очень часто норматив¬ная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с пред¬ставителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так зак-лючается коллективный договор, в котором концентрируются ло¬кальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает пра¬вом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указа¬ния работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т.е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обя¬занностей и к материальной ответственности за причинение рабо¬тодателю имущественного ущерба.
Главная обязанность работодателя — предоставить работ¬нику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, закона¬ми и иными нормативными актами, содержащими нормы тру¬дового права.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:
• обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструмента¬ми, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязан¬ностей;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных трудо¬вым кодексом, иными федеральными законами и кол¬лективным договором формах;
• своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
• осуществлять обязательное социальное страхование ра¬ботников, а также возмещать вред, причиненный работ¬никам в связи с исполнением ими трудовых обязанно¬стей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными пра¬вовыми актами.
Другая важнейшая обязанность работодателя — выплачи¬вать работнику установленную заработную плату. Размер зара¬ботной платы (не ниже установленного минимума) определя¬ется коллективным и трудовым договорами. В определенные сроки, но не реже чем каждые полмесяца заработная плата под¬лежит выплате. К сожалению, современная практика свиде¬тельствует о массовом нарушении этого правила, задержки вы¬платы заработной платы приняли систематический характер. Причины таких задержек находятся за пределами трудового за¬конодательства, они заключаются в той ситуации, которая сло¬жилась в стране. Юридические средства предотвращения та¬ких нарушений предстоит найти.
Когда работодателем выступает физическое лицо, гражда¬нин, то он непосредственно является стороной трудового отно¬шения и субъектом трудового права. Когда работодателем вы¬ступает организация, то на работодательской стороне происходит как бы удвоение субъекта трудового права. Часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть — органами этой организации, обычно именуе¬мыми администрацией. Администрация — собирательное по¬нятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц орга¬низации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его замес¬тители, главные специалисты, руководители структурных под¬разделений и другие лица, имеющие в своем подчинении ра¬ботников. Администрация представляет организацию в трудо¬вых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Удвоение субъекта заключается в том, что часть прав и обязанностей администрация осуществляет от имени организации. А другую часть — от своего собственного имени. Например, прием на работу, перевод и увольнение работников, выплату заработной платы администрация осуществляет от име¬ни организации, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности, мероприятия по охране труда — от собственно¬го имени.
Должностные лица, входящие в состав администрации, принимаются и увольняются руководителем организации и яв¬ляются обычными наемными работниками. То обстоятельство, что по отношению к рядовым работникам они выступают на работодательской стороне, не меняет существа дела: просто эти люди принимаются на работу для осуществления управленчес¬ких функций, но сами по себе они остаются обычными наем-ными работниками. Представителем работодателя для них ос¬тается руководитель, действующий от имени организации.
Руководитель — тоже наемный работник, его трудовая фун¬кция заключается в руководстве организацией.
Права и обязанности руководителя организации согласно ст. 274 ТК РФ в области трудовых отношений определяется Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными пра¬вовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором.
Трудовая правосубъектность работодателя начинается с момента его государственной регистрации. Действующее зако¬нодательство предоставило организации права осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отрас¬лях хозяйства.
Деятельность работодателя как субъекта трудового права мо¬жет быть прекращена в связи с ликвидацией организации. Поря¬док регистрации и ликвидации определяется гражданским зако¬нодательством (ст. 51, 57, 61 ГК РФ). Такая ликвидация прово¬дится : во-первых, по решению собственника организации или орга¬на, уполномоченного создавать такую организацию, и, во-вторых, по решению суда. Организация — юридическое лицо считается ликвидированной с момента исключения ее из Государственного реестра юридических лиц. С этого момента утрачивается и трудо¬вая правосубъектность организации-работодателя.
Заключение

Заканчивая рассмотрение данной темы необходимо сделать следующие выводы:
Среди общественных отношений, составляющих в своей совокупности предмет трудового права, главное место занимают трудовые отношения, которые складываются как в самом процессе производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслуживания, где применяется труд работников, организованных на началах общественной кооперации труда. Объектом и основным содержанием трудовых отношений выступает работа, т.е. деятельность, связанная с непосредственной реализацией способности граждан к труду (рабочей силы). Вследствие этого главным предметом трудового права являются общественные отношения по поводу применения и организации живого труда или работы.
Как экономическая категория трудовые отношения представляют собой неотъемлемую часть производственных отношений. Они отражают положение различных социальных групп, их взаимоотношения в производстве и взаимный обмен деятельностью. Будучи элементом производственных отношений, трудовые отношения находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с отношениями собственности на орудия и средства производства и с отношениями распределения продуктов производства. Трудовым отношениям как звену производственных отношений свойственны все особенности последних: они носят объективный характер (т.е. не зависят от сознания людей), изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества, всегда подвергаются активному воздействию со стороны надстройки (в т.ч. со стороны трудового права как элемента надстройки).
Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда яв¬ляется целенаправленной деятельностью. Поэтому тру¬довые отношения в системе общественных связей вы¬ступают как волевая форма проявления материальных отношений, образующих экономический базис общества;
Участниками (субъектами) трудовых отношений выступают работник и работодатель (организация, собственник-предприниматель), которые свои взаимоотношения строят, как правило, на договорной (контрактной) основе и на возмездных началах. За свой труд работники получают либо заработную плату по заранее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуются следующими специфическими чертами: во-первых, эти отношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности; во-вторых, работник включается в трудовой коллектив конкретной организации: в-третьих, включение работника в трудовой коллектив опосредованно особым юридическим фактом; в–четвертых, содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должностью.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. М., 2004.
2. Трудовой кодекс РФ. М.: Норма-Инфра-М, 2004.
3. Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» //Российская газета , 1995. № 149. 3 августа.
4. Федеральный Закон «О ветеранах» в ред. ФЗ от 02.01.2000. №40-ФЗ -СЗРФ. 2000. №2. Ст. 161.
5. Постановление Правительства РФ от 13.09.1994. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагоги¬ческих работников других учреждений, предприятий и органи¬заций» // СП РФ. 1994. № 21. Ст. 2397.
6. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2002, № 1.
7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник.- М.: Юрист, 2001.
8. Гопоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник. - М.: Закон и право, 2002.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
12. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2002. № 5.
13. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, N 2, 2002 г.
14. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.
15. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.
16. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом ко¬дексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.
17. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993, № 6.
18. Право. Курс лекций. Под ред. В.А. Варывдина. М.: Ноосфера, 2002.
19. Скобелк В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
20. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2001.
21. Снигирева И.О., Крылов К.Д., Коршунов Ю.Н. Индиви-дуальные трудовые споры, М., 1999.
22. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
23. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 2001.
24. Трудовое право: Учебник. /Под ред. О.В. Смирнова. М., 1999.


Скачиваний: 1
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат