Трудовой договор

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
1. Сущность трудового договора 5
1.1. Понятие и значение трудового договора 5
1.2. Стороны трудового договора 7
1.3. Виды трудового договора 9
2. Содержание, заключение и расторжение трудового договора 11
2.1. Содержание трудового договора 11
2.2. Общий порядок заключения трудовых договоров 13
2.3. Изменение трудового договора 17
2.4. Прекращение трудового договора 20
Заключение 28
Список литературы 30

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослабле-нием роли государства в установлении форм и условий труда. Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и организации труда: товарищества, АО, ООО и другие. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государствен-ного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые стоятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор, получивший впервые легальное определение в ст.17 Кодекса законов о труде РСФСР от 1922 года.
1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации и с этого времени трудовые отношения должны стать иными.
Новым Трудовым кодексом РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Исходя из всего вышесказанного, можно судить об актуальности данной темы на сегодняшний день.
Цель данной работы – рассмотреть содержание, формы и стороны трудового договора.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и значение трудового договора;
- рассмотреть виды и формы трудового договора;
- рассмотреть стороны трудового договора;
- рассмотреть содержание трудового договора;
- рассмотреть порядок заключения и расторжения трудового договора.
Структурно работа состоит из двух глав, введения, заключения и списка литературы.
Материалом для исследования послужил разнообразный монографический материал, в частности таких авторов как, а также нормативные материалы, такие как Трудовой кодекс РФ

1. Сущность трудового договора
1.1. Понятие и значение трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
1. как форму реализации права граждан на труд;
2. как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Граждане на рынке труда реализуют право на труд , которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других – зависит от согласия работодателя – второй стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, авторского и других).
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Трудовой договор имеет большое правовое значение. Он является:
основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями и районами страны. Включает их в трудовые коллективы;
одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда;
основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации и других);
правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива, распространяются и на каждого вновь вступившего на основании трудового договора в данный трудовой коллектив;
отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы, дополнительные трудовые льготы и другое;
договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

1.2. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие для постоянной или временной работы работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать и члены семьи надомника . Недееспособное лицо не может заключать договор, а заключенный им договор считается недействительным. Правоспособность заключать трудовой договор возникает у граждан с 16-летнего возраста (ст.63 ТК РФ), если иное не предусмотрено законом. Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель юридическое лицо – наделил их правом приема работников с момента утверждения для него штатного расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой правоспособности, то есть сколько и каких работников она может принять.
Организация не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора также и в том случае, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Стороны трудового договора равноправны. Заключая трудовой договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться внутреннему трудовому правопорядку.

1.3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ¬ника». Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото¬рой не может быть определена, указывают «до окончания дан¬ной работы».
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю¬ченным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может заключаться по инициа¬тиве работодателя либо работника в следующих случаях:
• для замены временно отсутствующего работника, за ко¬торым в соответствии с законом сохраняется место рабо¬ты;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра¬бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, рас¬положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению не¬счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо¬отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де¬ятельности организации, а также для прове¬дения работ, связанных с заведомо временным (до одно¬го года) расширением производства или объема оказы-ваемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, со¬зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за¬вершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по со¬вместительству;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен¬ного характера;
• в случае избрания на определенный срок в состав выбор¬ного органа или на выборную должность на оплачивае¬мую работу;
• в других случаях, предусмотренных федеральными за¬конами и так далее.
Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово¬ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со¬вместительству, с руководителем организации, о работе у ра¬ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус¬ловиях Крайнего Севера и ряд других.
2. Содержание, заключение и расторжение трудового договора
2.1. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора (как и любого другого) - это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас¬писанием организации или конкретная трудовая функ¬ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе-циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи¬кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи¬кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус¬танавливаемом Правительством Российской Федерации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас¬ных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став¬ки или должностного оклада работника, доплаты, над¬бавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредствен¬но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го¬сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан¬ности работника отработать после обучения не менее установ¬ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины¬ми нормативными правовыми актами, коллективным догово¬ром, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.
Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако¬нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми¬нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол¬жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за-конодательством, оплаты труда — меньше минимального раз¬мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат¬ривать материальную ответственность работника в большем раз¬мере, чем это установлено законодательством, и т.д.
Это связано с двумя характерными особенностями трудово¬го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под¬чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого¬вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер¬вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

2.2. Общий порядок заключения трудовых договоров

Трудовой договор заключает¬ся в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каж¬дый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работода¬тель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.
Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работни¬ком и работодателем либо со дня фактического допущения ра¬ботника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обя¬занностей со дня, определенного трудовым договором.
Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабо¬чий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой дого¬вор аннулируется.
Запреща¬ется необоснованный отказ в заключении трудового договора (дискриминация при приеме на работу). Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление пря¬мых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, националь¬ности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключе¬нием случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или на¬личием детей. За это предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере от двухсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев либо обязательных работ на срок от ста двадцати до ста вось-мидесяти часов (ст. 145 УК РФ).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении тру¬дового договора, работодатель обязан сообщить причину отка¬за в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжа¬лован в судебном порядке.
Следует отметить, что в соответствии со ст. 3 ТК не явля¬ются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требования¬ми, установленными федеральным законом, либо обусловле¬ны особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повы¬шенной социальной и правовой защите.
Так, ограничивается применение труда женщин на тяже¬лых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизи¬ческих работ или работ по санитарному и бытовому обслужи¬ванию. Применение труда несовершеннолетних на этих рабо¬тах запрещено.
Запрещается применение труда женщин и несовершенно¬летних на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.
Применение труда несовершеннолетних запрещается так¬же на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотически¬ми и токсическими препаратами).
Лиц, осужденных к лишению права занимать определен¬ные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК РФ), нельзя принимать на соответствующие долж¬ности или работы, связанные с такой деятельностью.
На государственную службу не могут быть приняты лица, имеющие гражданство иностранного государства, а также име¬ющие на государственной службе близких родственников, с которыми они окажутся в отношениях непосредственной под¬чиненности или подконтрольности .
При заключении трудового договора лицо, поступа¬ющее на работу, предъявляет работодателю:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда тру¬довой договор заключается впервые или работник посту¬пает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, тре¬бующую специальных знаний или специальной подго¬товки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключе¬нии трудового договора дополнительных документов.
Другие документы требовать запрещается. Так, незаконным является требование работодателя представить медицинскую справку или санитарную книжку. В случае если по характеру работы к здоровью работника предъявляются особые требова¬ния, работодатель обязан организовать за свой счет медосмотр. Нельзя требовать характеристику с прежнего места работы, справку об обеспеченности жильем и т.п.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсион¬ного страхования оформляются работодателем.
Трудовая книжка установленного образ¬ца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек ус-танавливаются Правительством Российской Федерации.
Работодатель (за исключением работодателей — физичес¬ких лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выпол¬няемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения тру¬дового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за ис¬ключением случаев, когда дисциплинарным взысканием явля¬ется увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместитель¬ству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совмести¬тельству.
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудо¬вого договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудо¬вого кодекса или иного федерального закона. Трудовой кодекс, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, не требует указывать при увольнении по собственному желанию уважительные при¬чины, но это необходимо делать, так как законодательство свя¬зывает с увольнением по собственному желанию без уважи¬тельных причин ряд неблагоприятных последствий.
Работодателям - физическим лицам (в т.ч. индивидуаль¬ным пред-принимателям) делать записи в трудовой книжке за¬прещено. Документом, подтверждающим время работы у та¬ких работодателей, является письменный трудовой договор.
Следует отметить, что в настоящее время трудовая книжка ут¬ратила свое значение как единственного документа, по которо¬му определяется стаж работы, дающий право на получение пен¬сии, поскольку в этот стаж включаются все виды деятельности, с доходов от которой взимаются взносы в Пенсионный фонд.

2.3. Изменение трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора: места работы, трудо¬вой функции либо изменение иных существенных условий труда допускается только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответ¬ствующей работы трудовой договор прекращается в соответ¬ствии с п. 8 ст. 77 ТК. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработ¬ка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобожде¬нию от работы с сохранением среднего заработка за все пропу¬щенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работо¬дателя.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же органи¬зации на другое рабочее место, в другое структурное подраз¬деление этой организации в той же местности, поручение ра¬боты на другом механизме или агрегате без изменения трудо¬вой функции и иных существенных условий трудового дого¬вора.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе ра¬ботодателя при продолжении работником работы без измене¬ния трудовой функции. О введении указанных изменений ра¬ботник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предло¬жить ему иную имеющуюся в организации работу, соответству¬ющую его квалификации и состоянию здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекра¬щается в соответствии
с п. 7 ст. 77 ТК.
Особый порядок предусмотрен для случая, когда измене¬ние организационных или технологических условий труда мо¬жет повлечь массовое увольнение работников - работодателю в целях сохранения рабочих мест предоставлено право с учетом мнения выборного профсоюзного органа вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Причем если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой до¬говор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с пре-доставлением работнику соответствующих гарантий и компен¬саций, а не по п. 7 ст. 77, как в иных случаях отказа от измене¬ния существенных условий трудового договора.
Временный перевод на другую работу в случае произ¬водственной необходимости. В случае производственной не¬обходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым до¬говором работу в той же организации с оплатой труда по вы¬полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения ката-строфы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвра¬щения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующе¬го работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК).
На практике понятие «производственная необходимость» часто толковали расширительно. Некоторые основания к это¬му давала формулировка прежнего законодательства - ст. 26 КЗоТ 1971 г. помимо обстоятельств, перечисленных выше, упоминала «другие исключительные случаи». Статья 74 ТК дает закрытый перечень, что более соответствует принципу свобо¬ды труда.
Продолжительность перевода на другую работу для заме¬щения отсутствующего работника не может превышать одно¬го месяца в течение
календарного года (с 1 января по 31 де¬кабря).
На работу, требующую более низкой квалификации, ра¬ботник может быть переведен только с его письменного со¬гласия.

2.4. Прекращение трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора пере¬числены в ст. 77 Трудового кодекса и конкретизированы в ст. 78-84. Трудо¬вой договор может быть прекращен по следующим основани¬ям:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работ¬ника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работо¬дателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор¬ную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме¬ной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме¬нением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за¬ключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. На практи¬ке это основание увольнения применялось исключительно для досрочного прекращения сроч¬ных трудовых договоров, которые по КЗоТ не могли быть рас-торгнуты по инициативе работника без уважительных причин. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудо¬вой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственно¬му желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упомина-лось выше, с увольнением по собственному желанию без ува¬жительных причин законодательство связывает ряд неблаго¬приятных последствий.
В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор.
Срочный договор может заключаться не только на опреде¬ленный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обя¬занностей отсутствующего работника, расторгается с выхо¬дом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения се¬зонных работ, расторгается по истечении определенного сезо¬на.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, ког¬да работник получил письменное приглашение от другого ра¬ботодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение воз¬можно, если прежний работодатель не возражает против уволь¬нения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию.
Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подве-домственности организации, а равно при ее реорганизации трудовые отношения с согласия работ¬ника продолжаются, то же относится и к случаю смены соб¬ственника, за исключением руководителя организации, его за-местителей и главного бухгалтера, которые при смене собствен¬ника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специ¬альному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из¬менением подведомственности организации либо ее реорганизацией.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (статья 81 ТК РФ):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту "б" пункта 3 и пункту 5 статьи 81 Трудового Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 Трудового Кодекса.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 статьи 81 Трудового Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 Трудового Кодекса):
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
Прекращение трудового договора по основанию, указанному в пункте 2 статьи 83, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
в других случаях, предусмотренных федеральным законом.
Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой настоящей статьи, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 11 статьи 77 Трудового Кодекса работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Заключение

Заканчивая рассмотрение данной темы, давайте сделаем некоторые выводы:
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда.
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Трудовые договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Выделяют также следующие виды трудовых догово¬ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со¬вместительству, с руководителем организации, о работе у ра¬ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус¬ловиях Крайнего Севера и ряд других.
Содержание трудового договора (как и любого другого) - это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас¬писанием организации или конкретная трудовая функ¬ция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас¬ных условиях;
• режим труда и отдыха;
• условия оплаты труда;
• виды и условия социального страхования, непосредствен¬но связанные с трудовой деятельностью.
Трудовой договор заключает¬ся в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каж¬дый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
Изменение существенных условий трудового договора: места работы, трудо¬вой функции либо изменение иных существенных условий труда допускается только с письменного согласия работника.
Трудо¬вой договор может быть прекращен по следующим основани¬ям:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работ¬ника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работо¬дателя;
и так далее.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. М., 2004.
2. Трудовой кодекс РФ.//СПС Гарант, 2004.
3. Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» //Российская газета , 1995. № 149. 3 августа.
4. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.
5. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2002, № 1. С. 4—7.
6. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник.- М.: Юрист, 2001.
8. Гопоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник. - М.: Закон и право, 2002.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.
10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2002.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
12. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2002. № 5. Февраль. С. 4.
13. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, N 2, 2002 г.
14. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.
15. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.
16. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом ко¬дексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.
17. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1993, № 6.
18. Скобелк В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
19. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2001.
20. Снигирева И.О., Крылов К.Д., Коршунов Ю.Н. Индиви-дуальные трудовые споры, М., 1994.


Скачиваний: 1
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат