Трудовой договор

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Сущность и значение трудового договора 5
1.1. Понятие трудового договора 5
1.2. Стороны трудового договора 10
1.3. Виды трудового договора 13
Глава 2. Регулирование порядка прекращения трудового договора 16
2.1. Прекращение трудового договора по инициативе работника 16
2.2. Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 21
Глава 3. Проблемы применения трудового законодательства при прекращении трудового договора 37
Заключение 44
Список литературы 47

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и организации труда: товарищества, АО, ООО и другие. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые стоятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор, получивший впервые легальное определение в ст.17 Кодекса законов о труде РСФСР от 1922 года.
В науке трудового права одним из основных регуляторов отношений найма труда является трудовой договор. Трудовой договор рассматривается как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, тесно связанных с трудовым, примыкающих к нему.
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Все вышесказанное говорит об актуальности данной темы на сегодняшний день.
Цель настоящей курсовой работы - проанализировать основания прекращения трудового договора и ознакомиться с судебной практикой по данному вопросу.
Для реализации поставленной цели следует решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и значение трудового договора;
- рассмотреть стороны трудового договора;
- проанализировать основания прекращения трудового договора по инициативе работника;
- проанализировать основания проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;
- рассмотреть основные проблемы применения трудового законодательства при прекращении трудового договора.
При написании курсовой работы использовался разнообразный монографический материал и данные периодической печати, а также нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения, в частности Трудовой Кодекс РФ.

Глава 1. Сущность и значение трудового договора

1.1. Понятие трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
- как форму реализации права граждан на труд;
- как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
- как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Граждане на рынке труда реализуют право на труд , которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других – зависит от согласия работодателя – второй стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, авторского и других).
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
К специфическим признакам трудового договора относятся:
1. Его предметом является личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственно коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, книга), а труд в них лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Обязанность работника в процессе выполнения трудовой функции подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда (ст.21 ТК РФ). За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах.
3. Обязанность организации организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам (ст.22 ТК РФ). Организация, согласно ст.189 ТК РФ и правилам внутреннего трудового распорядка, обязана обеспечивать исправность оборудования, инструментов, подачу материалов, ритмичность работы, создавать нормальные условия для труда в соответствии со ст.163 ТК РФ. По договору же личного подряда, поручения, авторскому и другим трудящийся не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, отвечает за свой риск и гибель результата труда, охрану труда, обеспечивает сам и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картина, книга, изобретение).
Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора :
- место работы (с указанием структурного подразделения);
- дата начала работы;
- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас¬писанием организации или конкретная трудовая функ¬ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе-циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи¬кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи¬кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус¬танавливаемом Правительством Российской Федерации;
- права и обязанности работника;
- права и обязанности работодателя;
- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас¬ных условиях;
- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став¬ки или должностного оклада работника, доплаты, над¬бавки и поощрительные выплаты);
- виды и условия социального страхования, непосредствен¬но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го¬сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан¬ности работника отработать после обучения не менее установ¬ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины¬ми нормативными правовыми актами, коллективным догово¬ром, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.
Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако¬нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми¬нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол¬жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за-конодательством, оплаты труда - меньше минимального раз¬мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат¬ривать материальную ответственность работника в большем раз¬мере, чем это установлено законодательством, и т.д.
Это связано с двумя характерными особенностями трудово¬го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под¬чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого¬вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер¬вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Трудовой договор имеет большое правовое значение. Он является:
основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями и районами страны. Включает их в трудовые коллективы;
одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда;
основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации и других);
правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива, распространяются и на каждого вновь вступившего на основании трудового договора в данный трудовой коллектив;
отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы, дополнительные трудовые льготы и другое.

1.2. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие для постоянной или временной работы работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата.
Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение трудящегося о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать и члены семьи надомника . Недееспособное лицо не может заключать договор, а заключенный им договор считается недействительным. Правоспособность заключать трудовой договор возникает у граждан с 16-летнего возраста (ст.63 ТК РФ), если иное не предусмотрено законом.
Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель юридическое лицо – наделил их правом приема работников с момента утверждения для него штатного расписания, которое определяет и объем его специальной трудовой правоспособности, то есть сколько и каких работников она может принять.
Организация не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора также и в том случае, если она имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Стороны трудового договора равноправны. Заключая трудовой договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться внутреннему трудовому правопорядку.
Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.
Закон не устанавливает возраста, по достижении которого гражданин может выступать в роли работодателя. Очевидно, надо исходить из общего правила, что заключение трудового договора с работником возможно по достижении совершеннолетия.
Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы собственности.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу сотрудников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязанности.
В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку они не наделены правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении допускается заключение коллективного договора (см. комментарий к ст. 40 Кодекса), не должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель - юридическое лицо.
В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные объединения, в т.ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" могут регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным Федеральным законом, и приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной регистрации и приобретения прав юридического лица.

1.3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работ¬ника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания кото¬рой не может быть определена, указывают «до окончания дан¬ной работы».
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже¬ния срочного трудового договора в связи с истечением его сро¬ка, а работник продолжает работу после истечения срока тру¬дового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заклю¬ченным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор может заключаться по инициа¬тиве работодателя либо работника в следующих случаях:
• для замены временно отсутствующего работника, за ко¬торым в соответствии с законом сохраняется место рабо¬ты;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) ра¬бот, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может
производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, рас¬положенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения срочных работ по предотвращению не¬счастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизо¬отии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной де¬ятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для прове¬дения работ, связанных с заведомо временным (до одно¬го года) расширением производства или объема оказы¬ваемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, со¬зданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (за¬вершение) не может быть определено конкретной датой;
• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
• с лицами, работающими в данной организации по со¬вместительству;
• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно времен¬ного характера;
• с творческими работниками средств массовой информа¬ции, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, уча¬ствующими в создании и (или) исполнении произведе¬ний, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трех¬сторонней комиссии по регулированию социально-тру¬довых отношений;
• с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установ¬ленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
• в случае избрания на определенный срок в состав выбор¬ного органа или на выборную должность на оплачивае¬мую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправ¬ления, а также в политических партиях и других обще¬ственных объединениях;
• с руководителями, заместителями руководителей и глав¬ными бухгалтерами организаций независимо от их орга¬низационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, направленными на временные работы органа¬ми службы занятости населения, в том числе на прове¬дение общественных работ;
• в других случаях, предусмотренных федеральными за¬конами.
Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово¬ров: с временными и сезонными работниками, о работе по со¬вместительству, с руководителем организации, о работе у ра¬ботодателей — физических лиц, с надомниками, о работе в ус¬ловиях Крайнего Севера и ряд других.

Глава 2. Регулирование порядка прекращения трудового договора

2.1. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Общие основания прекращения трудового договора пере¬числены в ст. 77 ТК и конкретизированы в ст. 78-84. Трудо¬вой договор может быть прекращен по следующим основани¬ям:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работ¬ника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работо¬дателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор¬ную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме¬ной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме¬нением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за¬ключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора.
Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. На практи¬ке это основание увольнения применялось исключительно для досрочного прекращения сроч¬ных трудовых договоров. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудо¬вой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственно¬му желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упомина¬лось выше, с увольнением по собственному желанию без ува¬жительных причин законодательство связывает ряд неблаго¬приятных последствий.
В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо¬вого договора в связи с истечением его срока, а работник про¬должает работу после истечения срока трудового договора, тру¬довой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть трудовой договор по этому основанию, ра¬ботодатель обязан предупредить об этом работника в письмен¬ной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).
Срочный договор может заключаться не только на опреде¬ленный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обя¬занностей отсутствующего работника, расторгается с выхо¬дом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения се¬зонных работ, расторгается по истечении определенного сезо¬на.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, ког¬да работник получил письменное приглашение от другого ра¬ботодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение воз¬можно, если прежний работодатель не возражает против уволь¬нения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК). Таким образом, для того, чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совме¬стное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работ¬ника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать пригла¬шенному работнику в приеме на работу.
Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подве-домственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе¬нии, преобразовании) трудовые отношения с согласия работ¬ника продолжаются, то же относится и к случаю смены соб¬ственника, за исключением руководителя организации, его за¬местителей и главного бухгалтера, которые при смене собствен¬ника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специ¬альному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из¬менением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим ос¬нованиям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работни¬ка (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись¬менной форме за две недели.
Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового дого¬вора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законо¬дательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд не¬благоприятных последствий. Продолжает действовать Поста-новление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудо¬вой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» , в соответствии с которым (п. 16) повторное в тече¬ние года увольнение по собственному желанию без уважитель¬ных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следу-ющий день после увольнения (от продолжительности непре¬рывного стажа зависит размер пособия по временной нетру¬доспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации» была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без ува¬жительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от на-правления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.
К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую про¬должению работы или проживанию в данной местности (со¬гласно медицинскому заключению, вынесенному в установлен¬ном порядке); необходимость ухода за больными членами се¬мьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нару¬шение администрацией коллективного или трудового догово¬ра. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.
При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По соглашению между работником и работодателем трудо¬вой договор может быть расторгнут до истечения срока пре¬дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од¬нако если работник подал заявление, в котором просит уво¬лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи¬мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по¬скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре¬дупредить администрацию за две недели.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь¬нение в этом случае не производится, если на его место не при¬глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работ¬ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, дру¬гие документы, связанные с работой, по письменному заявле¬нию работника и произвести с ним окончательный расчет. Ра¬ботодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книж¬ки на том основании, что работник, например, не сдал вверен¬ные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК).
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.2. Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудо¬вой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом дого¬воре можно, только если это допускается законом. Такие осно¬вания можно включать в трудовой договор с:
• руководителем организации или членами коллегиально¬го исполнительного органа;
• работником, работающим у работодателя — физическо¬го лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);
• надомником (ст. 312 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель мо¬жет расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организа¬ции;
3) несоответствия работника занимаемой должности или вы-полняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за¬ключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной резуль¬татами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважитель¬ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип¬линарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя-занностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти¬ческого или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен¬ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест¬ной работнику в связи с исполнением им трудовых обя¬занностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мел¬кого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив¬шим в законную силу приговором суда или постановле¬нием органа, уполномоченного на применение админи-стративных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастро¬фа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле¬ния таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредствен¬но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про¬должением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем органи¬зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со¬хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организа¬ции (филиала, представительства), его заместителями сво¬их трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных доку¬ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если вы¬полняемая работа требует допуска к государственной тай¬не;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основа¬ния увольнения предусмотрены, например, для совмести¬телей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации мож¬но разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1—3, 5, 6, 11), и специальные — для определен¬ных категорий работников (п. 4, 7—10, 12—14). Рассмотрим вначале общие основания. Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекра¬щение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре¬емства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организа¬ции с переходом прав и обязанностей в результате преобразо¬вания, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работ¬ника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспо¬собности, которые не могут быть уволены по инициативе рабо¬тодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекраще¬ния деятельности филиала, представительства или иного обо-собленного структурного подразделения организации, располо¬женных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга¬низации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем пер-сонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь¬нения.
Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем — физическим лицом определя¬ется трудовым договором (ст.
307 ТК).
Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стре¬мясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принима¬ют другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, про¬изведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.
Увольнение по сокращению численности или штата допус¬кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся чле¬нами профсоюза, по сокращению численности или штата про¬изводится с учетом мотивированного мнения выборного проф¬союзного органа данной организации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением числен¬ности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работо¬дателем не менее чём за два месяца до увольнения. Работода¬тель с письменного согласия работника имеет право расторг¬нуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне¬нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее чем за 7 дней (ст. 296 ТК), а временных — за 3 (ст. 292 ТК).
Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих одно¬родные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.
Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беремен¬ных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициа¬тиве работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, име¬ющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспи¬тывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более вы¬сокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организа¬ции трудовое увечье или профессиональное заболевание; инва¬лидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дей¬ствий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимуще¬ственным правом на оставление на работе при равной произво¬дительности труда и квалификации.
Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника зани¬маемой должности или выполняемой работе (т.е. объектив¬ной неспособности работника выполнять свои трудовые обя¬занности) распадается на два основания: несоответствие по со¬стоянию здоровья (пп. За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено резуль¬татами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.
Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здо¬ровья возможно при стойком снижении трудоспособности, пре¬пятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанно¬стей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опас¬но для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтвержда¬ется медицинским заключением.
Увольнение в связи с несоответствием работника занимае¬мой должности или выполняемой работе вследствие недоста¬точной квалификации возможно только на основании резуль¬татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соот¬ветствующей категории работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно. В соответствии с законодатель¬ными актами проводится, например, аттестация государствен-ных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.
Увольнение по этому основанию членов профсоюза произ¬водится с учетом мнения выборного профсоюзного органа дан¬ной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).
По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, вос¬питывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспиты¬вающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).
Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполне¬ния трудовых обязанностей без уважительных причин. В обо¬их вариантах работник работает плохо, но в первом случае, по¬тому что не умеет, а во втором — потому что не хочет. В послед¬нем случае на работника может быть наложено дисциплинар¬ное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 «б» ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взыс¬каний — работнику необходимо предложить написать письмен¬ное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступ¬ка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключе¬ние составляет случай, когда нарушение выявлено в результа¬те ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок — 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или вы¬говор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не име¬ет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное на¬рушение произошло в период действия дисциплинарного взыс¬кания, т. е. в течение года после его наложения. Следует под¬черкнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных при¬чин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выпла¬ты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).
Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые мо¬гут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.
Таких нарушений пять:
а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.
б) Появление на работе в состоянии алкогольного, нарко¬тического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранял¬ся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказатель-ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо¬жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.
в) Разглашение охраняемой законом тайны (государствен¬ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве¬стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возмож¬но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником.
г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных всту¬пившим в законную силу приговором суда или поста¬новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму¬щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников, д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед¬ствия (несчастный случай на производстве, авария, ка-тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работни¬ка соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное под¬тверждение допущенного работником нарушения и на¬личия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Та¬кое увольнение возможно, по-видимому, только если подлин¬ные документы или действительные сведения могли бы по¬служить препятствием к заключению договора.
Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.
Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руко¬водителя организации, его заместителей и главного бухгал¬тера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.
Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работ¬ника, непосредственно обслуживающего денежные или товар¬ные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со сто¬роны работодателя. По этому основанию увольнению подле¬жат только работники, непосредственно обслуживающие цен¬ности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые не-посредственно с ценностями дела не имеют, уволены по моти¬вам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения нали¬чие недостачи, если вина работника в ее возникновении не до¬казана.
П.8 допускает увольнение работника, выполняющего вос¬питательные функции, за совершение аморального проступ¬ка, несовместимого с продолжением данной работы. По это¬му основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содер¬жание работы, например, учителя, преподаватели, воспитате-ли детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспи¬танием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть дока¬зан факт совершения конкретного аморального проступка, т. е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведе¬ния, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человечес¬кое достоинство.
Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномо¬чиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не об¬щая отрицательная оценка работы.
Пункт 10 касается только руководителей организаций (фи¬лиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица мо¬гут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те пре¬дусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.
Пункт 12 предусматривает увольнение работников, чья ра¬бота требует допуска к государственной тайне, если их допуск к государственной тайне прекращен. Согласно ст. 22 и 23 Закона РФ «О государственной тайне» допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекра¬щен по решению руководителя органа государственной влас¬ти, предприятия, учреждения или организации в случаях: однократного нарушения им взятых на себя предусмот¬ренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны; признания его судом недееспособным, ограниченно дее¬способным или рецидивистом, нахождения его под су¬дом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления; наличия у него медицинских противопоказаний для ра¬боты с использованием сведений, составляющих госу¬дарственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации; постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами доку¬ментов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявления в результате проверочных мероприятий дей¬ствий работника, создающих угрозу безопасности Рос¬сийской Федерации; и другие.
Да и материально руководители обеспечены получше рядовых работников. Поэтому законодатель счел возможным ослабить применительно к этой категории работников защитные функ¬ции трудового права.
Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольне¬ния, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.
Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работ¬ников». Так, ст. 278 ТК устанавливает дополнительные осно¬вания прекращения трудового договора с руководителем орга¬низации, ст. 288 - с совместителем, ст. 307 - с работающим у физического лица, ст. 312 - с надомником, ст. 336 - с педа-гогическим работником, ст. 341 - с работником представитель¬ства Российской Федерации за границей, ст. 347 - с работаю¬щим в религиозной организации.
Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных и муниципаль¬ных служащих.
Кодексом об административных правонарушениях предус¬мотрен особый вид административного наказания — дисквали¬фикация. Дисквалификация заключается в лишении физичес¬кого лица права занимать руководящие должности в исполни¬тельном органе управления юридического лица, входить в со¬вет директоров (наблюдательный совет), осуществлять пред¬принимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Россий¬ской Федерации. Исполнение постановления о дисквалифика¬ции производится путем прекращения договора с дисквалифи¬цированным лицом на осуществление им деятельности по уп¬равлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работа¬ющий по трудовому договору, этот договор в случае примене¬ния к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.
Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работо¬дателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Как упоминалось выше, увольнение члена профсоюза по сокращению штата (п. 2 ст. 81), несоответствию работника за¬нимаемой должности или выполняемой работе вследствие не¬достаточной квалификации (подп. 3 «б» ст. 81) и за неодно¬кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81) производится с учетом мо-тивированного мнения выборного профсоюзного органа дан¬ной организации.
Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так¬же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмат¬ривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивиро¬ванное мнение в письменной форме.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил не¬согласие с предполагаемым решением работодателя, он в тече¬ние трех рабочих дней проводит с работодателем или его пред¬ставителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выбор¬ный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспек¬цию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает воп¬рос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работ¬ника или представляющий его интересы выборный профсоюз¬ный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государствен¬ной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мне¬ния выборного профсоюзного органа. Для отдельных категорий работников устанавли-ваются до¬полнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не до¬пускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющи¬ми детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспи¬тывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен¬ка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспи¬тывающими указанных детей без матери, по инициативе ра¬ботодателя не допускается.
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исклю¬чением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствую¬щей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные га¬рантии предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других ка-тегорий работников.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не завися¬щим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему про¬должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутству¬ющим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству¬ющих продолжению трудовых отношений (военные дей¬ствия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правитель¬ства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федера¬ции.
Основания прекращения трудового договора, предусмотрен¬ные ст. 83, следует отличать от его расторжения по инициати¬ве работодателя. Увольнение по инициативе работодателя — это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обя¬зан уволить работника.
Прекращение трудового договора по основанию, указанно¬му в п. 2 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Трудовой договор прекращается, если на¬рушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:
1) заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать опре¬деленные должности или заниматься определенной дея¬тельностью;
2) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоро¬вья в соответствии с медицинским заключением;
3) отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным норма¬тивным правовым актом.
Федеральным законом могут быть предусмотрены и дру¬гие случаи.
Увольнение по этому основанию производится, если не¬возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, причем, как и в случае увольнения по ст. 83, работодатель обязан произвести увольнение.
При таком увольнении работодатель выплачивает работни¬ку выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допу¬щено не по вине работника.
Пособие в размере среднего месячного заработка выплачи¬вается и при расторжении трудового договора в связи с ликви¬дацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численно¬сти или штата работников организации (п. 2 ст. 81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь¬нения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных слу¬чаях — трех месяцев.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего за¬работка выплачивается работникам при расторжении трудово¬го договора в связи с:
• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, пре¬пятствующего продолжению данной работы (п. «а» п. 3 ст. 81);
• призывом работника на военную службу или направле¬нием его на заменяющую ее альтернативную граждан¬скую службу (п. 1 ст. 83);
• восстановлением на работе работника, ранее выполняв¬шего эту работу (п. 2 ст. 83);
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в свя¬зи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в раз¬мере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных по¬собий.
Глава 3. Проблемы применения трудового законодательства при прекращении трудового договора

Любой вид реорганизации юридического лица (организации) влечет передачу прав и обязанностей реорганизуемого лица к правопреемникам и не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Поскольку ст. 75 Трудового Кодекса определяет, что с согласия работника трудовые отношения продолжаются, то ранее установленные трудовым договором условия продолжают соблюдаться сторонами, и заключения нового трудового договора не требуется. Законодательство не определяет, в какой форме должно быть получено согласие работника на продолжение работы, из чего следует, что оно может выражаться в любой форме, в том числе и в виде конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы в организации). Однако во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций, согласие может выражаться в форме письменного заявления работника.
В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 Трудового Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией). Основанием для издания соответствующего приказа должны быть приказ МНС России о реорганизации соответствующей инспекции и письменный отказ работника от продолжения работы в реорганизованной инспекции.
Если реорганизация повлекла за собой сокращение численности или штата работников в результате структурных изменений, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками должно производиться в соответствии с п. 2 т. 81 Кодекса.
Условия и порядок увольнения по данному основанию достаточно подробно изложены в Кодексе и разъяснялись Департаментом кадровой политики МНС России в обзоре судебной практики за первое полугодие 2002 года. Однако анализ решений судов свидетельствует о том, что ошибки при увольнении работников в связи с сокращением численности и (или) штата допускаются по той причине, что работники кадровых служб территориальных налоговых органов зачастую путают понятие сокращение численности и понятие сокращение штата.
Сокращение штата характеризуется тем, что профессионально-квалификационная структура меняется за счет сокращения одних должностей и введения иных с изменившимся функциональным наполнением (что находит адекватное отражение в штатном расписании и должностных инструкциях). При этом сокращение штата не всегда влечет за собой изменение численности налогового органа. Сокращение численности, в свою очередь, всегда влечет за собой сокращение штата (например, при изменении структуры территориальных налоговых органов численность новых инспекций составляет 100 человек, вместо 150 человек, что является сокращением численности реорганизуемых налоговых органов и влечет за собой сокращение соответствующего количества штатных единиц, например специалистов различных категорий и т.д.).
В качестве примера можно привести дело по иску Кононова Н.М. к ООО «Континент» России № 2 по Таймырскому автономному округу о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Дудинский городской суд Красноярского края пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Кононова Н.М. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний, суд пришел к выводу о том, что не доказан ни факт сокращения численности, ни штата, а также самой должности, занимаемой истцом. Данный вывод обусловлен тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом его образования. В связи с этим, ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства, признана необоснованной. Более того, как установлено судом, в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право Кононову Н.М. на оставление на работе. На основании изложенного, суд признал увольнение Кононова Н.М. незаконным и принял решение о восстановлении истца в ранее занимаемой должности.
По-прежнему имеют место нарушения норм трудового законодательства, определяющих порядок увольнения по сокращению численности или штата работников территориальных налоговых органов.
Одно из таких нарушений установлено Октябрьским районным судом г. Барнаула Алтайского края в процессе рассмотрения иска Эберле П.Ф. о восстановлении на работе в должности заместителя начальника государственной налоговой инспекции по Алтайскому краю и в части компенсации морального вреда. Суд мотивировал свое решение об удовлетворении исковых требований следующим образом. Поскольку истец является членом профсоюза, его увольнение по п.2 ст. 81 Кодекса должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса не позднее месяца со дня его получения. Ответчиком данный порядок был нарушен, что выразилось в несогласовании кандидатуры работника, подлежащего увольнению с профсоюзным комитетом. Кроме того, работодателем были проигнорированы положения ст. 180 Кодекса и ст. 16 Федерального закона Российской Федерации от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (далее – Закон), которые устанавливают гарантии для работников и возлагают на работодателя обязанности по их трудоустройству.
Особо следует отметить допускаемые администрацией нарушения трудового законодательства при применении к работникам дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Так гражданка Ярцева О.Л. обратилась в суд с иском к Мантуровской Межрайонной инспекции МНС России № 3 по Костромской области о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Против Ярцевой О.Л. было возбуждено уголовное дело по факту незаконного предпринимательства и уклонения от уплаты налогов, которое впоследствии было прекращено согласно пп. «в» п. 7 Постановления ГД ФС РФ «Об объявлении амнистии в отношении несовершеннолетних и женщин». Несмотря на это, Ярцева О.Л. была уволена из вышеназванной инспекции на основании п. 5 ст. 14 Закона и п. 14 ст. 81 Кодекса за несоблюдение государственным служащим ограничений в форме занятия предпринимательской деятельностью.
Изучив материалы дела, суд восстановил истицу на работе, поскольку ответчиком не представлены суду конкретные объективные доказательства вины истицы, то есть совершения ею дисциплинарного проступка. В приказе об увольнении Ярцевой О.Л. не указано, в чем конкретно он выразился и время его совершения, а ссылка ответчика на материалы уголовного дела признана судом необоснованной по следующим основаниям. Заявление Ярцевой О.Л. о применении к ней амнистии нельзя расценивать как признание вины, так как в соответствии со ст. 49 Конституции вина гражданина в совершении преступления может быть доказана только по приговору суда. Кроме того, прекращение уголовного дела по п. 4 ст. 5 УПК РСФСР не содержит каких-либо ограничений на применение амнистии в зависимости от признания или не признания вины.
Более того, в нарушение положения ч. 3 ст. 261 Кодекса, администрацией расторгнут трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, что является грубым нарушением трудового законодательства и является безусловным основанием для признания увольнения незаконным
Как показало изучение поступивших судебных материалов, в работе кадровых служб территориальных налоговых органов также имеют место факты нарушения порядка наложения дисциплинарных взысканий.
Возросло количество положительных судебных решений в отношении работодателей, что свидетельствует о повышении уровня подготовки работников кадровых служб.
Примером может служить гражданское дело по иску Пятаевой О.Г., обратившейся в Урюпинский городской суд Волгоградской области к ОАО «Инвентор» с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица была уволена как не прошедшая испытательный срок, с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного ч. 1 ст. 71 Кодекса, включая своевременность ее предупреждения о предстоящем увольнении. Заключение о неудовлетворительной работе истицы сделано на основе доказательств, проверки ее работы и подтверждается соответствующими материалами (докладная записка начальника отдела, акты о невыполнении работ и др.). Ссылка истицы на незаконность установления испытательного срока продолжительностью шесть месяцев в связи с тем, что в период с 1994 по 1997 год она работала в инспекции и приобрела статус государственного служащего, судом обоснованно отвергнута. Рассмотрев и оценив данные факты, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы по п.1 ст.71 Кодекса.
Было отказано в удовлетворении исковых требований и Гнездилову А.В, обратившемуся с аналогичными требованиями к УМНС России по Республике Карелия. Гнездилов был уволен на основании статьи 80 Кодекса по собственному желанию. Однако посчитал приказ об увольнении незаконным, т.к. якобы был вынужден уволиться вследствие психологического давления и в связи с заболеванием, препятствующим исполнению своих служебных обязанностей, однако представить суду соответствующих доказательств истец не смог. Кроме того, судом отмечено, что истец мог в любой момент до издания приказа об увольнении отозвать свое заявление, однако этим правом не воспользовался. Исходя из смысла ст. 80 Кодекса, увольнение работника по собственному желанию и по истечении срока предупреждения об увольнении возможно, если стороны не настаивают на продолжении трудовых отношений. В процессе рассмотрения дела установлено, что, получая после болезни трудовую книжку с записью об увольнении, истец не изъявил желания продолжить работу. С учетом изложенного, суд дал надлежащую оценку тому, что истечение двух недель (в связи с болезнью) с момента подачи заявления до момента увольнения не может служить основанием для восстановления на работе, и принял решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Следует привести еще один пример соблюдения положений законодательства, регулирующих условия и порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Гражданка Сафина А.Б. обратилась в Прикубанский районный суд Карачаево-Черкесской Республики (далее – КЧР) с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. Истица работала в должности заместителя начальника отдела информационно-аналитической работы ИМНС России по Прикубанскому району КЧР с 30.11.2001 и была уволена 19.07.2002 на основании пп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекса и пп. 4 п. 2 ст. 25 Закона за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в разглашении охраняемой законом служебной (налоговой) тайны, ставшей ей известной в связи с выполнением трудовых обязанностей. Указанное нарушение выразилось в предоставлении истицей в письменной и устной форме сведений о налогоплательщике третьему лицу (главе администрации Прикубанского района КЧР). В свое оправдание истица пояснила, что данные сведения касались задолженности налогоплательщика в консолидированный бюджет и были необходимы главе администрации как распорядителю местного бюджета. Как установлено судом, предоставление налоговыми органами конфиденциальной информации осуществляется на основании письменных мотивированных запросов, оформленных на официальных бланках, за подписью уполномоченного должностного лица. С указанным порядком истица была ознакомлена. Передав сведения, составляющие налоговую тайну, без разрешения руководства инспекции третьему лицу в рабочем порядке, она превысила свои должностные полномочия и нарушила положения статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации. Дисциплинарное взыскание было наложено в порядке, предусмотренном законодательством. С учетом изложенного, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.

Заключение

В заключение хотелось бы отметить, что перечень необходимых условий трудового договора вырабатываемый соглашением сторон и отмеченный мной в работе - исчерпывающий. А факультативных - нет. Так как невозможно разобрать весь набор употребляемых в практике трудовых отношений факультативных условий трудового договора. Чем специфичней условия труда на предприятии, тем больше подробностей требует составление трудового договора. Самое главное не включать в договор условий, противоречащих трудовому законодательству и ухудшающих положение работника по сравнению с ним. Если же подобные условия будут внесены в трудовой договор в виде факультативных, то договор, тем не менее порождает права и обязанности сторон, за исключением прав и обязанностей по вышеуказанным условиям, которые являются недействительными с юридической точки зрения. Это принцип, а все остальное частности.
Действующий Трудовой Кодекс РФ не достаточно полно регулирует совокупность общественных отношений, складывающихся между работодателями и работниками, допускает пробелы и неточности, которые нередко приводят к «войнам» между работодателем и работниками с вовлечением в них судебных и иных правоохранительных органов и применением всевозможных средств восстановления попранной справедливости.
Так, например, некоторые законодатели предлагают ввести в ТК РФ статью, которая предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон следующим образом: «Трудовым договором может быть предусмотрено право работодателя на прекращение трудового договора с работником без указания причин прекращения трудовых отношений при условии обязательной выплаты работнику установленного соглашением сторон размера компенсационных выплат. При указанных условиях прекращение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем без соблюдения требований, установленных пунктами 1 и 2 настоящей статьи3 с выплатой компенсации в размере не менее средней заработной платы за год».
Подобной возможности прекращения трудовых отношений нет в действующем ТК РФ.
Нарушать законодательство и условия трудового, коллективного договора работодателю нельзя.
Однако, по нашему мнению, данное предложение может вызвать массу споров и разногласий между работодателем и работником, так как, по сути, работнику будет представлено субъективное право квалифицировать деяния работодателя как неправомерные и самостоятельно устанавливать факты нарушений работодателем законодательства о безопасности и охране труда, либо нарушений обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте; сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора, либо нарушения работодателем трудового законодательства Российской Федерации, условий трудового, коллективного договоров. Работнику, по всей видимости, даже не потребуется постановление суда или иного уполномоченного органа, устанавливающее в рамках соответствующих юридических процедур состав правонарушения работодателя, а ведь нередко здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте зависят и от самих работников.
Почва для противоречий между сторонами трудового договора по приведенному выше основанию закладывается и в самом Трудовом кодексе РФ.
Так, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца:
1) при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае нарушения работодателем законодательства о безопасности и охране труда, либо обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте;
2) при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора, либо нарушения работодателем трудового законодательства, условий трудового, коллективного договоров».
Очевидно, что по указанному аспекту отсутствует четкая правовая регламентация процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника, но главное не фиксируются юридические способы установления факта совершения правонарушения работодателем, причем на работодателя возлагается обязанность выплаты работнику компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца. Обращает на себя внимание и то, что возможность расторжения трудового договора по инициативе работника не ставится в зависимость от степени тяжести и характера нарушений работодателем законодательства о безопасности и охране труда либо нарушений обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте; нарушений работодателем трудового законодательства Российской Федерации, условий трудового, коллективного договоров.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. М., 2004.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета от 14 марта 2004г.
3. Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
4. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 10.01.2003) "О занятости населения в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", N 17, 22.04.1996, ст. 1915,
5. Постановление Правительства РФ от 13.09.1994. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагоги¬ческих работников других учреждений, предприятий и органи¬заций» // СЗ РФ. 1994. № 21. Ст. 2397.
6. Постановление Правительства РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564
7. Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)"// "Бюллетень Министерства труда РФ", N 9-10, 1993
8. Постановление Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" // СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760.
9. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234
(ред. от 04.10.2002) "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // "Собрание законодательства РФ", 27.03.2000, N 13, ст. 1373,
10. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2003 N 19-П
"По делу о проверке конституционности отдельных положений закона ивановской области "о муниципальной службе ивановской области" в связи с запросом законодательного собрания Ивановской Области" // Вестник Конституционного Суда РФ", N 1, 2004/
11. Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"
12. Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 "об утверждении положения о порядке замещения должностей научно - педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, N 4, 27.01.2003.
13. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.
14. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2004, № 1. С. 4—7.
15. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2004.
16. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник.- М.: Юрист, 2001.
17. Гопоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник. - М.: Закон и право, 2002.
18. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
19. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2004. № 5. Февраль. С. 4.
20. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, N 2, 2002.
21. Миронов В.И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат, 2004, № 3,
22. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.
23. Нестерова Т.А. Фактическое допущение к работе // Законность, N 3, 2003.
24. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом ко¬дексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.
25. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1999, № 6.
26. Скобелк В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
27. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2001.
28. Снигирева И.О., Крылов К.Д., Коршунов Ю.Н. Индиви-дуальные трудовые споры, М., 1994.
29. Суханов Е. А. Учебник Гражданского права, Том I, М.: Бек, 2003.
30. Сыродоев Н.А. О соотношении земельного и гражданского законодательства // Госу¬дарство и право. 2001. № 4.
31. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
32. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 2001.
33. Хохлов С.А. Новое договорное право России //Экономика и жизнь. 2003, №8.
34. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4 от 3 марта 2003 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 10 апреля 2004 г. - №34.
35. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4356/01 от 25 мая 2004 // СЗ РФ. 10 июня 2004 г. - №43.
36. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 9772/01 от 6 августа 2004.// Собрание законодательства Российской Федерации от 3 сентября 2004 г. - №49


Скачиваний: 1
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат