Современная зарубежная организационная психология и психология труда.

А. В. Леонова, О. Н. Чернышева отмечают, что ситуация, сложившаяся в области прикладных исследований трудовой деятельности в отечественной психологии, требует восполнения пробела в такого рода знаниях, который особенно остро ощущается в настоящее время

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3
1. Логика развития психологии труда и организационной психологии…..…6
1.1. Основная проблематика психологии труда……………………………..…6
1.2. Основные подходы к исследованию проблематики психологии труда
за рубежом……………………………………………………………….…9
2. Основные проблемы психологии труда за рубежом………………………20
2.1. Современная концепция управления человеческими ресурсами как
методологическая основа зарубежной психологии труда………………20
2.2. Концепция саморазвивающейся организации……………………………27
2.3. Корпоративная (организационная) культура как фактор
эффективности труда в современной западной организационной
психологии…………………………………………………………………32
Заключение……………………………………………………………………..38
Список литературы…………………………………………………………….39

Введение

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, технического прогресса, отраслевых сдвигов от сельского хозяйства к промышленности и услугам, развития информационной технологии, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных сдвигов на рынке труда, распространения энерго- и ресурсосберегающей технологии происходят сдвиги в экономической стратегии компаний. Эти и другие глобальные процессы не могли не отразиться на самой организационной структуре и практике управления, и в свою очередь, на исследованиях, направленных на их совершенствование.
А. В. Леонова, О. Н. Чернышева отмечают, что ситуация, сложившаяся в области прикладных исследований трудовой деятельности в отечественной психологии, требует восполнения пробела в такого рода знаниях, который особенно остро ощущается в настоящее время [15, С.12]. С одной сто¬роны, интересы практики и осознание обществом важности про¬блем, связанных с профессиональной деятельностью человека, сти-мулируют интенсивное продолжение прикладных психологических исследований, с другой - отсутствие систематической публикации, новых учебников, фундаментальных руководств, методических посо¬бий затрудняет ориентацию и мешает качественной подготовке спе¬циалистов. Это прежде всего касается издания работ современных западных исследователей, которые в русских переводах появляются сравнительно редко, чаще всего фрагментарны и не отражают всего спектра ведущихся разработок.
В отечественной психологии круг прикладных проблем, связанных с анализом трудовой деятель¬ности, соотносится с такими дисциплинами, как психология труда, инженерная психология и эргономика. В то же время на Западе "пси¬хология труда и организационная психология" - это общеупотребимый термин (иногда он выглядит как "индустриальная и организационная психология"). Организационная психология возникла в50-х-60-х годах на сты¬ке традиционной психологии труда и социальной психологии, когда в поле зрения специалистов "по человеческому фактору" стали все чаще попадать проблемы, связанные с рассмотрением работы человека в рамках целостных организаций - промышленных предпри¬ятий, разного рода служб и учреждений. К середине 70-х годов в комплексе психологических наук о труде фактически произошло раз¬деление на две самостоятельные области: собственно инженерную психологию и эргономику, рассматривающую прежде всего систему отношений "человек-техника", и ее более "гуманизированную ветвь" - психологию труда и организационную психологию, при¬дающую большее значение психологическим особенностям дейст¬вующей личности и ее взаимоотношениям с окружающими. С того времени психология труда и организационная психология начала приобретать и свои собственные институциализированные формы.
Итак, цель исследования – проанализировать особенности проблематики и методологии современной зарубежной психологии труда.
В ходе достижения поставленной цели перед исследователем стоят следующие задачи:
-описание теоретико-методологических подходов, применяемых на уровне анализа целостной деятельности в современной зарубежной психологии труда и организационной психологии;
- анализ проблемы факторов, присущих содержанию трудовых процессов, которые влияют эффективность труда в зарубежной инженерной психологии;
- анализ проблемы причин и условий, провоцирующих возникнове¬ние отклонений в процессах обеспечения нормальной жизнедея¬тельности работающего и несущих угрозу для физического и пси¬хического здоровья человека в зарубежной инженерной психологии;
- анализ проблематики осмысления значимости индивидуально-психологических и лич¬ностных факторов, определяющих отношение трудящегося к сво¬ей работе и особенности групповых взаимодействий в зарубежной инженерной психологии.
Перечисленные задачи в целом соответствуют направлениям развития психологии труда за рубежом в настоящее время.
Объект исследования – современная зарубежная организационная психология и психология труда.
Предметом исследования выступают основные проблемы и закономерности развития организационной психологии за рубежом.

1. Логика развития психологии труда и организационной психологии
1.1. Основная проблематика психологии труда

Субъект труда обычно рассматривается как "носитель" предметно-практической деятельности и познания (индивид или социальная группа), источник активности, направленной на объект.
Под объектом труда понимается "конкретный трудовой процесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда, а также правила исполнения работы (технология трудового процесса) и условия ее организации (социально-психологические, микроклиматические, управление: нормирование, планирование и контроль)". Другими словами, объект - это "преемник" воздействия, а субъект - инициатор воздействий в общей системе "субъект - объект" [25, С.20].
Общим методом психологии труда является исследование и развитие субъекта труда. Основная проблема состоит в том, чтобы при этом не терялся сам субъект, т. е. чтобы субъект труда не превращался в объект для манипуляций со стороны психолога, руководства или коллег работника. Заметим, что данный вопрос (проблема метода) стоит не только перед психологией труда, но и перед всей современной психологией, которая все больше отходит от традиционных (естественно-научных) оснований производства нового знания и пытается освоить герменевтические методы.
Организационная социальная психология является разделом прикладной социальной психологии. Чтобы определить ее предмет, необходимо исходить из определения предмета социальной психологии. Социальная психология изучает три вида объектов: 1) личность в социальной среде; 2) малые группы и организации; 3) большие социальные группы. Предмет науки - это то ключевое понятие, вокруг которого строится весь понятийный аппарат науки. Ключевым в социальной психологии является понятие общения. Общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, подражание, внушение, убеждение, лидерство и руководство, сплоченность и конфликтность и пр. Общение бывает формальным (деловым) и неформальным (дружеским), непосредственным и опосредованным (например, технически). В результате общения складываются социально-психологические особенности личности, формируются структура и динамика малых и больших групп. Социальные психологи изучают общение в малых группах внутригрупповое и межгрупповое; общение на личностном уровне внутриличностное и межличностное; общение в больших группах - воздействие средств массовых коммуникаций на развитие и становление личности, на протекание социальных процессов, на формирование общественного мнения и пр.
Понятие общения оказывается центральным, ключевым и в организационной социальной психологии. Предмет организационной социальной психологии - это влияние процесса общения на профессиональную деятельность людей, и прежде всего на повышение производительности их труда. Специфика общения в организационных условиях состоит в том, что общение является не основной, а сопутствующей, вспомогательной деятельностью. Основным видом деятельности людей в организациях является труд. Общение же может или способствовать, или препятствовать эффективному выполнению людьми своих трудовых функций.
При анализе социально-психологических явлений в организациях психологи оперируют следующими понятиями: 1) «организация»;2) «личность работника»; 3) «отношение к труду».
Исследование организации предполагает использование таких понятийных категорий, как структура и функции; динамика организации; социально-психологический климат; причины возникновения и способы разрешения конфликтов; процесс внедрения нововведений. При изучении личности работника применяются такие понятия, как «адаптация работников в организационных условиях»; «личность руководителя» (социально-психологические требования к личности и деятельности руководителей различных рангов - бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров); «подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация профессионального и социально-психологического обучения работников»; «изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников организации». Анализ отношения к труду возможен при использовании таких понятий, как «удовлетворенность трудом» (тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»; «трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»; «стимулирование труда» (моральное и материальное).
Приведенными понятиями, безусловно, не описывается весь спектр проблем, с которыми сталкивается практический психолог, работающий в организациях. Вместе с тем именно они представляют собой основные социально-психологические факторы, имеющие место в системе организации. Центральная проблема организационной социальной психологии состоит в изучении влияния социально-психологических факторов на повышение эффективности труда. В этом плане социальные психологи концентрируют свое внимание на двух вопросах: какие социально-психологические факторы оказывают наиболее существенное влияние на эффективность труда и каким образом они влияют на нее. То есть стоит задача выяснить степень и направленность влияния социально-психологических факторов, установить, какие именно факторы повышают эффективность, а какие понижают.

1.2. Основные подходы к исследованию проблематики психологии труда
за рубежом

Традиционно само возникновение социологии управления и психологии труда связывают с именем американского исследователя Фредерика Уинслоу Тейлора. Именно его считают основателем научного менеджмента. С его именем связывают качественный прорыв в изучении трудовой деятельности в условиях реального производства. Ф. Тейлор первым поставил на научную основу проблему управления людьми в условиях производства. Заметим, что до него больше говорили об управлении фабрикой как особой "машиной", а еще раньше говорили об управлении техникой. К этому можно добавить господствовавшие в конце ХIХ - начале ХХ вв. подходы к изучению физиологических основ трудовой деятельности. Ф. Тейлору удалось перейти к анализу самой трудовой деятельности в реальных условиях конкретного производства и предложить практические рекомендации по оптимизации труда. Хотя, справедливости ради, надо вспомнить и К. Маркса, который также пытался анализировать трудовую деятельность, но с позиций не столько психологического, сколько социально-экономического подхода.
Можно условно выделить 3 фазы в эволюции взглядов Тейлора:
1 фаза - система поштучной оплаты (главное - инициатива работника и соответствующая этой инициативе заработная плата); главный метод - хронометраж рабочего времени;
2 фаза - контроль не за производительностью труда, а за самим методом работы (определяется максимальная оплата за наиболее тяжелый труд и минимальная оплата - за наименее тяжелый труд);
3 фаза - вместо концентрации управления в одних руках - система "функциональной администрации", состоящая из нескольких (например, из восьми) мастеров - "супервайзеров". Все это предполагало выделение в трудовом процессе определенных элементов (по критериям затраченного времени, трудоемкости работ, качеству исполнения и т. п.), что само по себе уже являлось научным анализом единой трудовой деятельности.
Главная задача, выделяемая в системе Тейлора, - это "обеспечение максимальной прибыли предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого рабочего".
Выделяются четыре основных принципа системы Ф.Тейлора (рис. 1):
- обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих;
- тщательный отбор на основе научно установленных признаков;
- административное осуществление "сердечного сотрудничества" с рабочими (например, с помощью ежедневных надбавок за скорую работу и т. п.);
- почти равное разделение труда и ответственности между рабочим и управляющим.

Рисунок 1 – Принципы и система Ф. Тейлора

Примечательно, что еще В.И. Ленин, немало сделавший для создания отечественной психотехники, говорил о системе Тейлора как об "утонченном зверстве буржуазной эксплуатации", но одновременно и как о "ряде богатейших научных завоеваний", а также считал, что необходимо "использовать все наилучшие приемы, которые выдвигает эта система", что "без нее повысить производительность труда нельзя, а без этого мы не войдем в социализм". Таким образом, можно различать:
- систему Тейлора в узком смысле (как совокупность эффективных методов, принципов и взглядов на организацию и управление трудом);
- тейлоризм в широком смысле как социальное явление (определенный подход по извлечению максимальной прибыли с использованием передовых достижений науки).
В целом можно выделить следующие основные этапы развития психологии труда за рубежом. Выделяют две основные школы, которые, возникнув раньше других, стали непосредственными предшественницами новейших теорий управления: 1) "классические подходы" и 2) концепции "человеческих отношений" [24].
1. "Классические подходы", где центральное место занимали концепция "научного менеджмента" Ф. Тейлора, социологическая теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля и синтетическая концепция управления Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика.
Концепция бюрократии М. Вебера, являясь развитием основных положений подходов Ф. Тейлора, исходила из того, что организация рассматривается как некий безличный механизм, основное правило которого - четкое и безошибочное функционирование, направленное на максимизацию прибыли. Предполагалось, что: организация свободна в выборе любых средств для достижения своей устойчивости (например, путем жесткой централизации задач); индивиды могут быть взаимозаменяемы (поэтому за каждым закрепляется четкая, отдельная задача); труд в организации представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.
А. Файоль, в отличие от Ф. Тейлора, не считал управление привилегией только высшего звена менеджеров, а полагал, что каждый работник на своем месте должен быть хозяином, уметь управлять, или управляться со своей работой.
Благодаря усилиям Л. Гьюлика, Дж. Муни и Л.Ф. Урвика теория "классической" школы приобретает относительную целостность и завершенность. Данными исследователями были по-новому разработаны и предложены три знаменитых принципа организации производства: специализация, диапазон контроля и единоначалие.
Примечательно, что если у Ф.Тейлора основное внимание концентрировалось на достижении поставленной цели (через организацию работы исполнителей), то в бюрократических моделях организации труда - на усилиях, которые затрачиваются на поддержание самого функционирования организации (через администраторов). В дальнейшем бюрократические модели как формы рациональной организации работы стали подвергаться все усиливающейся критике и самокритике. Уже в 30-е гг. обостряется общая критика "классических" подходов, связанная с обострением социально-экономических противоречий, когда на первое место все больше выходит не только "организация труда", но и человеческие (психологические) факторы трудовой деятельности.
2. Другим важным направлением являются концепции "человеческих отношений", где рассматриваются факторы удовлетворенности трудом, лидерство, сплоченность (Э. Мейо, Ф. Ротлисберг, А. Маслоу и др.). В дальнейшем все это получило развитие в концепциях "обогащения труда", "гуманистического вызова", где на первое место вышли психологические факторы труда, в доктрине "качества рабочей жизни", в концепциях "гуманизации труда" как попытке синтеза тейлоризма и "человеческих отношений". Особое место занимают также теории трудовой мотивации (А. Маслоу, У. Рейф, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор).
Начало развития концепциям "человеческих отношений" положили знаменитые Хоторнские эксперименты Элтона Мейо, проведенные еще в 1927-1932 гг. на одной из фабрик в городе Хоторне, где изучались различные факторы производительности труда. Очень скоро выяснилось, что объективные факторы организации труда (например, уровень освещения и т. п.) почти не играют решающей роли в росте его производительности. Исследователи ввели на следующих этапах эксперимента так называемые "неконтролируемые (ранее) факторы", например, паузы для отдыха работников, второй завтрак за счет компании, укороченный рабочий день, что в итоге повысило производительность труда, но после того, как их отменили, производительность труда не упала... Был сделан вывод, что улучшения условий выработки также не являются основной причиной повышения выработки.
Была выдвинута исследовательская гипотеза о том, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. Собрав обширный эмпирический материал об отношениях людей к труду, ученые выяснили, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливает позицию и статус каждого, кто в нее входит. В последней серии экспериментов Э. Мейо выявлял влияния на производительность стиля руководства и структуры межличностных отношений, где подтвердилось предположение о том, что социальное и профессиональное поведение людей является лишь функцией тех или иных групповых норм.
Примечательно, что еще ранее и Ф. Тейлор столкнулся в своих исследованиях с похожими феноменами группового эффекта, когда изучал факты сознательного ограничения работниками своей рабочей выработки - феномен "работы с прохладцей" (РСП). Он писал, что при работе бригадой "индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего". В отличие от положительных групповых эффектов, открытых психологией 20-х гг., у Ф. Тейлора были обнаружены и возможные отрицательные влияния группы на производительность отдельного работника.
Концепции "гуманистического вызова" (50-60-е гг.) развивались на фоне относительно устойчивого экономического положения в США и Западной Европе, на фоне оптимизма по поводу исследований "человеческих отношений" в новом варианте. Данные концепции характеризуются особым вниманием к социально-психологическим нововведениям, часто оставляя неизменными материальные процессы, их структуру и содержание, а также организацию рабочих мест.
В 70-е гг. в США концентрируется внимание на концепциях "качества жизни" (термин был введен еще в 50-е гг. Д. Рисманом и Дж. Гелбрейтом), "обогащения труда" (термин ввел еще в 60-е гг. Л. Дэвис), которые в свою очередь связаны с теориями "постиндустриального общества".
3. Концепции трудовой мотивации. Основываясь на подходах Э. Мейо, А. Маслоу предложил восходящий принцип потребностей, которые, по его мнению, во многом определяли и мотивацию самого труда:
- физиологические и сексуальные потребности;
- экзистенциальные потребности (в безопасности, в стабильности, в том числе и по отношению к своей работе);
- социальные потребности (в привязанности, в принадлежности к коллективу, потребность в совместном труде...);
- потребность в престиже (служебный рост, статус, уважение);
- высшие духовные потребности (самовыражение через творчество).
Можно добавить к этому и такие дополнительные потребности, как стремление к знаниям и эстетические потребности. Заметим, что все это согласуется с взглядами З. Фрейда о том, что если не получают удовлетворение потребности на высоких уровнях, то тогда они реализуются на более низких уровнях).
Ф. Херцберг выделил две основные группы факторов труда: 1) содержание работы; 2) условия работы. При этом сама классификация трудовых потребностей близка к тому, что предложил А. Маслоу. К более высоким потребностям относятся: потребность достижения, признания, продвижения по службе, сама работа, возможность творческого роста, ответственность. К более низким потребностям он относил: политику компании, технический надзор, отношения с руководством, отношения с подчиненными, отношения с коллегами, заработок, безопасность и гарантию работы, личную и семейную жизнь, условия труда и статус. По Ф. Херцбергу, низшие факторы не обладают позитивной мотивационной силой.
Д. Макгрегор предложил "теорию икс" и "теорию игрек". "Теория икс" основана на авторитарном стиле руководства (основная предпосылка - человек ленив и его надо заставить работать). В "теории игрек" хорошая работа изначально приемлема для работника, это позитивная установка по отношению к труду, которая позволяет вовлекать работника в управление производством. Была также предложена и "Зет"-концепция (У. Оучи), где цель работы с персоналом - максимально эффективное использование человеческих ресурсов, в основе которого лежали прежде всего моральные механизмы регуляции труда (интерес к работнику как к личности, а не просто как к специалисту, внимание к неформальным взаимоотношениям и т. п.).
"Происходящий в этот период процесс переоценки ценностей выражался, - пишет А.И. Кравченко, - в следующих основных чертах [14, С.205]:
- во-первых, в отказе от преувеличения психологических факторов труда, характерного в период господства концепции "человеческих отношений" (факторов удовлетворенности, лидерства, сплоченности и др.);
- во-вторых, в признании причинной обусловленности этих факторов (в частности, потребности самореализации, творчества в труде, социальной принадлежности группе, расширении ответственности и др.) от формы организации труда (индивидуальной, коллективной) и ее ведущей роли;
- в-третьих, в попытке создать некоторую "синтетическую" модель, сочетающую морально-психологические стимулы к труду, разработанные Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором, с "тейлоровскими" методами его рационализации. Таким образом, отмечается определенная "гальванизация" тейлоризма.
4. Несколько особняком стоят подходы, сочетающие в себе элементы научной организации труда и учета "человеческих отношений" с традиционными для данной страны формами организации трудовой и общественной жизни, т. е. с учетом национального характера работников (например, японская система "коллективистских отношений").
5. Доктрина "революции управляющих". В последующее время большинство американских психологов и социологов труда стали исповедовать доктрину "революции управляющих". Еще в 1941 г. Дж. Бэрнхем говорил о "вытеснении класса капиталистов классом управляющих". В 1958 г. - Дж. Белл ввел термин "молчаливая революция". Как считают Белл и Парсонс, "традиционная теория классов должна быть заменена профессиональной системой, основанной на индивидуальных достижениях, в которых "статус группы" иерархически конституируется с ее функциональной значимостью".
Если тейлоризм в основном исходил из задач управления людьми, техники и физической выносливости человека, то психотехника выросла из психологии. Термин "психотехника" предложил еще в 1903 г. В. Штерн. Один из основателей психотехники Г. Мюнстенберг писал: "Психотехника - есть наука о практическом применении психологии к задачам культуры". В дальнейшем понимание психотехники сузилось до современного понимания психологии труда. До 1939 г. (времени свертывания психотехники) было организовано и проведено восемь международных психотехнических конференций. В начале ХХ в. психотехника была одним из самых популярных направлений в психологии.
Можно выделить следующие теоретико-методологические проблемы психотехники, которые для удобства можно представить в вопросах и ответах:
1. Каково место психотехники в системе наук? Каков статус психотехники, является ли она относительно самостоятельной наукой или она связана с психологией? - По Г. Мюнстенбергу, в отличие от психологии, психотехника - ориентирована именно на практику; психотехника - это часть прикладной психологии, но в отличие от прикладной психологии, психотехника ориентирована на достижение цели, относящейся к будущему, а не только на решение сиюминутных проблем.
2. Как должна относится психотехника к социальному заказу, к задачам общественной, в частности хозяйственной жизни? - Г. Мюнстенберг выдвинул тезис о политической и классовой нейтральности психотехники; сами цели должны не обсуждаться психотехниками, а приниматься к исполнению.
3. Как должна формироваться проблематика психотехники, в частности в области хозяйственной жизни? Как психотехника соотносится с другими смежными научными дисциплинами? - С самого начала возникновения психотехники она столкнулась с комплексными задачами, которыми традиционная экспериментальная психология не занималась. В настоящее время особенно популярны идеи комплексного, системного подхода к изучению оптимизации труда (сейчас это разрабатывается в эргономике).
4. Нужна ли психотехнике психологическая теория? - По Г.Мюнстенбергу и О.Липману, теория нужна. И.Н. Шпильрейн также считал, что не может быть "физиологии труда", т. к. труд - явление комплексное, поэтому нужна комплексная концепция труда, где психология - это лишь одно из направлений.
5. Как должны соотноситься теории психотехники и психологии, ориентированные на фундаментальные проблемы? - Г.Мюнстенберг предлагал опираться на теоретическое знание, но его предметное содержание должно опираться не на лабораторный поиск, а на реальную практику.
6. Нужна ли психотехнике помимо специальной теории и методологии некоторая общая, единая теория для разных ее направлений? - По Г. Мюнстенбергу, единая теория психотехники должна быть не понимающей, телеологической, не психологией духа, но описательно-объяснительной, каузальной.
7. В чем значение психотехники для развития научной психологии? - По Л.С. Выготскому, методологическое значение психотехники огромно и заключается в ее ориентации на практику и попытках решать сложнейшие практические задачи, что для остальных направлений того периода было недоступно.
В качестве основной причины кризиса О. Г. Носкова выделяет абсолютизацию объектного, каузального метода и пишет в этой связи.
Таким образом, за рубежом проблематика организационной психологии близка проблематике психологии менеджмента. В американских исследованиях работу по организации фирмы рассматривают как комплекс взаимосвязанных мероприятий, к которым относят: 1) определение целей и задач организации; 2) разработку функциональной структуры организации, определение отдельных видов работ, необходимых для выполнения общей задачи; 3) координацию отдельных работ и их интеграцию в целях создания конечного продукта; 4) работу с персоналом - изучение мотивации работников, системы информации, контроля, стимулирования труда; 5) создание единой организационной системы для достижения внутренней согласованности и производительности фирмы.
Можно выделить три основных концептуальных подхода в зарубежной организационной психологии:
1. Американская классическая школа, включающая в себя два направления: а) теорию Ф. У Тейлора; б) теорию Г. Эмерсона.
2. Американская социально-психологическая школа, представленная: а) теорией «человеческих отношений» Э. Мейо; б) теорией мотивации труда Д. Мак-Грегора; в) теорией «обогащения работы» Ф. Херцберга.
3. Японская школа организационной психологии. Разберем более подробно эти основные концептуальные подходы.

2. Основные проблемы психологии труда за рубежом

2.1. Современная концепция управления человеческими ресурсами как
методологическая основа зарубежной психологии труда

Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.
1. Управление по результатам - система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
- с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (требования к результатам и ожидаемые результаты);
- настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
- результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
2. Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
В книге "Концепция менеджмента" Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как "тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем", то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах.
Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:
- рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы (типичная для тейлоровского менеджмента);
- мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста;
- мотивационная модель сопричастности (соучастия) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий.
3. Рамочное управление исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления предполагает следующую последовательность действий: определение задания, получение его сотрудником, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководителя.
Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.
Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, самостоятельно принимать решения и осуществлять их.
4. Управление на основе делегирования. Делегирование полномочий давно используется в менеджменте, подразумевая передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, то есть это перевод задач на более низкий уровень. Управление, основанное на делегировании полномочий и ответственности, принципиально отличается от вышеизложенного. Такая модель управления часто называется Бад-Гарцбургской моделью (основоположник-профессор Р. Хен, работавший в немецком городе Бад-Гарцбург), суть которой состоит в объединении трех действий:
- ясная постановка задачи;
- четкое определение рамок принятия решений;
- четкое разграничение ответственности за действия и результат.
По своему замыслу эта модель направлена на изменение поведение сотрудников через "руководство в единстве с сотрудниками". Разработка этой модели была продиктована убеждением в том, что традиционный авторитарный стиль управления больше не соответствует демократическому общественному устройству, в частности требованиям и способностям современного высококвалифицированного и самостоятельно думающего работника. Гарцбургская модель была призвана активизировать нереализованный потенциал сотрудников и сформировать из простых исполнителей мыслящих и действующих как предприниматели. Гарцбургская модель базируется на следующих принципах:
- производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и, где они реализуются;
- производственные решения должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, многими сотрудниками;
- вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения,
- ответственность не должна концентрироваться только у высшего руководства, ее часто должна делегироваться в подразделения, работникам, которые занимаются данными проблемами;
- распределение задач должно следовать не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на высший уровень только тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;
- принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.
Главным достоинством гарцбургской модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации и ее конкурентные преимущества. 5. Партисипативное управление базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:
- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;
- руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.; -работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;
- работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.
С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.
6. Предпринимательское управление. В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: "антрепренерство"- предпринимательство и "интре" - внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.
Главное, что отличает предпринимательскую организацию - это формирование предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Дух творчества, постоянный поиск новых возможностей, коллективное самообучение, партнерство и доверие побуждает работников к самореализации, новаторству и сотрудничеству в рамках собственной организации. Особенностью интрапренерства является ориентация на демократичный, а не на принудительный механизм управления, на интеграцию предпринимательских инициатив с планами корпоративных стратегий.
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций, который в рамках концепции управления человеческими ресурсами не может выйти за рамки признания важности данного вида ресурсов, что составляет основу для построения взаимовыгодного взаимодействия менеджеров и подчиненных.
В целом технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия [7, С.107]:
- относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);
- имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);
- используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
- поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;
- применяется практика делегирования полномочий подчиненным;
- функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.
Современное стратегическое управление социально-психологической системой организации предусматривает ее оценку в том числе в терминах организационной культуры, что позволяет связать данный компонент с системообразующим – миссией и целью компании.
Итак, преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:
- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;
- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;
- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;
- в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

2.2. Концепция саморазвивающейся организации

Традиционные инженерно-психологические и эргономиче¬ские подходы, обогащенные идеями индивидуально-психологиче¬ской ориентации и организационного взаимодействия, открыли но¬вые перспективы в изучении трудовой деятельности, особенно важ¬ные на этапе ее кардинальных преобразований - уходу в прошлое тяжелых форм физического труда и широкому распространению ин¬формационных технологий.
Особая роль в современных концепциях повышения конкурентоспособности организации и повышения эффективности труда отводится процессу обучения, который на современном этапе трансформировался в концепцию саморазвивающейся организации.
Характеризуя понятие «обучение» применительно к человеческим ресурсам современной организации, необходимо отметить следующее.
Понятие обучения тесно связано с образованием. Однако динамичный мир нельзя адекватно отразить застывшей образовательной системой. Специалисты отмечают, что образование не может быть системой простого воспроизводства, оно должно стать развивающим и непрерывным, так как [5, С.78 - 79]:
- все более ускоренное техническое развитие в течение все более коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;
- возрастает потребность в руководящем персонале и специалистах среднего звена;
- недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся тормозила бы техническое и экономическое развитие и создавала бы угрозу безработицы для отдельных рабочих и служащих.
Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней выделяют два этапа [12, С.163]:
1. собственно профессиональная подготовка;
2. последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации (переподготовка и повышение квалификации).
Переподготовка - обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.
Повышение квалификации - обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.
Чаще всего обучение и подготовка рассматриваются как две неразрывные стороны одного процесса (обучения в широком смысле).
Первоначальное представление о роли внутрифирменного обучения в управлении персонала логично основывается на определении места данного процесса в наиболее общей системе функций управления персоналом. Характерный подход к формированию общей концепции функционального разделения труда в области управления персоналом можно проследить по работам И. Хентце, который выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуризацию службы управления персоналом в зарубежных организациях (таблица 1) [12, С.43].

Таблица 1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале
Выбор методов расчета количественной потребности в персонале
Планирование количественной потребности в персонале
Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале
Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений
Организация и проведение обучения
Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах
Производственная социализация
Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности
Упорядочение рабочих мест
Обеспечение безопасности труда
Высвобождение персонала
Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения
Управление конфликтами
Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия
Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений
Учет и статистика персонала
Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам
Разработка кадровой политики

Таким образом, организация и проведение обучения персонала, в общем случае, занимает значимое положение в структуре функционального блока развития персонала, которое, в целом, способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией [9, С.221]. Это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Вследствие этого мероприятия по развитию персонала рассматривают как инвестиции в нематериальное достояние организации.
Современные подходы и концепции развития персонала представлены прежде всего разработками Р. Боулза [2]; Сенге П. М. [13]; А. Хилба, в сфере проектирования саморазвивающейся организации и инновационного типа развития персонала в такой организации. Практическое осмысление данных концепций предпринято Е. Б. Моргуновым [10, С.227 - 229].
Главный фактор становления организации как саморазвивающейся системы - высоко мотивированный персонал, т. е. развитие организации ставится в прямую зависимость от функции мотивации персонала, трактуемой предельно широко. Основными принципами программного инновирования социальных систем как формы и способа работы менеджера по персоналу является [20, С.158]:
1. Ориентация на обновление всей организации и ее связей с непосредственной средой.
2. Принцип высокой планки или «предельной цели». Задачи следует устанавливать немного выше, чем возможный результат, а цели не должны быть ни слишком легкими, ни невыполнимыми, но такими, чтобы при их достижении возникало чувство победы. «Суперцель», в соответствии с принципами инновационной методологии, – это инструмент долгосрочного стратегического планирования, формулируемый не «от достигнутого», а «от предельно желаемого».
3. Принцип пульсирующего инновирования. Программное инновирование социальной системы через особые формы работы с персоналом представляет собой серию инновационных семинаров или сессий как стратегически организованных шагов, в рамках которых происходит интенсивное взаимодействие консультантов и представителей организации, а также последних друг с другом по новым поводам и в новых оргформах. Временные промежутки между семинарами и другого рода актами взаимодействия могут быть по длительности самыми разными.
4. Принцип кумулятивной мотивации. Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируются и осуществляются таким образом, что у представителей организации возрастает мотивация к дальнейшим действиям, направленным на позитивные изменения. Каждый новый семинар в общей системе программной работы начинается с анализа и оценки результатов предшествующей инновационной работы. В инновационном семинаре предусмотрена специальная работа по переводу неудач в успешные действия, в конечном итоге объем успешных действий возрастает, что влечет за собой последующий рост уверенности и желания брать на себя новые обязательства.
5. Принцип итеративного программирования - неоднократно повторяющееся применение какой-либо операции, например, шагов по корректировке концепции и стратегии развития организации ее представителями. Концепция и стратегическая программа, в которую разворачивается концепция социального развития организации, на каждом последующем шаге работы корректируются с учетом актуального состояния всей социальной системы, включая результаты предыдущего инновирования.
6. Принцип выращивания инновационного ядра. Инновирование социальной системы – сложнейший процесс, затрагивающий все ее составляющие: экономическую, техническую, кадровую и другие. При этом базовой является человеческая составляющая. Осуществить развитие организации и персонала возможно только посредством инициирования потребности в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность ситуацией и желание ее изменить, составляют инновационный ресурс организации. Одно из главных назначений программного инновирования социальной системы – увеличение этого ресурса и реализация его потенциала.
В рамках концепции саморазвития организации внутрифирменное обучение персонала в основном базируется на принципе саморазвития сотрудников, которое в идеале осуществляется на трех уровнях [20].
1. Индивидуальный уровень – работники всех уровней обучаются и развиваются для того, чтобы стать партнерами, которые ведут себя так, словно компания является их собственностью.
2. Групповой уровень – вместо «команды звезд» во всех сферах организации развиваются «звездные команды», основанные на принципах гуманизма, инициативности и инновативности.
3. Организационный уровень – компания развивается, чтобы превратиться в организацию, которая постоянно учится, умеет вырабатывать видение своего развития, собственных изменений и изменений окружающей среды.
На последнем уровне, таким образом, синтез обучения и развития персонала и организации становится неразрывным, что определяет системообразующую роль первого в управлении персоналом.

2.3. Корпоративная (организационная) культура как фактор
эффективности труда в современной западной организационной
психологии

Исследования эффективности коммуникативного поведения сотрудника организации привело к развитию в организационной психологии такой связанной с процессуальным аспектом формирования культуры организации категории, как «сплочение персонала» и «командообразование», которые рассматриваются одновременно как процесс и идеальный результат этого процесса.
По мнению зарубежных психологов, корпоративная культура дает людям ощущение сопричастности, приверженности; способствует коммуникациям, инициативе; создает эффективный, высокопроизводительный трудовой коллектив» [15]. Наиболее авторитетный исследователь корпоративной культуры Э. Шайн (Schein) (1985 г.) определяет ее как «глубинный уровень основополагающих предположений и убеждений, разделяемых членами организации, которые действуют бессознательно и определяют в основном «принятый без обоснований» привычный способ воспринимать и оценивать себя и среду». При этом Э. Шайн связывает появление этих «принятых на веру», не требующих доказательства предположений и убеждений с прежним опытом организации, в котором она могла убедиться, что все эти предположения и убеждения подтверждались, помогая выживать и развиваться в среде и решать внутренние проблемы интеграции. Для Э. Шайна существенно, что нельзя искать прямых аналогий между организационной культурой и многовековой культурой наций и народов или, наоборот, путать ее с артефактами, лежащими на поверхности, и осознаваемыми представлениями о ценностях и нормах [23].
Американские профессора экономики Р. Пэскэйл и Э. Этос под культурой организации понимают «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии имеют корни, например, в дзэн-буддизме [11, С.103].
Требование категоризации понятия корпоративной культуры заставляет обратиться к анализу особенностей его понимания отдельными специалистами по управлению персоналом и менеджменту в целом.
В силу эмпиричности понятия «корпоративная культура» оно чаще всего трактуется через систему ее типологий.
В целях ограничения сферы применения типологий оргкультуры они могут быть классифицированы по количеству используемых критериев (наиболее часто встречаются двумерные типологии, которые изображаются в виде матрицы или системы координат), а также по количеству выделяемых типов (чаще всего выделяют четыре типа). Однако такой подход не позволяет делать содержательные выводы, сравнивать инструментальные возможности.
В зависимости от методологии анализа многообразие типологий можно объединить в 4 группы (таблица 2).

Таблица 2 – Классификация типологий организационных (корпоративных)
культур

Обобщенные критерии Авторы типологий
Кросс-культурные различия Г. Хофстеде; Г. Минцберг; Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер; Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, Г. Лейн, Дж. Дистефано и Н. Адлер; Ш. Шварц
Ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения Манфред Ф.Р., Ке де Ври и Д. Миллер; С. Медок и Д. Паркин; Р. Р. Блейк и Д. С. Моутон; С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук; типология российских культур
Система распределения власти, полномочий и ответственности Ч. Ханди; Р. Акофф; Д. Коул; Т.Ю. Базаров; Я. Хармс
Организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой М. Бурке; Т. Дил и А. Кеннеди; К. Камерон и Р. Куинн; Д. Зоненфельд; Л. Константин; Р. Гоффи и Г. Джонс; Л. Нельсон и Ф. Бернc; Л.И. Уманский

Очевидно, что в наиболее известных исследованиях в качестве конструктивных критериев понятия «корпоративная культура» выступают: этнометрические (кросс-культурные) различия; ценности, отношения, личностные качества и особенности поведения; система распределения власти, полномочий и ответственности; организационно-функциональные параметры и особенности взаимодействия с внешней средой. Данный перечень отражает логику развития теории организации и управления, категории, которые на разных этапах развития науки управления персоналом наделялись значением системообразующих. В 30-40-е годы активную роль в развитии теории организации и управления начинают играть социологи и психологи. В это время зародилась концепция «человеческих отношений», возникнув как обобщение Хоторнского эксперимента. Эмигрировавший в США во время войны К. Левин создает теорию организационных изменений, дает толчок исследованиям мотивации и лидерства в организациях. На многие годы управление организацией начинает пониматься, прежде всего, как управление людьми. С 50-х годов основное направление анализа касалось эффективности работы организаций. Одним из важнейших факторов повышения эффективности организаций стало повышение качества продукции. В понятие «результат» на Западе все в большей мере включаются человеческий фактор, развитие организации, отрабатывается механизм получения социальной части результата. Таким образом, при описании эффективного функционирования организации необходимо разрешить противоречия между стремлением собственника к максимизации прибыли и требованием социальной эффективности деятельности фирмы, которая выступает как условие ее существования. Попытки практического разрешения данной проблемы находят отражение в формировании понятия «корпоративная культура», а их эффективность прямо определяется степенью того, насколько субъекту удалось учесть вовлеченность данного понятия в общий контекст деятельности фирмы.
Полагаем, что двусоставность понятия «корпоративная культура» должно найти выражение в его анализе одновременно с двух сторон: личности работника и управляющих воздействий, т. е. во взаимодействии внешней и внутренней среды на уровне поведения индивида как сотрудника организации. Внешнюю среду необходимо анализировать в связи с таким явлением, как миссия компании, т. к. именно сформулированная миссия задает вектор развития внутренней цели организации, представляя собой ее идеальный план, что формально проявляется в «формировании единения внутри организации и создании корпоративного духа» (важнейшую роль в данном процессе призван сыграть лидер). Другими словами этот процесс можно назвать созданием фирменной идеологии: «Наиболее продвинутые компании - это компании, чье бытие зависит не от прибыльности, а от капитализации. А от чего зависит капитализация? От количества верных подданных. А нигде подданных не держали только на страхе. Подданным нужен смысл» [12, С.36].
В рамках такого понимания корпоративная культура превращается в действенный инструмент анализа и планирования организационных изменений. Так, в результате анализа существовавшей ранее организационной культуры могут быть выявлены стратегически важные критические ситуации, когда организационная культура не соответствует функциям структурных подразделений, функциональному или морфологическому содержанию организации, структуре управления, стадии развития организации, новой стратегии в ходе реорганизации. На этапе реализации стратегии индикаторами необходимых перемен в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами и т. п.
Существует также проблема синонимичности терминов, описывающих явления, имеющие отношение к корпоративной культуре. Для описания культуры организации исследователи пользуются различными близкими по смыслу терминами: «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «организационная культура», «деловая культура», «предпринимательская культура», «внутренняя культура компании», «корпоративная культура», «организационный климат». В англоязычной литературе используются термины «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture».
Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ западных психологов, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. Н. Н. Могутновой делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий:
1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.
В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».
2. Корпоративная культура - часть организационной культуры.
3. Организационная культура - часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.
4. Корпоративная культура тождественна организационной культуре.
Практическое применение данного понятия связано с кругом вопросов, связывавшихся отечественной психологией с формированием социально-психологического климата, а также морального климата и индивидуальных трудовых качеств сотрудников.

Заключение

Итак, современная организационная психология за рубежом идет по пути разработки основных вопросов, связанных с повышением производительности труда, на базе синтеза технологического и собственно психологического подходов.
Общей парадигмой исследований выступает положение, что наибольшим потенциалом изменений обладает практика управления человеческими ресурсами и их развития в противовес традиционной «кадровой политике» или «кадровому менеджменту», недооценке значения социально-психологического аспекта стратегического планирования. Основу концепции управления персоналом организации в зарубежной психологии составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление организацией в данном подходе, в том числе психологическими ее аспектами, должно
Переход к инновационному управлению персоналом в настоящее время является общемировой тенденцией совершенствования процессов управления предприятием в условиях глубокой интеграции мирового рынка, высокотехнологичных производств, обострения конкурентной борьбы и повышения степени неопределенности внешней по отношению к предприятию среды, что следует учитывать при построении эффективной системы управления персоналом [4, С.138].

Список литературы

1. Адлер А. Понять природу человека. СПб.: Академический проект, 1997.
2. Альгина М. Управление качеством организации // Стандарты и качество. 2002. №5.
3. Веснин В. П. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.
4. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли М. Организации. М.: Инфра-М, 2005.
5. Грейсон Д., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 1991.
6. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в 21 веке. М. Изд-во Вильямс, 2005.
7. Евенко Л.И. Организация как система. Теория и практика американского менедж¬мента. М, 2007.
8. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников. М., 1998.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.
10. Иноземцев В.Л. Творческие начала современной корпорации // МЭМО. М. 1997. № 11.
11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: Изд-во МГУ, 2003. 199 с.
12. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. 224 с.
13. Клир Д. Системология. Автоматизация решения системных задач. М., 2007.
14. Кравченко А. И. Социология. М., 2005.
15. Леонова А. В., Чернышева А. Н. Психология труда и организационная психология. М., 2005.
16. Лютенс Ф. Организационное поведение. Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2005.
17. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 2004. 308 с.
18. Мескон М. Основы менеджмента. М., 1995.
19. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления. М., 1983.
20. Мильнер Б.З. Теория организаций. М., 2007.
21. Никоненко А. Методы формирования корпоративной культуры // Персонал микс. №3. 2003.
22. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. – Минск: Амалфелия, 2000.
23. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших ком¬паний. М., 2007.
24. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПБ: Речь, 2007.
25. Пряжников Н. С., Пряжникова Е. Ю. Психология труда. М., 2007.
26. Сенге П. Пятая дисциплина. М., 2006.
27. Тоффлер О. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века. М., ИНИОН, 2007.
28. Урбанович А. А. Психология управления. Мн.: Харвест, 2005.
29. Фролов С. С. Социология организаций. М., 2006.
30. Фромм Э. Человек для себя. Мн.: Коллегиум, 2002.
31. Человек: Мыслители прошлого и настоящего о его жизни, смерти и бессмертии / Под ред. И.Т. Фролова и др. М.: Политиздат, 1991. 463 с.
32. Шевандрин Н. И. Социальная психология: Учебное пособие. Ч. I. – М.: ВЛАДОС, 1995.
33. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. Киев, 1997.


Скачиваний: 1
Просмотров: 2
Скачать реферат Заказать реферат