Правовые проблемы защиты прав работников при изменении и прекращении трудового договора

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Сущность трудового договора 6
1.1. Понятие и значение трудового договора 6
1.2. Стороны трудового договора 16
Глава 2. Регулирование порядка изменнения и прекращения трудового договора 22
2.1. Изменение трудового договора 22
2.2. Прекращение трудового договора по инициативе работника 36
2.3. Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя 41
Глава 3. Защита прав работников при изменении и прекращении 58
трудового договора 58
3.1. Вопросы правового регулирования трудового договора 58
3.2. Проблемы применения трудового законодательства при изменении и прекращении трудового договора 73
Заключение 84
Список литературы 88

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослабле-нием роли государства в установлении форм и условий труда. Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и организации труда: товарищества, АО, ООО и другие. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государствен-ного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор, получивший впервые легальное определение в ст.17 Кодекса законов о труде РСФСР от 1922 года.
1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации и с этого времени трудовые отношения должны стать иными.
В науке отечественного трудового права трудовой договор рассматривается в различных аспектах: во-первых, как юриди¬ческий акт, необходимый для возникновения трудовых право¬отношений, а также для индивидуализации их регулирования, и, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и уволь¬нении.
Новым Трудовым кодексом РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовое законодательство призвано осуществлять регулятивную функцию в сфере отношений работодателей и работников. Данная отрасль права представляет собой законодательный пласт, устанавливающий «правила взаимоотношений» вышеназванных субъектов; при этом уровень цивилизованности, сбалансированности, прогрессивности, стабильности данных взаимоотношений зависит как от системы принципов, заложенных в Трудовом Кодексе, являющихся концептуальной основой, так и, конечно же, от юридико-технической стороны вопроса: четкое, точное, последовательное облачение основополагающей идеи в форму правовых норм, структурированных в нормативный правовой акт, который гармонично впишется в национальную систему права, как по своей форме, так и по содержанию.
Трудовые отношения, возникающие посредством заключения трудового договора в настоящее время слабо регулируются, в то же время не все вопросы освящены в Трудовом Кодексе РФ.
Исходя из всего вышесказанного, можно судить об актуальности данной темы на сегодняшний день.
Цель настоящей дипломной работы заключается в рассмотрении проблем, связанных с изменением и прекращением трудового договора.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и стороны трудового договора;
- проанализировать порядок изменения и прекращения трудового договора;
- рассмотреть проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;
- рассмотреть проблемы правового регулирования трудовых отношений, опосредованных трудовым договором;
- проанализировать проблемы применения трудового законодательства при изменении и прекращении трудового договора
Структурно работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
Объект исследования – правоотношения работника и работодателя при изменении и расторжении трудового договора.
Предмет – нормативно-правовые акты, регулирующие эти правоотношения и практика их применения.
При написании дипломной работы использовались следующие методы: исторический, логический, синтез и анализ, абстрагирование.
В процессе разработки темы были использованы труды авторов: Алиев М.О., Бродский Г.М., Дмитриев М.Э., Захаров М.Л., Тучкова Э.Г., Зурабов М.Ю., Мачульская Е.Е. Сайкин В.К.
Новизна исследования проявляется в выносимых на защиту положениях:
1. Необходимость установления административной ответственности за грубое нарушение трудовых прав работника, повлекшее его незаконное увольнение.
2. Необходимость конкретизации понятия существенного условия трудового договора.
3. Необходимость конкретизации правоприменительной практики по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения.

Глава 1. Сущность трудового договора
1.1. Понятие и значение трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .
Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
1. как форму реализации права граждан на труд;
2. как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Граждане на рынке труда реализуют право на труд , которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других – зависит от согласия работодателя – второй стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, авторского и других).
Одна из главных целей ТК РФ - упорядочить отношения в сфере труда, согласовать их регулирование с динамикой экономической реформы, происходящей в стране. Официальное закрепление в ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно рассматривать как важный инструмент в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные явления в сфере применения наемного труда.
Фактическое допущение к работе было известно и ранее действовавшему законодательству о труде. Статья 18 КЗоТ РСФСР гласила, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. ТК РФ существенно расширил правовое регулирование этого вопроса, закрепив ряд нововведений в нескольких статьях разделов I и III.
Наиболее значимы новеллы ст. 16 ТК РФ, которая закрепляет, что основанием возникновения трудовых отношений является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Таким образом, понятие фактического допущения к работе законодатель теперь связывает с участием в такой процедуре со стороны работодателя компетентного лица. Отсутствие в КЗоТ РСФСР указания на обязательность положительного волеизъявления работодателя порождало многочисленные споры, основу которых составляли случаи, когда стороны не достигали полного согласия по поводу предмета договора. На необходимость дополнения закона в этой части было указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в п. 9 которого говорилось, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда она производилась с его ведома.
Важные элементы нового подхода присутствуют и в ст. 61 ТК. Момент вступления трудового договора в силу она определяет, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это нововведение означает установление точки отсчета, с которой участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и должно служить гарантией соблюдения интересов обеих сторон.
На наш взгляд, некоторые нормы ТК, касающиеся фактического допущения к работе, пока не могут быть оценены с той же долей определенности.
Так, на сегодняшний день еще неясно, какие изменения для практики должны последовать из требований ст. 67, в соответствии с которой при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Это требование вызывает множество вопросов о последствиях неисполнения работодателем этого условия. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения, что дает повод работодателю использовать этот факт в качестве предлога для отказа заключить трудовой договор. При этом перед работником возникает ряд других проблем: должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора, не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе.
Суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу по иску М. о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом, указывая, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен с ним не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. В соответствии со ст. 50 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поскольку работник в данном случае оказывается лишенным возможности представить доказательства соблюдения порядка фактического допущения к работе, перед ним возникает еще и дилемма изменения исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может казаться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора.
Представляется, что работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. В этой связи уместно указать, что в ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение - повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая требования ст. 61 о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе, а остальные, в частности о надлежащем оформлении трудового договора, рассматривать как производные от заявленных. Однако следует иметь в виду также и тот факт, что возложенная на работодателя ст. 61 обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке. Поэтому данная норма, несомненно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия.
Игнорирование работником требований об оформлении трудового договора, уклонение от участия в этой процедуре и недооценка ее важности может выявить и другие негативные аспекты. Их иллюстрирует другой пример из практики Дзержинского райсуда Перми. Ответчик по иску Ф. о восстановлении на работе мотивировал свое несогласие с иском ссылкой на тот факт, что истица была допущена к работе представителями другого юридического лица, арендовавшего имущественный комплекс по месту исполнения работником трудовых обязанностей. Суд был вынужден привлечь к участию в деле в качестве соответчика арендатора имущества, о существовании которого истица не знала и о намерениях вступить в трудовые отношения с этим лицом в суде не заявляла. Тем самым работник усложнил свое положение, не поставив своевременно вопрос о надлежащем оформлении трудового договора.
В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК в трудовом договоре должны быть указаны его существенные условия. При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения. Особенно остро этот вопрос встает относительно условия об оплате труда. При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты им вознаграждения за труд. На наш взгляд, недостижение соглашения по отдельным условиям трудового договора не может свидетельствовать об отсутствии самого договора. Ведь признание подобной логики означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения из фактического допущения к работе. Тем не менее такое основание прямо зафиксировано в ст. 16 ТК РФ. Реализуя требования этой статьи, сегодня практика предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из минимального размера оплаты труда.
Весьма актуальным остается вопрос о том, что считать надлежаще оформленным трудовым договором. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой должности. Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии согласия между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться соответствия в порядке оформления трудового договора.
Это наглядно иллюстрирует такой случай. В прокуратуру Дзержинского района Перми обратились работницы МУП "Пермгоркоммунтепло", в котором указали, что устраивались на работу в качестве оператора, делопроизводителя и кладовщика, однако трудовые договоры были оформлены по должности слесаря. Через два года работодатель потребовал от них выполнения иной работы, нежели та, которую они выполняли в течение указанного времени, от чего работники отказались, полагая, что для них эти требования означают перевод на другую работу без их согласия. Приказом генерального директора предприятия работники были уволены по ст. 192 ТК РФ за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ввиду явно незаконных действий работодателя прокурором Дзержинского района в адрес МУП "Пермгоркоммунтепло" было внесено представление, в котором указывалось на недопустимость нарушений законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора.
Анализируя этот случай применительно к исследуемой проблеме (хотя очевидно, что он может служить поводом для оценки многих других явлений в трудовом праве), отметим следующее. Поскольку трудовое отношение возникает в том числе из факта допущения работника к работе полномочным лицом, что не оспаривалось работодателем в данном случае, с работниками не возникло трудового отношения по поводу выполнения ими обязанностей слесарей. Тогда возникшее трудовое отношение нельзя считать надлежаще оформленным, несмотря на то что договор был заключен в письменной форме. Поэтому предложение выполнения работы слесарей работникам, выполнявшим трудовую функцию оператора, делопроизводителя и кладовщика, независимо от наличия письменного соглашения, требует их согласия. Отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, хотя бы он и не был заключен в надлежащем виде, не сможет являться нарушением трудовой дисциплины.
Обращаясь к другим материалам прокурорской практики, можно сослаться на широкую распространенность негативных явлений при трудоустройстве у работодателя - физического лица. Многие частные предприниматели в сфере малого бизнеса уклоняются от оформления трудовых отношений с лицами, привлекаемыми ими к труду. Из жалоб работников становится известно, что вместо заключения трудового договора гарантией выполнения работниками своих обязанностей становится истребование частным предпринимателем паспорта работника на период работы. Зачастую именно этот факт становится подтверждением наличия трудовых отношений работника и частного предпринимателя. Между тем ст. 303 ТК РФ на частных предпринимателей также возлагаются обязанности по заключению трудового договора в письменной форме. Отсутствие последнего порождает для работника проблемы, решить которые он сможет лишь основываясь на доказательстве фактического выполнения работы у этого лица и нормах о фактическом допущении к работе как основании возникновения трудового правоотношения.
Подводя итоги сказанному, отметим, что наличие среди оснований возникновения трудовых отношений исследуемого основания во многом способствует повышению ответственности работника за реализацию трудового договора и в то же время выступает реальной гарантией его трудовых прав.
Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора :
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас¬писанием организации или конкретная трудовая функ¬ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе-циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи¬кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи¬кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус¬танавливаемом Правительством Российской Федерации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас¬ных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став¬ки или должностного оклада работника, доплаты, над¬бавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредствен¬но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го¬сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан¬ности работника отработать после обучения не менее установ¬ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины¬ми нормативными правовыми актами, коллективным догово¬ром, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.
Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако¬нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми¬нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол¬жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за-конодательством, оплаты труда - меньше минимального раз¬мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат¬ривать материальную ответственность работника в большем раз¬мере, чем это установлено законодательством, и т.д.
Это связано с двумя характерными особенностями трудово¬го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под¬чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого¬вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер¬вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Трудовой договор имеет большое правовое значение. Он является:
основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями и районами страны. Включает их в трудовые коллективы;
одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда;
основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации и других);
правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива, распространяются и на каждого вновь вступившего на основании трудового договора в данный трудовой коллектив;
отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы, дополнительные трудовые льготы и другое;
договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

1.2. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Работником может быть только физическое лицо.
Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). По общему правилу она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях допускается прием на работу лиц, достигших возраста 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п.
Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация - работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.
Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на государственную службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" .
Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста. Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами.
С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 Кодекса. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.
Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст. 21 Кодекса. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции.
Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.
Работодателем Трудовой Кодекс признает юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих интересах. Надо подчеркнуть, что только после вступления трудового договора в силу соответствующее физическое или юридическое лицо считается работодателем по отношению к конкретному работнику.
Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.
Закон не устанавливает возраста, по достижении которого гражданин может выступать в роли работодателя. Очевидно, надо исходить из общего правила, что заключение трудового договора с работником возможно по достижении совершеннолетия.
Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы собственности.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу сотрудников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязанности.
В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку они не наделены правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении допускается заключение коллективного договора (см. комментарий к ст. 40 Кодекса), не должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель - юридическое лицо.
8. В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные объединения, в т.ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" могут регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным Федеральным законом, и приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной регистрации и приобретения прав юридического лица.
9. Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Они составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.
В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.
В том случае, когда в трудовые отношения вступает юридическое лицо, от его имени действуют органы управления организации.
По сложившейся практике это, как правило, единоличный исполнительный орган юридического лица - его руководитель. Например, в соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" генеральный директор (директор) общества от имени общества утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, т.е. реализует трудовую правосубъектность акционерного общества.
Руководитель организации вправе передать часть полномочий другим должностным лицам организации. По сложившейся практике вопросы премирования работников крупного структурного подразделения решаются руководителем подразделения. Ему может быть передано право налагать некоторые дисциплинарные взыскания (не связанные с увольнением).
Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте.
Трудовым Кодексом впервые установлена дополнительная (субсидиарная) ответственность собственника (учредителя) учреждений.
Такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регламентироваться законом.
Очевидно, ответственность собственника (учредителя) по обязательствам, возникшим из трудовых отношений, может наступать в том случае, когда средств, которыми распоряжается учреждение, недостаточно для выполнения этих обязательств или когда в нарушение установленного порядка финансирование не произведено либо произведено с нарушением сроков, не в полном объеме и т.п.
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель-ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и так далее.

Глава 2. Регулирование порядка изменнения и прекращения трудового договора
2.1. Изменение трудового договора

Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую органи¬зацию либо в другую местность вместе с организацией), трудо¬вой функции (перевод на постоянную работу по другой специ¬альности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработ¬ная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника.
Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.
Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.
Статья 72 Трудового Кодекса предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя:
а) перевод на другую работу в той же организации;
б) перевод в другую организацию;
в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника.
Работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же организации, в другую местность вместе с этой организацией или в другую организацию, должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.
В то же время в случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации:
На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку.
Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.
В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Работодатель не должен допускать работников к выполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 Кодекса).
В случае если работодатель не может предоставить работнику другую работу в соответствии с медицинским заключением по причине ее отсутствия или в случае отказа работника от такой работы, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).
На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу:
при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя;
при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу;
перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Кодекса). В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу.
Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается Кодексом как основание для прекращения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 Кодекса).
По общим правилам для перевода на постоянную работу к другому работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При этом работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64 Кодекса).
Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации.
10. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды исходят из того, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16) .
В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, поэтому работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного перевода (ст. 234 Кодекса).
О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводе на другую работу и вынесения по ним решений см. ст. 382 - 394 Кодекса и комментарии к ним.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, а также представители работников и их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 Кодекса).
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место, поручения работы на другом механизме или агрегате, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора.
Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 Трудового Кодекса.
Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. К существенным могут быть отнесены также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами организации связаны с ним непосредственно.
В письменный трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ст. 303 Кодекса). В связи с этим при изменении условий заключенного трудового договора по инициативе работодателя в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые зафиксированы в этом договоре.
В соответствии со ст. 73 Трудового Кодекса работодатель обязан предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора при продолжении им работы без изменения трудовой функции в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или другим федеральным законом.
В то же время для работодателей - физических лиц ст. 306 Кодекса устанавливает другие сроки. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Работник может согласиться с изменениями существенных условий его трудового договора, не ожидая истечения срока его предупреждения об этом (например, если в результате этих изменений положение работника улучшается: повышается заработная плата, устанавливается более удобный для работника режим работы и т.п.). В этом случае работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия работника.
Если работник отказывается продолжить работу в новых условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа не может быть предоставлена в связи с ее отсутствием либо работник откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Особый порядок изменения существенных условий трудового договора, касающихся режима рабочего времени, установлен для тех случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Критерии массового увольнения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" . Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К этим критериям относятся:
а) ликвидация организации любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
6. Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в том случае, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (ст. 50 ГПК РФ).
При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным.
Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя.
Перечень случаев производственной необходимости, при которых работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия, установлен в части первой ст. 74 Трудового Кодекса.
Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.
Временный перевод на другую работу по производственной необходимости может производиться без учета специальности и квалификации работника, однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Работа, на которую работник временно переводится, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника без согласия работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, то на такой перевод необходимо согласие работника.
В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую работу. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (ст. 33 Федерального закона от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения").
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается причина перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок (до одного месяца), а также условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).
Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.
Смена собственника имущества организации осуществляется, как правило, путем передачи государственных организаций в муниципальную собственность и наоборот, а также путем приватизации государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности в РФ посредством приватизации государственного и муниципального имущества установлены Федеральным законом от 21.07.97 N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" . В соответствии с этим Законом под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности РФ, субъектов РФ или муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц.
Закон предусматривает следующие способы приватизации:
продажа государственного или муниципального имущества на аукционе, в т.ч. продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ на специализированном аукционе;
продажа государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями;
продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ их работникам;
выкуп арендованного государственного или муниципального имущества;
преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые акционерные общества, 100% акций которых находится в государственной или муниципальной собственности;
внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные капиталы хозяйственных обществ;
отчуждение находящихся в государственной или муниципальной собственности акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ владельцам государственных или муниципальных ценных бумаг, удостоверяющих право приобретения таких акций.
В соответствии с п. 12 ст. 20 названного Закона увольнение более чем 10% численности работников государственного или муниципального предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о преобразовании этого предприятия в открытое акционерное общество, 100% акций которого находится в государственной или муниципальной собственности, и до момента государственной регистрации такого общества, не допускается.
Указом Президента РФ от 24.12.93 N 2284 "О государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации" предусмотрены дополнительные меры защиты интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия запрещается без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства и ведомства: осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия; изменять штатное расписание предприятия, сокращать численность его работников без решения трудового коллектива предприятия (подразделения) либо уполномоченного им органа, увольнять и переводить на другую работу работников и должностных лиц администрации предприятия (подразделения), являющихся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата ее работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности.
Государственная регистрация перехода права собственности при смене собственника имущества организации производится в порядке, установленном ст. 131 ГК РФ и Федеральным законом от 21.07.97 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" .
Новый собственник имущества организации в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может принять решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером этой организации в соответствии с п. 4 ст. 81 Кодекса. При принятии такого решения он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации, поэтому трудовые отношения с ними продолжаются. Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но не подает заявления на увольнение по собственному желанию, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
4. Не может рассматриваться в качестве смены собственника имущества юридического лица (организации) изменение состава учредителей (участников) этого юридического лица без изменения формы собственности его имущества.
5. Понятие "реорганизация" включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации) осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами.
Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, проводящиеся ее руководителем в пределах предоставленных ему полномочий, в качестве реорганизации юридического лица рассматриваться не могут.
6. Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке.
Отстранение от работы влечет за собой приостановление выполнения работником трудовых обязанностей. Как правило, при этом выплата работнику заработной платы приостанавливается.
Отстранение носит временный характер и независимо от его длительности не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.
В соответствии со ст. 153 УПК РФ при привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстранить обвиняемого от должности выносит об этом мотивированное постановление, подлежащее санкционированию прокурором или его заместителем. Постановление направляется для исполнения по месту работы обвиняемого. Отстранение от должности отменяется также постановлением следователя, если в применении этой меры отпадает дальнейшая необходимость.
Постановление следователя об отстранении работника от работы обязательно для исполнения работодателем.
В соответствии со ст. 357 Кодекса и с Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно - контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
За отстранением работника от работы может последовать его перевод на другую работу либо увольнение. Например, в соответствии с п. 1 ст. 278 Трудового Кодекса трудовой договор с руководителем организации - должника может быть расторгнут в связи с отстранением его от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

2.2. Прекращение трудового договора по инициативе работника

Общие основания прекращения трудового договора пере¬числены в ст. 77 ТК и конкретизированы в ст. 78-84. Трудо¬вой договор может быть прекращен по следующим основани¬ям:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работ¬ника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работо¬дателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выбор¬ную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сме¬ной собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изме¬нением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским за¬ключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение правил заключения трудового договора.
Рассмотрим эти основания. Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. На практи¬ке это основание увольнения применялось исключительно для досрочного прекращения сроч¬ных трудовых договоров. В остальных случаях, когда стороны желали прекратить трудо¬вой договор фактически по обоюдному согласию, работнику предлагали написать заявление об увольнении «по собственно¬му желанию». Между тем для работника более благоприятно увольнение по соглашению сторон, поскольку, как упомина¬лось выше, с увольнением по собственному желанию без ува¬жительных причин законодательство связывает ряд неблаго¬приятных последствий.
В связи с истечением срока может быть расторгнут только срочный трудовой договор. Причем для такого расторжения необходимо, чтобы одна из сторон проявила инициативу — если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо¬вого договора в связи с истечением его срока, а работник про¬должает работу после истечения срока трудового договора, тру¬довой договор считается заключенным на неопределенный срок. Решив расторгнуть трудовой договор по этому основанию, ра¬ботодатель обязан предупредить об этом работника в письмен¬ной форме не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).
Срочный договор может заключаться не только на опреде¬ленный срок, но и на время выполнения определенной работы. Такой договор расторгается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обя¬занностей отсутствующего работника, расторгается с выхо¬дом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения се¬зонных работ, расторгается по истечении определенного сезо¬на.
Увольнение в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) производится, ког¬да работник получил письменное приглашение от другого ра¬ботодателя перейти к нему на работу. Такое увольнение воз¬можно, если прежний работодатель не возражает против уволь¬нения. В противном случае работник может уйти только по собственному желанию (ст. 80 ТК). Таким образом, для того, чтобы такое увольнение стало возможным, необходимо совме¬стное волеизъявление трех лиц: желание (или согласие) работ¬ника перейти на новую работу, согласие (или желание) нового работодателя принять его, и согласие прежнего работодателя отпустить работника. Следует отметить, что перевод в другую организацию в указанном выше порядке — наиболее удобный способ сменить место работы, поскольку, написав письменное приглашение, работодатель не имеет права отказать пригла¬шенному работнику в приеме на работу.
Статья 75 ТК предусматривает, что при изменении подве-домственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделе¬нии, преобразовании) трудовые отношения с согласия работ¬ника продолжаются, то же относится и к случаю смены соб¬ственника, за исключением руководителя организации, его за¬местителей и главного бухгалтера, которые при смене собствен¬ника могут быть уволены. Если работник не дает согласия на работу в новых условиях, он подлежит увольнению по специ¬альному основанию: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, из¬менением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим ос¬нованиям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора по инициативе работни¬ка (ст. 80). Работник имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в пись¬менной форме за две недели.
Трудовой кодекс не выделяет расторжение трудового дого¬вора по инициативе работника (увольнение по собственному желанию) при наличии уважительных причин. Однако законо¬дательство, как упоминалось выше, связывает с увольнением по собственному желанию без уважительных причин ряд не¬благоприятных последствий. Продолжает действовать Поста-новление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № 1117 «О дальнейшем укреплении трудо¬вой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» , в соответствии с которым (п. 16) повторное в тече¬ние года увольнение по собственному желанию без уважитель¬ных причин ведет к автоматическому прерыванию трудового стажа, даже если работник поступил на новую работу на следу-ющий день после увольнения (от продолжительности непре¬рывного стажа зависит размер пособия по временной нетру¬доспособности). В 1999 г. в Закон «О занятости населения в Российской Федерации» была введена норма, согласно которой безработному, уволившемуся по собственному желанию без ува¬жительных причин более одного раза в течение одного года, предшествовавшего началу безработицы, в случае отказа от на-правления на общественные работы или обучение может быть приостановлена выплата пособия по безработице.
К уважительным причинам относят перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую про¬должению работы или проживанию в данной местности (со¬гласно медицинскому заключению, вынесенному в установлен¬ном порядке); необходимость ухода за больными членами се¬мьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы; избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; нару¬шение администрацией коллективного или трудового догово¬ра. Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащиеся 18) лет.
При наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По соглашению между работником и работодателем трудо¬вой договор может быть расторгнут до истечения срока пре¬дупреждения об увольнении и без уважительных причин. Од¬нако если работник подал заявление, в котором просит уво¬лить его ранее двухнедельного срока, а работодатель на это не согласен, увольнять работника по истечении двух недель на основании поданного заявления нельзя. Работнику необходи¬мо предложить написать новое заявление, разъяснив, что, по¬скольку уважительные причины отсутствуют, он должен пре¬дупредить администрацию за две недели.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволь¬нение в этом случае не производится, если на его место не при¬глашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работ¬ник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, дру¬гие документы, связанные с работой, по письменному заявле¬нию работника и произвести с ним окончательный расчет. Ра¬ботодатель не имеет права задерживать выдачу трудовой книж¬ки на том основании, что работник, например, не сдал вверен¬ные ему ценности, не освободил место в общежитии и т.п. Время задержки трудовой книжки подлежит оплате в размере среднего заработка работника (ст. 234 ТК).
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

2.3. Проблемы, возникающие при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по инициативе работника, для работодателя законодательством предусмотрен исчерпывающий перечень оснований, по которым он может расторгнуть трудо¬вой договор. Предусматривать дополнительные по сравнению с законодательством основания увольнения в трудовом дого¬воре можно, только если это допускается законом. Такие осно¬вания можно включать в трудовой договор с:
• руководителем организации или членами коллегиально¬го исполнительного органа;
• работником, работающим у работодателя — физическо¬го лица (ст. 307 ТК) либо в религиозной организации (ст. 347 ТК);
• надомником (ст. 312 ТК).
Трудовой кодекс предусматривает, что работодатель мо¬жет расторгнуть трудовой договор в случаях (ст. 81):
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организа¬ции;
3) несоответствия работника занимаемой должности или вы-полняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским за¬ключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной резуль¬татами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважитель¬ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисцип¬линарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обя-занностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркоти¬ческого или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государствен¬ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей извест¬ной работнику в связи с исполнением им трудовых обя¬занностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мел¬кого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступив¬шим в законную силу приговором суда или постановле¬нием органа, уполномоченного на применение админи-стративных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастро¬фа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступле¬ния таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредствен¬но обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с про¬должением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем органи¬зации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение со¬хранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организа¬ции (филиала, представительства), его заместителями сво¬их трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных доку¬ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если вы¬полняемая работа требует допуска к государственной тай¬не;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основа¬ния увольнения предусмотрены, например, для совмести¬телей, педагогических работников и др.). Основания увольнения по инициативе администрации мож¬но разделить на общие, по которым может быть уволен любой работник (п. 1—3, 5, 6, 11), и специальные — для определен¬ных категорий работников (п. 4, 7—10, 12—14). Рассмотрим вначале общие основания. Пункт 1. Ликвидацией организации называется ее прекра¬щение без перехода прав и обязанностей в порядке правопре¬емства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). Прекращение организа¬ции с переходом прав и обязанностей в результате преобразо¬вания, слияния, разделения, присоединения является реорганизацией, при которой трудовые отношения с согласия работ¬ника продолжаются (ст. 75 ТК). При ликвидации организации увольнению подлежат все работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК) и работники, находящиеся в отпуске или отсутствующие на работе по причине временной нетрудоспо¬собности, которые не могут быть уволены по инициативе рабо¬тодателя ни по каким иным основаниям. В случае прекраще¬ния деятельности филиала, представительства или иного обо-собленного структурного подразделения организации, располо¬женных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации орга¬низации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем пер-сонально и под расписку не менее чем за два месяца до уволь¬нения.
Срок предупреждения об увольнении при прекращении деятельности работодателем — физическим лицом определя¬ется трудовым договором (ст. 307 ТК).
Пункт 2. По общему правилу организация самостоятельно определяет численность и штат работников и в любое время может осуществить их сокращение. Иногда работодатель, стре¬мясь уволить неугодного работника, производит фиктивное сокращение, т.е. после увольнения этого работника штат или численность восстанавливают и на место уволенного принима¬ют другого работника. Поэтому Пленум Верховного Суда РФ указал, что, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по этому основанию, суды обязаны выяснить, про¬изведено ли в действительности сокращение численности или штата работников.
Увольнение по сокращению численности или штата допус¬кается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение работников, являющихся чле¬нами профсоюза, по сокращению численности или штата про¬изводится с учетом мотивированного мнения выборного проф¬союзного органа данной организации.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением числен¬ности или штата работников организации работники, так же как и при ликвидации организации, предупреждаются работо¬дателем не менее чём за два месяца до увольнения. Работода¬тель с письменного согласия работника имеет право расторг¬нуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольне¬нии за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по этому основанию (как и в связи с ликвидацией организации) сезонных работников они предупреждаются не менее чем за 7 дней (ст. 296 ТК), а временных — за 3 (ст. 292 ТК).
Важное значение имеет вопрос о том, кто из работников, занимающих одинаковые должности или выполняющих одно¬родные работы, имеет право на первоочередное оставление на работе при сокращении.
Прежде всего нужно иметь в виду, что, помимо беремен¬ных женщин, вообще не подлежащих увольнению по инициа¬тиве работодателя, кроме случаев ликвидации организации, не допускается увольнение по сокращению штатов женщин, име¬ющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспи¬тывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
Среди остальных работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более вы¬сокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организа¬ции трудовое увечье или профессиональное заболевание; инва¬лидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых дей¬ствий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимуще¬ственным правом на оставление на работе при равной произво¬дительности труда и квалификации.
Пункт 3. Увольнение по несоответствию работника зани¬маемой должности или выполняемой работе (т.е. объектив¬ной неспособности работника выполнять свои трудовые обя¬занности) распадается на два основания: несоответствие по со¬стоянию здоровья (пп. За) и по недостатку квалификации (пп.Зб), причем последнее должно быть подтверждено резуль¬татами аттестации. В обоих случаях увольнение допускается, только если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, соответствующую его состоянию здоровья либо квалификации.
Увольнение по несоответствию в связи с состоянием здо¬ровья возможно при стойком снижении трудоспособности, пре¬пятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанно¬стей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опас¬но для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Несоответствие по состоянию здоровья подтвержда¬ется медицинским заключением.
Увольнение в связи с несоответствием работника занимае¬мой должности или выполняемой работе вследствие недоста¬точной квалификации возможно только на основании резуль¬татов аттестации. Порядок и условия проведения аттестации определяются локальным актом организации, если для соот¬ветствующей категории работников этот порядок и условия не предусмотрены законодательно. В соответствии с законодатель¬ными актами проводится, например, аттестация государствен-ных служащих, руководителей государственных унитарных предприятий, специалистов сварочного производства.
Увольнение по этому основанию членов профсоюза произ¬водится с учетом мнения выборного профсоюзного органа дан¬ной организации (ст. 373 ТК), причем в состав аттестационной комиссии должен быть в обязательном порядке включен член указанного органа (ст. 82 ТК).
По этому основанию не могут быть уволены женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, вос¬питывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспиты¬вающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК).
Пункт 5. Несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации следует отличать от неисполне¬ния трудовых обязанностей без уважительных причин. В обо¬их вариантах работник работает плохо, но в первом случае, по¬тому что не умеет, а во втором — потому что не хочет. В послед¬нем случае на работника может быть наложено дисциплинар¬ное взыскание, а при неоднократном неисполнении он может быть уволен, но не по пп. 3 «б» ст. 81, а по п. 5 той же статьи. Увольнение члена профсоюза по этому основанию производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Данное увольнение является дисциплинарным взысканием, поэтому работодатель обязан соблюдать порядок наложения таких взыс¬каний — работнику необходимо предложить написать письмен¬ное объяснение своего неправильного поведения, должны быть соблюдены сроки: взыскание может быть наложено в течение одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступ¬ка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Исключе¬ние составляет случай, когда нарушение выявлено в результа¬те ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Здесь предусмотрен больший срок — 2 года со дня совершения дисциплинарного проступка.
Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей возможно, только если он имеет дисциплинарное взыскание (замечание или вы¬говор). Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года, если на работника не было наложено новое взыскание. По истечении года считается, что работник взысканий не име¬ет. Поэтому уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно, только если повторное на¬рушение произошло в период действия дисциплинарного взыс¬кания, т. е. в течение года после его наложения. Следует под¬черкнуть, что увольнение возможно, только если работник не исполнял трудовые обязанности именно без уважительных при¬чин. Так, не может быть основанием увольнения (или иного дисциплинарного взыскания) участие в законной забастовке или прекращение работником работы вследствие задержки выпла¬ты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК).
Пункт 6. Трудовой кодекс особо выделяет случаи грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, которые мо¬гут служить основанием увольнения даже при однократном нарушении.
Таких нарушений пять:
а) Прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Прогулом считается также самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгулов.
б) Появление на работе в состоянии алкогольного, нарко¬тического или иного токсического опьянения является основанием увольнения независимо от того, отстранял¬ся ли фактически работник от работы (в соответствии со ст. 76 ТК работодатель обязан это сделать). Доказатель-ством нахождения работника в нетрезвом состоянии мо¬жет служить как медицинское заключение, так и иные доказательства, например, свидетельские показания.
в) Разглашение охраняемой законом тайны (государствен¬ной, коммерческой, служебной и иной), ставшей изве¬стной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возмож¬но, только если обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником.
г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных всту¬пившим в законную силу приговором суда или поста¬новлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Основанием увольнения служат указанные действия независимо от того, чье иму¬щество похищено (умышленно повреждено и т.д.) — работодателя или других работников, д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие послед¬ствия (несчастный случай на производстве, авария, ка-тастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Обязанность работни¬ка соблюдать требования охраны труда закреплена ст. 214 ТК. Увольнение за нарушение этого требования может применяться, только если имеется документальное под¬тверждение допущенного работником нарушения и на¬личия тяжких последствий или угрозы их наступления. Пункт 11. Работник также может быть уволен, если при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения. Та¬кое увольнение возможно, по-видимому, только если подлин¬ные документы или действительные сведения могли бы по¬служить препятствием к заключению договора.
Специальные основания расторжения трудового договора относятся только к отдельным категориям работников.
Пункт 4 предусматривает возможность увольнения руко¬водителя организации, его заместителей и главного бухгал¬тера в связи со сменой собственника имущества организации. Статья 75 ТК особо подчеркивает, что со всеми остальными работниками трудовые отношения при смене собственника с их согласия продолжаются.
Пункт 7 предусматривает возможность увольнения работ¬ника, непосредственно обслуживающего денежные или товар¬ные ценности, за совершение виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверяя к нему со сто¬роны работодателя. По этому основанию увольнению подле¬жат только работники, непосредственно обслуживающие цен¬ности, поэтому бухгалтеры и прочие работники, которые не-посредственно с ценностями дела не имеют, уволены по моти¬вам утраты доверия быть не могут. Основанием увольнения должны быть доказанные виновные действия работника, а не подозрения. Так, не может быть основанием увольнения нали¬чие недостачи, если вина работника в ее возникновении не до¬казана.
П.8 допускает увольнение работника, выполняющего вос¬питательные функции, за совершение аморального проступ¬ка, несовместимого с продолжением данной работы. По это¬му основанию могут быть уволены только те работники, для которых воспитательные функции составляют главное содер¬жание работы, например, учителя, преподаватели, воспитате-ли детских садов, мастера производственного обучения. Нельзя увольнять за совершение аморального проступка руководящих работников, поскольку, хотя они и должны заниматься воспи¬танием подчиненных, но это не основная их функция. Данное основание увольнения нельзя применять по мотивам общей отрицательной оценки личности работника, должен быть дока¬зан факт совершения конкретного аморального проступка, т. е. нарушения моральных устоев и общепринятых норм поведе¬ния, например, появление в общественном месте (необязательно на работе) в состоянии опьянения, оскорбляющем человечес¬кое достоинство.
Пункт 9. По этому основанию могут быть уволены только руководители организаций (филиалов, представительств), их заместители и главные бухгалтеры в случае принятия ими необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации. Указанные лица обладают широкими полномо¬чиями в области распоряжения имуществом организации, что и предопределяет повышенную ответственность. Здесь также необходимо конкретное решение, причинившее вред, а не об¬щая отрицательная оценка работы.
Пункт 10 касается только руководителей организаций (фи¬лиалов, представительств) и их заместителей. Эти лица мо¬гут быть уволены за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Очевидно, что здесь имеются в виду не те пре¬дусмотренные п. 6 пять грубых нарушений, за которые можно уволить любого работника, а какие-то иные.
Пункт 12 предусматривает увольнение работников, чья ра¬бота требует допуска к государственной тайне, если их допуск к государственной тайне прекращен. Согласно ст. 22 и 23 Закона РФ «О государственной тайне» допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекра¬щен по решению руководителя органа государственной влас¬ти, предприятия, учреждения или организации в случаях: однократного нарушения им взятых на себя предусмот¬ренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны; признания его судом недееспособным, ограниченно дее¬способным или рецидивистом, нахождения его под су¬дом или следствием за государственные и иные тяжкие преступления, наличия у него неснятой судимости за эти преступления; наличия у него медицинских противопоказаний для ра¬боты с использованием сведений, составляющих госу¬дарственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения Российской Федерации; постоянного проживания его близких родственников за границей и (или) оформления указанными лицами доку¬ментов для выезда на постоянное жительство в другие государства; выявления в результате проверочных мероприятий дей¬ствий работника, создающих угрозу безопасности Рос¬сийской Федерации; и другие.
Да и материально руководители обеспечены получше рядовых работников. Поэтому законодатель счел возможным ослабить применительно к этой категории работников защитные функ¬ции трудового права.
Пункт 14 устанавливает, что перечень оснований увольне¬ния, предусмотренный ст. 81 ТК, не является исчерпывающим. Трудовым кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания.
Целый ряд таких оснований предусмотрен разд. XII ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работ¬ников». Так, ст. 278 ТК устанавливает дополнительные осно¬вания прекращения трудового договора с руководителем орга¬низации, ст. 288 - с совместителем, ст. 307 - с работающим у физического лица, ст. 312 - с надомником, ст. 336 - с педа-гогическим работником, ст. 341 - с работником представитель¬ства Российской Федерации за границей, ст. 347 - с работаю¬щим в религиозной организации.
Дополнительные основания увольнения предусмотрены федеральными законами для государственных и муниципаль¬ных служащих.
Кодексом об административных правонарушениях предус¬мотрен особый вид административного наказания — дисквали¬фикация. Дисквалификация заключается в лишении физичес¬кого лица права занимать руководящие должности в исполни¬тельном органе управления юридического лица, входить в со¬вет директоров (наблюдательный совет), осуществлять пред¬принимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Россий¬ской Федерации. Исполнение постановления о дисквалифика¬ции производится путем прекращения договора с дисквалифи¬цированным лицом на осуществление им деятельности по уп¬равлению юридическим лицом. Таким образом, если управление юридическим лицом осуществляет руководитель, работа¬ющий по трудовому договору, этот договор в случае примене¬ния к такому руководителю дисквалификации должен быть немедленно прекращен.
Гарантии при увольнении по инициативе работодателя. Не допускается увольнение работника по инициативе работо¬дателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим ли¬цом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Как упоминалось выше, увольнение члена профсоюза по сокращению штата (п. 2 ст. 81), несоответствию работника за¬нимаемой должности или выполняемой работе вследствие не¬достаточной квалификации (подп. 3 «б» ст. 81) и за неодно¬кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81) производится с учетом мо-тивированного мнения выборного профсоюзного органа дан¬ной организации.
Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так¬же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмат¬ривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивиро¬ванное мнение в письменной форме.
В случае если выборный профсоюзный орган выразил не¬согласие с предполагаемым решением работодателя, он в тече¬ние трех рабочих дней проводит с работодателем или его пред¬ставителем дополнительные консультации. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выбор¬ный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспек¬цию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает воп¬рос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работ¬ника или представляющий его интересы выборный профсоюз¬ный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государствен¬ной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мне¬ния выборного профсоюзного органа.
Для отдельных категорий работников устанавливаются до-полнительные гарантии. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не до¬пускается, за исключением случаев ликвидации организации.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющи¬ми детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспи¬тывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребен¬ка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспи¬тывающими указанных детей без матери, по инициативе ра¬ботодателя не допускается (за исключением увольнения по п. 1, пп. «а» п. 3, пп. 5—8, 10 и 11 ст. 81 ТК).
Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исклю¬чением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствую¬щей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Дополнительные га¬рантии предусмотрены также для профсоюзных активистов, членов комиссий по трудовым спорам и некоторых других ка-тегорий работников.
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не завися¬щим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему про¬должение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутству¬ющим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятству¬ющих продолжению трудовых отношений (военные дей¬ствия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правитель¬ства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федера¬ции.
Основания прекращения трудового договора, предусмотрен¬ные ст. 83, следует отличать от его расторжения по инициати¬ве работодателя. Увольнение по инициативе работодателя — это его право, но не обязанность, здесь же работодатель обя¬зан уволить работника.
Прекращение трудового договора по основанию, указанно¬му в п. 2 этой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК). Трудовой договор прекращается, если на¬рушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:
1) заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать опре¬деленные должности или заниматься определенной дея¬тельностью;
2) заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоро¬вья в соответствии с медицинским заключением;
3) отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным норма¬тивным правовым актом.
Федеральным законом могут быть предусмотрены и дру¬гие случаи.
Увольнение по этому основанию производится, если не¬возможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, причем, как и в случае увольнения по ст. 83, работодатель обязан произвести увольнение.
При таком увольнении работодатель выплачивает работни¬ку выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допу¬щено не по вине работника.
Пособие в размере среднего месячного заработка выплачи¬вается и при расторжении трудового договора в связи с ликви¬дацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численно¬сти или штата работников организации (п. 2 ст. 81), кроме того, в этих случаях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь¬нения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных слу¬чаях — трех месяцев.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего за¬работка выплачивается работникам при расторжении трудово¬го договора в связи с:
• несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, пре¬пятствующего продолжению данной работы (п. «а» п. 3 ст. 81);
• призывом работника на военную службу или направле¬нием его на заменяющую ее альтернативную граждан¬скую службу (п. 1 ст. 83);
• восстановлением на работе работника, ранее выполняв¬шего эту работу (п. 2 ст. 83);
• отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в свя¬зи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в раз¬мере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных по¬собий.

Глава 3. Защита прав работников при изменении и прекращении
трудового договора
3.1. Вопросы правового регулирования трудового договора

В настоящем параграфе будут затронуты практические проблемы, связанные с правовым регулированием трудового договора работников, которые, чаще всего возникают в настоящее время на предприятиях негосударственного сектора экономики. Не претендуя на полноту охвата таких проблем, остановимся на наиболее важных.
Не только для руководящих работников, но и для рядовых работников акционерных обществ необходимо разработать и последовательно применять современные формы трудовых договоров. Хотя, разумеется, от конфликта с рядовым работником общество рискует потерять гораздо меньшие средства, нежели в случае конфликта с лицом, исполняющим функции единоличного исполнительного органа или являющимся членом коллегиального исполнительного органа, но и в этом случае тщательное оформление трудовых отношений позволит работодателю избежать ненужных потерь. Потери эти могут быть весьма значительными как с финансовой точки зрения, так и с точки зрения затрат времени.
Прежде чем начинать найм рабочей силы во вновь созданное акционерное общество, следует составить и утвердить (за подписью генерального директора) штатное расписание. Об этом необходимом элементе трудовой документации часто забывают, так как если раньше штатное расписание (и заодно схема должностных окладов) "спускались" на каждое предприятие сверху, то теперь их необходимо принимать на месте. Что касается схемы должностных окладов, то в настоящее время ее роль невелика, а вот без штатного расписания не обойтись.
Главная роль этого документа состоит не в том, чтобы напоминать руководителю, сколько у него остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно немедленно изменить), а в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по причине сокращения штата иметь возможность доказать в суде, что у предприятия не было возможности трудоустроить этого работника и что его увольнение было законным с точки зрения преимущественного права на оставление на работе.
Штатное расписание следует утверждать по крайней мере один раз в год (одновременно с приказом о принципах бухгалтерского учета), причем его не обязательно доводить до сведения работников. В настоящее время нет и обязательных форм, которым необходимо следовать при утверждении данного документа, так что соблюдение данной рекомендации не потребует от акционерного общества сколько-нибудь серьезных усилий.
Зато серьезных усилий потребует от администрации акционерного общества разработка должностных инструкций для работников. Должностные инструкции должны быть разработаны для каждой позиции штатного расписания и их, в отличие от штатного расписания, необходимо не просто довести до сведения работников, но и выдать каждому работнику соответствующую инструкцию на руки. Оптимальным вариантом является подготовка всего комплекта инструкций еще до начала набора работников, с тем чтобы инструкция для каждого из них была бы включена в трудовой договор (контракт), подписываемый работником с обществом, в качестве его составной части. К сожалению, такой идеальный вариант встречается на практике весьма редко.
В этом случае следует все равно подготовить инструкции и довести их до сведения работников под роспись. Если при этом обязанности работников не будут изменены серьезным образом по сравнению с тем, что они фактически делали до принятия инструкций, то ввести инструкции в действие можно с момента их вручения работникам. Если же письменная инструкция возлагает на работника исполнение каких-либо новых обязанностей или меняет наименование должности, на которую он был принят при заключении трудового договора, то при введении таких инструкций следует пользоваться механизмом изменения существенных условий труда: работник должен быть письменно уведомлен за два месяца до начала применения новых условий труда, и если он не согласится продолжить работу на таких условиях (т.е. откажется подписать изменения в трудовой договор и новую инструкцию к истечению двухмесячного уведомительного срока), то он должен быть уволен по п. 6 ст. 29 ТК по истечении указанного срока.
При составлении должностной инструкции следует максимально подробно описать характер порученной работнику работы, а если инструкция ссылается на какие-либо документы, которые должны быть известны работнику и использоваться им в процессе труда, то следует убедиться в том, что такие документы предоставлены работнику. Например, нельзя подвергать дисциплинарному взысканию бухгалтера, если он не сумел ознакомиться с требованиями новых нормативных актов в области бухгалтерского учета из-за отказа руководителя предприятия выписать "Экономическую газету" или воспользоваться услугами консультанта - аудитора. Если работник постоянно пользуется в процессе труда одними и теми же документами, то следует обеспечить их наличие на его рабочем месте. Кроме того, каждая должностная инструкция должна заканчиваться возложением на работника обязанности исполнять другую работу, связанную с описанной в инструкции или близкую к ней. В этом случае удастся упростить управление производственным процессом и не потребуется оформлять каждый перевод на соседнее рабочее место как "временный перевод на другую работу". Если же работник действительно переводится на другую должность на постоянной основе, то следует оформить такой перевод подписанием изменений к трудовому договору (контракту) и новой должностной инструкции.
Должностные инструкции (наряду с трудовыми договорами как таковыми) являются наиболее трудоемкими документами с точки зрения их подготовки и разработки. Гораздо меньших усилий потребует от работодателя ведение табеля учета использования рабочего времени (без него будет невозможно применять дисциплинарные взыскания против работников, опаздывающих на работу или самовольно отлучающихся в течение рабочего дня) и документации по охране труда. О ней работодатели часто вообще ничего не знают и искренне удивляются штрафам, которым подвергает их Рострудинспекция. Даже если в акционерном обществе нет никакого производственного цикла, все равно должны быть составлены и доведены под роспись до сведения работников инструкции по технике безопасности, инструкции о правилах эксплуатации электроприборов, и другие документы по охране труда. Следует также поддерживать в порядке журнал инструктажей по технике безопасности. Перечисленные требования законодательства носят преимущественно "бумажный", бюрократический характер и их исполнение не составит ни труда, ни особых затрат.
Иначе обстоит дело в акционерных обществах, занимающихся производственной деятельностью. Так как здесь риск производственного травматизма значительно выше, указанные требования приобретают качественно иной характер. Работодателю дешевле обойдется нанять профессионального специалиста в области охраны труда <*>, нежели платить пенсии в связи с утратой трудоспособности пострадавшим работникам. Здесь проведение инструктажей и проверка знаний работников в области техники безопасности должны проводиться с максимальной серьезностью.
При отсутствии в организации службы охраны труда (специалиста по охране труда) работодатель заключает договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда".
По ознакомлении с общими требованиями ТК администрация акционерных обществ часто принимает решение об отказе от заключения с рядовыми работниками письменных трудовых договоров (контрактов). В основе таких решений лежит ощущение беспомощности работодателя перед лицом многочисленных императивных норм трудового законодательства, представление, что ничего, кроме дополнительных бюрократических затрат заключение контрактов не принесет. Тем не менее, такое представление является ошибочным, и с каждым работником акционерного общества следует заключить письменный трудовой договор.
Отказавшись от подписания трудового договора (контракта) с рядовыми работниками, администрация не только нарушит требование ТК о письменной форме заключения трудового договора, но и лишит себя тех преимуществ, какие может дать четкое закрепление на бумаге прав и обязанностей участников трудовых отношений. Помимо должностной инструкции, которая должна войти в качестве составной части в трудовой договор (контракт), есть еще немало аспектов отношений между работодателем и работником, которые нуждаются в уточнении. Это и вопросы неполного рабочего времени (данный институт выгоден как работнику, так и, в ряде случаев, работодателю), и вопросы выплаты премий, и закрепление начала и окончания рабочего дня и обеденных перерывов. Наконец, без письменного трудового договора (контракта) невозможно решить вопрос об установлении ненормированного рабочего дня, компенсации за сверхурочную работу и установлении дополнительных отпусков. Остановимся на этом вопросе подробнее.
В российском трудовом законодательстве существует такая базовая классификация, как разделение всех работников на рабочих и служащих. Разница между ними состоит в том, что первые получают оплату в основном на основании тарифных ставок и пользуются правом на дополнительную оплату работы, осуществленной в сверхурочное время, а вторые получают оплату на основании должностных окладов и пользуются правом на дополнительный отпуск за "ненормированный рабочий день". Конечно, из сформулированного выше правила установлены многочисленные исключения, но в целом оно действует до сих пор, так как ТК никто не отменял. Характерно, впрочем, что слово "служащий" встречается в ТК всего несколько раз и только в главе "Заработная плата", хотя очевидно, что разница между характером труда рабочих и служащих гораздо более существенная, нежели между оплатой труда по тарифным ставкам и по окладам - в наше время важно не то, по какой системе начисляют заработную плату, а то, платят ли ее в срок.
Реальная, практическая разница между рабочими и служащими в настоящее время состоит в том, каким образом их вознаграждают за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени. Если с рабочими все более - менее ясно - они должны получать дополнительную оплату за каждый час сверхурочных, - то со служащими ситуация представляется гораздо менее понятной.
Хотя это и не вполне очевидно из прочтения ТК, служащие за работу сверх обычной продолжительности рабочего времени дополнительного денежного возмещения не получают, так как работают на условиях "ненормированного рабочего дня". Впрочем, эта идея, равно как и особенности организации труда на условиях "ненормированного рабочего дня", в ТК непосредственно не сформулированы: для того чтобы увидеть их на бумаге, дотошному исследователю придется обратиться к Постановлению Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. и Постановлению Совета Министров СССР от 29 августа 1953 г. (оба акта, равно как и многочисленные акты, изданные на их основе, до сих пор не отменены и продолжают действовать, однако в их отношении можно говорить о неизвестном теории права способе прекращения действия нормативного акта - в связи с его забвением). Тем не менее сделать вывод о существовании данной нормы сможет даже неподготовленный читатель ТК, так как в ст. 68 четко указано, что работники с "ненормированным рабочим днем" (т.е. служащие) имеют право на дополнительный отпуск. Больше словосочетание "ненормированный рабочий день" в ТК не встречается, и для уяснения характера работы на условиях "ненормированного рабочего дня" и установления продолжительности положенного дополнительного отпуска все-таки придется обратиться к старинным источникам.
В теории все должно также обстоять и сейчас. Однако на практике уже нет больше ни отраслевых министерств, ни перечней, ни профсоюзов, ни коллективных договоров. Тем не менее большинство служащих по-прежнему, по старой памяти, не претендуют на выплату сверхурочных в соответствии с ТК, даже если в их контрактах нет записи о том, что они работают на условиях "ненормированного рабочего дня". Острым в настоящее время является лишь вопрос о дополнительном отпуске, причем практическую остроту он приобрел лишь в 1996 г. Напомним историю вопроса.
До 1992 г. большинство рабочих в нашей стране имели базовый ежегодный отпуск продолжительностью 15 или 18 рабочих дней (в расчете на шестидневную рабочую неделю). У служащих же отпуск был как правило длиннее - за счет суммирования базового отпуска с дополнительным отпуском за "ненормированный рабочий день", предусмотренным ТК. Однако в 1992 г. в ТК были внесены изменения, согласно которым минимальный ежегодный отпуск для всех категорий работников был установлен в размере 24 рабочих дней (в расчете на шестидневную рабочую неделю). Казалось бы, именно к этой базовой цифре должны были теперь приплюсовываться дополнительные отпуска, предусмотренные ТК.
Не будем останавливаться на правовой аргументации, к которой прибегло Минтруда РФ для обоснования такой позиции, скажем только, что решением Верховного Суда РФ от 10 июня 1996 г. N ГКПИ 96-61 это разъяснение N 7 было признано недействительным (незаконным). В тот же день Минтруда его отменило, ничем не заменив.
Таким образом, в сложившейся ситуации законодательство не содержит прямых указаний ни о том, какие работники должны трудиться на условиях "ненормированного рабочего дня", ни о том, какова должна быть продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого им в этой связи. Все эти вопросы теперь должны регулироваться в индивидуальных контрактах и коллективных договорах. На практике же в большинстве коммерческих организаций (к числу которых следует сейчас относить и значительное количество приватизированных предприятий, функционирующих в организационно - правовой форме акционерных обществ) нет ни коллективных договоров, ни профсоюзов, ни дополнительных отпусков. В некоторых из них, в особенности принадлежащих иностранным инвесторам, часть служащих получает вознаграждение за сверхурочную работу пропорционально отработанному дополнительному времени наравне с рабочими (речь идет в первую очередь о техническом персонале - секретарях, техниках и т.п.).
Пока же изменения в законодательство не внесены, конкретное решение данного вопроса для каждого отдельного акционерного общества следует закреплять в трудовых договорах (контрактах), заключаемых акционерным обществом со своими работниками. Если в контракте не отражено, что работник обязуется трудиться на условиях "ненормированного рабочего дня" и получает в этой связи либо надбавку к заработной плате (которая может уже быть включена в размер предусмотренного контрактом оклада), либо дополнительный отпуск, то он "автоматически" получает право на оплату сверхурочных в порядке, что вряд ли будет соответствовать экономическим интересам работодателя.
Далее, в ряде случаев отношения между работником и работодателем следует оформлять срочным трудовым договором. Такой договор нельзя заключить в устной форме, так как останется незакрепленным основание, ссылаясь на которое стороны пришли к выводу о возможности и целесообразности установления временных ограничений в отношениях между ними. Как всегда выгоду от неопределенности в оформлении трудовых отношений извлечет работник, а не акционерное общество, так как фактически у него возникнут аргументы для того, чтобы настаивать на праве продолжить работу у данного работодателя на неопределенный срок. Чтобы избавиться от такого работника, работодателю придется воспользоваться длительным по времени и дорогостоящим механизмом увольнения, предусмотренным ТК РФ.
Надеемся, что приведенных выше аргументов достаточно, чтобы убедить администрацию акционерных обществ в необходимости заключения письменных трудовых договоров (контрактов) со всеми работниками общества.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего Кнышева В.П., судей Корчашкиной Т.Е., Кебы Ю.Г. рассмотрела в судебном заседании от 13 апреля 2004 г. дело по иску Булатовой Александры Александровны к ФГУП "ОКБ ПТ" о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда по кассационной жалобе ФГУП "ОКБ ПТ" на решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г., которым исковые требования удовлетворены в полном объеме.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Корчашкиной Т.Е., объяснения представителя ФГУП "ОКБ ПТ" Ильина В.А. (удостовер. ГД N 0489), заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Федотовой А.В., полагавшей решение суда оставить без изменения, а кассационную жалобу - без удовлетворения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:
Булатова А.А. обратилась в суд с иском к федеральному государственному унитарному предприятию "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" (далее - ФГУП "ОКБ ПТ") о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании невыплаченной заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, премиального вознаграждения, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заявление мотивировано тем, что 15 февраля 2002 г. между нею к ответчиком был заключен контракт, в соответствии с п. 1 которого она назначена на должность начальника планово-экономического отдела указанного предприятия сроком до 1 января 2003 г. Дополнительным соглашением N 1 от 1 октября 2002 г. к контракту от 15 февраля 2002 г. были внесены изменения. 4 июня 2003 г. приказом N 43 она уволена по п. 12 ст. 81 ТК РФ (прекращение допуска к государственной тайне), на основании письма УФСБ по Тверской области от 5 января 2003 г.
По мнению истицы, действия работодателя по уменьшению размера оклада являются незаконными, контракт на определенный срок был также изначально заключен с нею в нарушение требований ч. 5 ст. 58 ТК РФ, поскольку у работодателя не было достаточных оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, для заключения срочного трудового договора. Кроме того, ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работать после истечения срока договора, трудовой договор также считается заключенным на неопределенный срок. Изменение существенных условий трудового договора произошло без ее письменного согласия, как того требует п. 1 ст. 72 ТК РФ, кроме того, она не была уведомлена в письменной форме за 2 месяца до окончания срока действия договора, как предписано п. 2 ст. 73 ТК РФ. Булатова А.А. просила считать заключенный с ней контракт заключенным на неопределенный срок, первоначально с окладом 3500 руб. и вознаграждением 1,25% от прибыли, а затем - с окладом 5000 руб. и вознаграждением до 5% от прибыли.
Поскольку в связи с незаконным уменьшением оклада ей недоплачивалась заработная плата, пособие во временной нетрудоспособности, а также премиальное вознаграждение, Булатова А.А. просила взыскать с ответчика в ее пользу указанные ею суммы. При этом со ссылкой на ч. 3 ст. 392 ТК РФ истица просила восстановить ей срок для обращения в суд, указывая, что он пропущен по уважительной причине: до истечения трехмесячного срока для обращения в суд она заболела и находилась на больничном с 25 марта по 4 июня 2003 г.
Кроме того, Булатова А.А. не согласна и с увольнением по п. 12 ст. 81 ТК РФ, так как заключенный с нею контракт не предусматривал допуска к государственной тайне. При приеме на работу она не была ознакомлена с Положением, согласно которому она может выполнять функции начальника планово-экономического отдела только при наличии Формы 2 допуска (п. 3 ст. 68 ТК РФ). По ее мнению, действительным мотивом увольнения явилось недовольство директора ФГУП "ОКБ ПТ" Ильина В.А. тем, что она сообщила о недостатках в работе ФГУП "ОКБ ПТ" в вышестоящую организацию.
Кроме того, в связи с незаконным увольнением и значительным снижением заработка истица просила взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., указав, что тяжело переживала ситуацию и болела.
Решением Тверского областного суда от 15 января 2004 г. исковые требования Булатовой А.А. удовлетворены в полном объеме.
В кассационной жалобе федерального государственного унитарного предприятия "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" поставлен вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для ее удовлетворения.
В соответствии с п. 12 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Согласно ст. 23 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (с изменениями от 6 октября 1997 г., 30 июня, 11 ноября 2003 г.) прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора (контракта), если такие условия предусмотрены в трудовом договоре (контракте).
Восстанавливая истицу на работе, суд правомерно указал, что в трудовом договоре истицы не указана в качестве условия обязанность иметь допуск к сведениям, составляющим государственную тайну. Это условие не вносилось в трудовой договор как при приеме ее на работу, так и в течение всего периода нахождения ее в трудовых отношениях с ответчиком. То есть истице не вменялось обязанностей по работе со сведениями, составляющими государственную тайну, не оформлялся и допуск к таким сведениям, поэтому увольнение не могло быть произведено по причине прекращения допуска к государственной тайне, которого у нее не было.
Доказательств того, что вышеуказанные обязанности ей вменялись, ответчиком не представлено.
В связи с этим несостоятельны доводы кассационной жалобы о правомерности действий ответчика по увольнению истицы по вышеназванному основанию.
Поскольку увольнение произведено ответчиком без законного основания, вывод суда о восстановлении ее на работе в ранее занимаемой должности по правилам ч. 1 ст. 394 ТК РФ является правильным.
При этом суд правомерно в соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ весь период вынужденного прогула со дня увольнения по день восстановления на работе обязал ответчика оплатить.
Довод кассационной жалобы о неправомерности действий суда, отказавшего исключить из суммы оплаты вынужденного прогула сумму заработка истицы по новому месту работы, нельзя признать состоятельным, поскольку, как установил суд первой инстанции, истица после увольнения работала страховым агентом в ОАО "Ресо-гарантия" по совместительству, постоянного места работы истица не имела, а нормы трудового права не предусматривают при определении размера оплаты времени вынужденного прогула обязанность засчитывать суммы дополнительной заработной платы, полученной при работе по совместительству.
Правильными являются и выводы суда о том, что работодатель не вправе был заключать с истицей срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок. Продолжение истицей трудовой деятельности в той же должности по окончании срока, указанного в первоначальном договоре, также свидетельствовало о том, что фактически имел место трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Поскольку снижение размера оплаты труда по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции является изменением существенных условий труда, то в соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ о введении такого изменения работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, то суд первой инстанции правомерно признал незаконным снижение истице оклада с 5000 руб. до 1890 руб. в месяц, так как истица не была предупреждена об указанном изменении за два месяца.
Следует согласиться с выводом суда об уважительности причины пропуска истицей срока на обращение в суд за защитой своего нарушенного права, поскольку судом установлено, что до истечения этого срока истица заболела и не в состоянии была своевременно обратиться с вышеуказанным иском в суд.
При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным, постановленным на основе исследованных в судебном заседании доказательствах и при правильном толковании и применении норм материального права.
При таких обстоятельствах доводы кассационной жалобы не являются основаниями, предусмотренными ст. 362 ГПК РФ, к отмене решения суда.
Руководствуясь ст. ст. 360 - 362 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Тверского областного суда от 15 января 2004 г. оставить без изменения, кассационную жалобу федерального государственного унитарного предприятия "Особое конструкторское бюро противопожарной техники" - без удовлетворения.
В настоящее время многие акционерные общества пытаются заключать со своими работниками не трудовые, а гражданско - правовые договоры. Об экономических и о юридических причинах такой тенденции речь пойдет ниже, в главе 5, пока же отметим, что по нашему мнению массовое подписание гражданско - правовых договоров с рядовыми работниками в настоящее время не отвечает интересам прежде всего самих работодателей - акционерных обществ.
До тех пор, пока в законодательство не будут внесены серьезные изменения, или, по крайней мере, пока не изменится судебная практика, отношения наемного труда следует оформлять трудовыми, а не гражданско - правовыми договорами. Без этого работодатели все равно не смогут гарантированно избежать исполнения обязательств, возложенных на них ТК. Проиграв дело о признании гражданско - правового договора трудовым, они "получат" себе работника вообще без письменного трудового договора, что приведет к еще большему осложнению отношений.
Несмотря на обилие трудноисполнимых норм, ТК РФ все-таки позволяет, при грамотном использовании, защитить интересы работодателя. Прежде всего это достигается путем закрепления в трудовом договоре подробного перечня обязанностей работника, за неисполнение которых к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания и, в конечном счете, он может быть уволен. Также в трудовом договоре можно в соответствии с ТК РФ закрепить удобный работодателю "гибкий" график труда и оплаты, ввести полную материальную ответственность (если работник непосредственно обслуживает товарно - материальные ценности) - одним словом, работник, отношения с которым оформлены грамотно подготовленным трудовым договором, гораздо менее "неудобен" по сравнению с работником, который работает без письменного трудового договора. Что же касается "бюрократических" требований ТК РФ (издание приказов, ведение трудовых книжек, штатных расписаний и т.п.), то соблюдение этих требований обойдется в конечном счете дешевле, чем их нарушение. Наконец, при наличии на предприятии квалифицированного юрисконсульта в большинстве случаев нерадивого работника все-таки можно уволить, не нарушив при этом ТК РФ.
Сказанное выше ничуть не означает, что отношения наемного труда ни при каких условиях не могут оформляться гражданско - правовыми договорами. Надо только сформулировать критерии, которые помогут различать гражданско - правовые и трудовые договоры.
Первым и главным критерием является предмет договора. Гражданско - правовой договор, как правило, заключается для достижения определенной хозяйственной цели - постройки здания, ремонта автомашины, написания книги, инсталляции компьютерной программы. В отличие от него предметом трудового договора выступает сам процесс труда, способность трудиться, которую и "покупает" работодатель. Этот критерий, однако, может оказаться недостаточным - например, в случае заключения договора, предметом которого является охрана какого-либо объекта (или, другими словами, услуги телохранителя), несмотря на отсутствие запрограммированного хозяйственного результата такой договор может быть охарактеризован как гражданско - правовой. В этом случае следует воспользоваться также и другими критериями.
Следующим (по степени важности) является критерий административного подчинения. Трудовой договор предполагает непосредственный контроль со стороны работодателя за процессом труда, поэтому если договор предусматривает право предприятия контролировать ход работы, то этот договор вряд ли может быть отнесен к категории гражданско - правовых - для них характерен прием готовой работы (или ее части) без вмешательства заказчика в процесс деятельности исполнителя.
Далее, для разграничения трудового и гражданско - правового договоров можно применять критерий оплаты. Гражданско - правовой договор обычно предусматривает оплату по результату (с возможностью выплаты аванса), а трудовой договор - либо оплату в зависимости от количества произведенной продукции (заранее неизвестного), либо оплату, привязанную к определенным календарным датам (за дни, отработанные в расчетном периоде). Более того, существенно различной представляется и процедура приемки работы: гражданско-правовые договоры обычно предусматривают составление двусторонних актов о завершении работы или ее части, трудовые же договоры обычно об этом умалчивают. Наконец, гражданско-правовые договоры могут предусматривать право исполнителя передать свои обязанности по договору третьему лицу, трудовые договоры таких положений содержать не могут.

3.2. Проблемы применения трудового законодательства при изменении и прекращении трудового договора

По итогам рассмотрения судебных материалов за второе полугодие 2004 года видно, что наметилось снижение количества судебных споров, связанных с разрешением споров об увольнении.
Однако анализ представленных материалов показал, что предприятия сталкивается с трудностями при разграничении таких оснований увольнения как изменение существенных условий трудового договора и сокращение штата работников организации.
Приведем характерный пример. Панкратова Л.В. обратилась в Советский районный суд г. Челябинска с иском о восстановлении на работе в должности машинистки 1 категории, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания было установлено, что истица была уволена по п.7 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – Кодекса) по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Изменением существенных условий трудового договора истицы ответчик счел то обстоятельство, что в связи с изменением структуры ИМНС России по Советскому району г. Челябинска, из штатного расписания исключены хозяйственный отдел и должности машинисток. Однако данное обстоятельство свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Кроме того, как установлено судом, истица в нарушение ст. 73 Кодекса не предупреждалась об изменении существенных условий трудового договора. На основании вышеизложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Аналогичное нарушение имело место при увольнении Плехановой Л.В., которая обратилась с исковым заявлением к Межрайонной инспекции МНС России № 4 по Республике Бурятия о восстановлении в должности старшего государственного налогового инспектора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, разницы в заработной плате и компенсации морального вреда. В ходе рассмотрения гражданского дела Северобайкальский городской суд Республики Бурятия установил, что межрайонная инспекция МНС России по Северобайкальскому району Республики Бурятия была реорганизована в ИМНС № 4. В связи с этим должность, которую истица занимала, была сокращена. Истице в порядке трудоустройства была предложена иная должность, от которой она отказалась. Следствием этого явилось ее увольнение по п. 6 ст. 29 ТК РФ, из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Как установлено судом, изменение существенных условий труда, по существу, выразилось в необходимости ее перевода на иную должность и явилось следствием проведенной реорганизации налогового органа путем слияния.
По смыслу п.6 статьи 29 ТК РФ увольнение возможно лишь при отказе от продолжения работы в той же должности. Истица же отказалась от перевода на другую должность, что и послужило действительным основанием для расторжения с ней трудового договора. На основании изложенного, суд признал увольнение истицы неправомерным и принял решение о восстановлении ее на работе.
Любой вид реорганизации юридического лица (организации) влечет передачу прав и обязанностей реорганизуемого лица к правопреемникам и не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Поскольку ст. 75 Кодекса определяет, что с согласия работника трудовые отношения продолжаются, то ранее установленные трудовым договором условия продолжают соблюдаться сторонами, и заключения нового трудового договора не требуется. Законодательство не определяет, в какой форме должно быть получено согласие работника на продолжение работы, из чего следует, что оно может выражаться в любой форме, в том числе и в виде конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы в организации). Однако во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций, согласие может выражаться в форме письменного заявления работника.
В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией). Основанием для издания соответствующего приказа должны быть приказ МНС России о реорганизации соответствующей инспекции и письменный отказ работника от продолжения работы в реорганизованной инспекции.
Если реорганизация повлекла за собой сокращение численности или штата работников в результате структурных изменений, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками должно производиться в соответствии с п. 2 т. 81 Кодекса.
Условия и порядок увольнения по данному основанию достаточно подробно изложены в Кодексе и разъяснялись Департаментом кадровой политики МНС России в обзоре судебной практики за первое полугодие 2002 года. Однако анализ решений судов свидетельствует о том, что ошибки при увольнении работников в связи с сокращением численности и (или) штата допускаются по той причине, что работники кадровых служб территориальных налоговых органов зачастую путают понятие сокращение численности и понятие сокращение штата.
Сокращение штата характеризуется тем, что профессионально-квалификационная структура меняется за счет сокращения одних должностей и введения иных с изменившимся функциональным наполнением (что находит адекватное отражение в штатном расписании и должностных инструкциях). При этом сокращение штата не всегда влечет за собой изменение численности налогового органа. Сокращение численности, в свою очередь, всегда влечет за собой сокращение штата (например, при изменении структуры территориальных налоговых органов численность новых инспекций составляет 100 человек, вместо 150 человек, что является сокращением численности реорганизуемых налоговых органов и влечет за собой сокращение соответствующего количества штатных единиц, например специалистов различных категорий и т.д.).
В качестве примера можно привести дело по иску Кононова Н.М. к ООО «Континент» России № 2 по Таймырскому автономному округу о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.
Дудинский городской суд Красноярского края пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Кононова Н.М. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний, суд пришел к выводу о том, что не доказан ни факт сокращения численности, ни штата, а также самой должности, занимаемой истцом. Данный вывод обусловлен тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом его образования. В связи с этим, ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства, признана необоснованной. Более того, как установлено судом, в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право Кононову Н.М. на оставление на работе. На основании изложенного, суд признал увольнение Кононова Н.М. незаконным и принял решение о восстановлении истца в ранее занимаемой должности.
По-прежнему имеют место нарушения норм трудового законодательства, определяющих порядок увольнения по сокращению численности или штата работников территориальных налоговых органов.
Одно из таких нарушений установлено Октябрьским районным судом г. Барнаула Алтайского края в процессе рассмотрения иска Эберле П.Ф. о восстановлении на работе в должности заместителя начальника государственной налоговой инспекции по Алтайскому краю и в части компенсации морального вреда. Суд мотивировал свое решение об удовлетворении исковых требований следующим образом. Поскольку истец является членом профсоюза, его увольнение по п.2 ст. 81 Кодекса должно производиться с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса не позднее месяца со дня его получения. Ответчиком данный порядок был нарушен, что выразилось в несогласовании кандидатуры работника, подлежащего увольнению с профсоюзным комитетом. Кроме того, работодателем были проигнорированы положения ст. 180 Кодекса и ст. 16 Федерального закона Российской Федерации от 31.07.1995 № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (далее – Закон), которые устанавливают гарантии для работников и возлагают на работодателя обязанности по их трудоустройству.
Особо следует отметить допускаемые администрацией нарушения трудового законодательства при применении к работникам дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Так гражданка Ярцева О.Л. обратилась в суд с иском к Мантуровской Межрайонной инспекции МНС России № 3 по Костромской области о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Против Ярцевой О.Л. было возбуждено уголовное дело по факту незаконного предпринимательства и уклонения от уплаты налогов, которое впоследствии было прекращено согласно пп. «в» п. 7 Постановления ГД ФС РФ «Об объявлении амнистии в отношении несовершеннолетних и женщин». Несмотря на это, Ярцева О.Л. была уволена из вышеназванной инспекции на основании п. 5 ст. 14 Закона и п. 14 ст. 81 Кодекса за несоблюдение государственным служащим ограничений в форме занятия предпринимательской деятельностью.
Изучив материалы дела, суд восстановил истицу на работе, поскольку ответчиком не представлены суду конкретные объективные доказательства вины истицы, то есть совершения ею дисциплинарного проступка. В приказе об увольнении Ярцевой О.Л. не указано, в чем конкретно он выразился и время его совершения, а ссылка ответчика на материалы уголовного дела признана судом необоснованной по следующим основаниям. Заявление Ярцевой О.Л. о применении к ней амнистии нельзя расценивать как признание вины, так как в соответствии со ст. 49 Конституции вина гражданина в совершении преступления может быть доказана только по приговору суда. Кроме того, прекращение уголовного дела по п. 4 ст. 5 УПК РСФСР не содержит каких-либо ограничений на применение амнистии в зависимости от признания или не признания вины.
Более того, в нарушение положения ч. 3 ст. 261 Кодекса, администрацией расторгнут трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, что является грубым нарушением трудового законодательства и является безусловным основанием для признания увольнения незаконным
Как показало изучение поступивших судебных материалов, в работе кадровых служб территориальных налоговых органов также имеют место факты нарушения порядка наложения дисциплинарных взысканий.
Возросло количество положительных судебных решений в отношении работодателей, что свидетельствует о повышении уровня подготовки работников кадровых служб.
Примером может служить гражданское дело по иску Пятаевой О.Г., обратившейся в Урюпинский городской суд Волгоградской области к ОАО «Инвентор» с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истица была уволена как не прошедшая испытательный срок, с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного ч. 1 ст. 71 Кодекса, включая своевременность ее предупреждения о предстоящем увольнении. Заключение о неудовлетворительной работе истицы сделано на основе доказательств, проверки ее работы и подтверждается соответствующими материалами (докладная записка начальника отдела, акты о невыполнении работ и др.). Ссылка истицы на незаконность установления испытательного срока продолжительностью шесть месяцев в связи с тем, что в период с 1994 по 1997 год она работала в инспекции и приобрела статус государственного служащего, судом обоснованно отвергнута. Рассмотрев и оценив данные факты, суд пришел к выводу о законности увольнения истицы по п.1 ст.71 Кодекса.
Было отказано в удовлетворении исковых требований и Гнездилову А.В, обратившемуся с аналогичными требованиями к УМНС России по Республике Карелия. Гнездилов был уволен на основании статьи 80 Кодекса по собственному желанию. Однако посчитал приказ об увольнении незаконным, т.к. якобы был вынужден уволиться вследствие психологического давления и в связи с заболеванием, препятствующим исполнению своих служебных обязанностей, однако представить суду соответствующих доказательств истец не смог. Кроме того, судом отмечено, что истец мог в любой момент до издания приказа об увольнении отозвать свое заявление, однако этим правом не воспользовался. Исходя из смысла ст. 80 Кодекса, увольнение работника по собственному желанию и по истечении срока предупреждения об увольнении возможно, если стороны не настаивают на продолжении трудовых отношений. В процессе рассмотрения дела установлено, что, получая после болезни трудовую книжку с записью об увольнении, истец не изъявил желания продолжить работу. С учетом изложенного, суд дал надлежащую оценку тому, что истечение двух недель (в связи с болезнью) с момента подачи заявления до момента увольнения не может служить основанием для восстановления на работе, и принял решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Следует привести еще один пример соблюдения положений законодательства, регулирующих условия и порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Гражданка Сафина А.Б. обратилась в Прикубанский районный суд Карачаево-Черкесской Республики (далее – КЧР) с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства было установлено следующее. Истица работала в должности заместителя начальника отдела информационно-аналитической работы ИМНС России по Прикубанскому району КЧР с 30.11.2001 и была уволена 19.07.2002 на основании пп. «в» п. 6 ст. 81 Кодекса и пп. 4 п. 2 ст. 25 Закона за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в разглашении охраняемой законом служебной (налоговой) тайны, ставшей ей известной в связи с выполнением трудовых обязанностей. Указанное нарушение выразилось в предоставлении истицей в письменной и устной форме сведений о налогоплательщике третьему лицу (главе администрации Прикубанского района КЧР). В свое оправдание истица пояснила, что данные сведения касались задолженности налогоплательщика в консолидированный бюджет и были необходимы главе администрации как распорядителю местного бюджета. Как установлено судом, предоставление налоговыми органами конфиденциальной информации осуществляется на основании письменных мотивированных запросов, оформленных на официальных бланках, за подписью уполномоченного должностного лица. С указанным порядком истица была ознакомлена. Передав сведения, составляющие налоговую тайну, без разрешения руководства инспекции третьему лицу в рабочем порядке, она превысила свои должностные полномочия и нарушила положения статьи 102 Налогового кодекса Российской Федерации. Дисциплинарное взыскание было наложено в порядке, предусмотренном законодательством. С учетом изложенного, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований.
В заключение следует отметить несколько решений судов, в которых нашли отражение некоторые актуальные проблемы прохождения государственной службы, а также квалифицированный подход руководства налоговых органов к их решению.
Клинцовский городской суд Брянской области рассмотрел гражданское дело по иску Петроченко Т.Е. о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула, создании специальных условий труда, предоставлении отгулов за переработку и компенсации морального вреда. Истица была уволена по причине - несоответствие занимаемой должности, вследствие состояния здоровья, препятствующего надлежащему выполнению работником своих трудовых обязанностей). В суде установлено, что истице была установлена II группа инвалидности по общему заболеванию. В соответствии с заключением МСЭ об условиях и характере ее труда она нетрудоспособна в обычных производственных условиях, но может работать по своей профессии в специально созданных условиях, в том числе работать на компьютере. Ссылаясь на положения ст. 24 Закона Российской Федерации от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», истица требовала создания ей необходимых условий труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Клинцовским городским судом в иске отказано по следующим основаниям. Действовавший на момент увольнения КЗоТ РФ не предусматривал обязанности администрации предприятия при вышеуказанных обстоятельствах создавать для своих работников, ставших инвалидами, специальные условия труда, поэтому необходимо руководствоваться его положениями. Кроме того, ст. 24 Закона Российской Федерации от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» обязывает работодателя создавать инвалидам специальные условия труда только на предприятиях, где установлена квота для приема на работу инвалидов. Суд дал надлежащую оценку тому, что у ответчика не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку вакантные должности являются государственными должностями государственной службы и не предусмотрены для занятия нетрудоспособными инвалидами, нуждающимися в установлении специальных условий труда. Более того, в соответствии с ч. 3 ст. 21 Закона гражданин не может находиться на государственной службе в случае наличия подтвержденного медицинским заключением заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей. Ссылка истицы на гарантии, предоставленные ей ТК РФ, как матери, имеющей ребенка-инвалида с детства, судом отвергнута, поскольку гарантии, предусмотренные данной статьей, распространяются только на трудоспособных работников. На момент увольнения истица не являлась членом профсоюзной организации, поэтому и в этой части ее права не нарушены.

Заключение

Заканчивая рассмотрение данной темы, необходимо сделать следующие выводы:
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Не секрет, что действующий Трудовой Кодекс РФ не достаточно полно регулирует совокупность общественных отношений, складывающихся между работодателями и работниками, допускает пробелы и неточности, которые нередко приводят к «войнам» между работодателем и работниками с вовлечением в них судебных и иных правоохранительных органов и применением всевозможных средств восстановления попранной справедливости.
Так, например, некоторые законодатели предлагают ввести в ТК РФ статью, которая предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон следующим образом: «Трудовым договором может быть предусмотрено право работодателя на прекращение трудового договора с работником без указания причин прекращения трудовых отношений при условии обязательной выплаты работнику установленного соглашением сторон размера компенсационных выплат. При указанных условиях прекращение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем без соблюдения требований, установленных пунктами 1 и 2 настоящей статьи3 с выплатой компенсации в размере не менее средней заработной платы за год».
Подобной возможности прекращения трудовых отношений нет в действующем ТК РФ.
Представляется, что подобное новшество имело бы позитивный характер в полном смысле этого слова, но минимальный размер компенсации настолько существенно завышен, что работодателю легче найти иные основания для прекращения трудовых отношений с неугодным работником.
На наш взгляд, представляется, что минимальная сумма компенсаций все же должна быть в пределах трехкратной средней месячной заработной платы.
Понятно, что в действующем ТК РФ не установлена возможность расторжения трудового договора по инициативе работника без предварительного предупреждения, в случае если:
- работодатель нарушает законодательство о безопасности и охране труда либо не исполняет обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте;
- работодатель сообщил недостоверную информацию об условиях труда при заключении трудового договора либо нарушил трудовое законодательство, условия трудового или коллективного договора.
Нарушать законодательство и условия трудового, коллективного договора работодателю нельзя.
Однако, по нашему мнению, данное предложение может вызвать массу споров и разногласий между работодателем и работником, так как, по сути, работнику будет представлено субъективное право квалифицировать деяния работодателя как неправомерные и самостоятельно устанавливать факты нарушений работодателем законодательства о безопасности и охране труда, либо нарушений обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте; сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора, либо нарушения работодателем трудового законодательства Российской Федерации, условий трудового, коллективного договоров. Работнику, по всей видимости, даже не потребуется постановление суда или иного уполномоченного органа, устанавливающее в рамках соответствующих юридических процедур состав правонарушения работодателя, а ведь нередко здоровые и безопасные условия труда на рабочем месте зависят и от самих работников.
Почва для противоречий между сторонами трудового договора по приведенному выше основанию закладывается и в самом Трудовом кодексе РФ.
Так, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца:
1) при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае нарушения работодателем законодательства о безопасности и охране труда, либо обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте;
2) при расторжении трудового договора по инициативе работника в случае сообщения работодателем недостоверной информации об условиях труда при заключении трудового договора, либо нарушения работодателем трудового законодательства, условий трудового, коллективного договоров».
Очевидно, что по указанному аспекту отсутствует четкая правовая регламентация процедуры расторжения трудового договора по инициативе работника, но главное не фиксируются юридические способы установления факта совершения правонарушения работодателем, причем на работодателя возлагается обязанность выплаты работнику компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца. Обращает на себя внимание и то, что возможность расторжения трудового договора по инициативе работника не ставится в зависимость от степени тяжести и характера нарушений работодателем законодательства о безопасности и охране труда либо нарушений обязательств по обеспечению здоровых и безопасных условий труда на рабочем месте; нарушений работодателем трудового законодательства Российской Федерации, условий трудового, коллективного договоров.
В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений предлагаю
Предоставить нанимателям право заключать с работниками трудовые договоры на срок не менее одного года.
Установить, что незаконное привлечение работника к ответственности влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере до 100 базовых величин.
Считать неисполнение Конституции РФ, указов Президента РФ, законов РФ, судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей грубым нарушением трудовых обязанностей.
Полагаем, что такого рода подходы к регулированию трудовых отношений могут породить не только споры, но и иждивенческие настроения среди работников, так как можно будет, не затрудняя себя, обвинить работодателя в нарушениях законодательства или неисполнении условий трудового договора, расторгнуть трудовой договор и потребовать компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца, а потом трудоустроиться в другое место.

Список литературы
Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. М., 2004.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 09.05.2004)
(принят ГД ФС РФ 20.12.2001) // Парламентская газета, N 2-5, 05.01.2002.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации //Российская газет от 14 марта 2004г.
4. Федеральный закон от 19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ. 1995. N Ст. 1930.
5. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"// СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
6. Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
7. Федеральный закон от 21.07.97 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним"// СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594
8. Федеральный закон от 21.07.97 N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3595
9. Федеральный закон от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения" // СЗ РФ. 1999. N 14. Ст. 1650
10. Федеральный Закон «О ветеранах» в ред. ФЗ от 02.01.2000. №40-ФЗ –СЗ РФ. 2000. №2. Ст. 161.
11. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 10.01.2003) "О занятости населения в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", N 17, 22.04.1996, ст. 1915,
12. Постановление Правительства РФ от 13.09.1994. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагоги¬ческих работников других учреждений, предприятий и органи¬заций» // СЗ РФ. 1994. № 21. Ст. 2397.
13. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 // Бюлл. ВС РФ. 1993. N 3
14. Постановление Правительства РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564
15. Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)"// "Бюллетень Министерства труда РФ", N 9-10, 1993
16. Постановление Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" // СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760.
17. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234
(ред. от 04.10.2002) "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // "Собрание законодательства РФ", 27.03.2000, N 13, ст. 1373,
18. Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2003 N 19-П
"По делу о проверке конституционности отдельных положений закона ивановской области "о муниципальной службе ивановской области" в связи с запросом законодательного собрания Ивановской Области" // Вестник Конституционного Суда РФ", N 1, 2004/
19. Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"
20. Распоряжение Минимущества РФ от 11.12.2003 N 6946-р
"Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия" // "Российская газета", N 13, 28.01.2004
21. Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 "об утверждении положения о порядке замещения должностей научно - педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, N 4, 27.01.2003.
22. Указ Президента РФ от 24.12.93 N 2284 "О государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации" // САПП РФ. 1994. N 1. Ст. 2.
23. Письмо Госкомсевера РФ от 23.08.1993 N 2028
<Комментарии к закону Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях> // Российские вести, N 104, 08.06.1994/

Литература

24. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.
25. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2004, № 1. С. 4—7.
26. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2004.
27. Гуев А.Н. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного суда Российской Федерации по гражданским делам. М., Норма-Инфра-М, 2004.
28. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник.- М.: Юрист, 2001.
29. Гопоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник. - М.: Закон и право, 2002.
30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.
31. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2004.
32. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
33. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2004. № 5. Февраль. С. 4.
34. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, N 2, 2002.
35. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.
36. Миронов В.И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат, N 3, 2004.
37. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.
38. Нестерова Т.А. Фактическое допущение к работе // Законность, N 3, 2003.
39. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом ко¬дексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.
40. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1999, № 6.
41. Скобелк В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
42. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2001.
43. Снигирева И.О., Крылов К.Д., Коршунов Ю.Н. Индиви-дуальные трудовые споры, М., 1994.
44. Суханов Е. А. Учебник Гражданского права, Том I, М.: Бек, 2003.
45. Сыродоев Н.А. О соотношении земельного и гражданского законодательства // Госу¬дарство и право. 2001. № 4.
46. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
47. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 2001.
48. Хохлов С.А. Новое договорное право России //Экономика и жизнь. 2003, №8.

Судебная практика

49. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4 от 3 марта 2003 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 10 апреля 2004 г. - №34.
50. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4439/01 от 29 марта 2004.// Собрание законодательства Российской Федерации. - 10 мая 2004 г. - №32.
51. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 9772/01 от 6 августа 2004.// Собрание законодательства Российской Федерации от 3 сентября 2004 г. - №49
52. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4895/00 от 30марта 2000// Собрание законодательства Российской Федерации. – 5 апреля 2004 г. - №38.


Скачиваний: 1
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат