Права работников на своевременную выплату заработной платы

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
1. Сущность оплаты труда и основные ее виды 5
1.1. Понятие оплаты труда и заработной платы 5
1.2. Системы заработной платы 8
2. Система правовой охраны выплаты заработной платы 16
2.1. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда 16
2.2. Правовая охрана заработной платы 25
3. Защита прав работников на своевременную выплату заработной платы 29
3.1. Самозащита прав работника на своевременную выплату заработной платы 29
3.2. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы 34
Заключение 41
Список литературы 43

Введение

Об актуальности данной темы можно судить исходя из следующих положений:
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграж¬дение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конститу¬ционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через опре¬деление оплаты труда.
В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Обеспечение этого принципа осуществляется с помощью регулирования прав работника на оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности работодателя за нарушение данных прав.
Права, принадлежащие работнику в связи с оплатой труда, следует разделять: это право на справедливую оплату труда и право на заработную плату в соответствии с результатами затраченного труда. Первое из них является субъективным правом работника как участника трудовых отношений.
Защита права работника на оплату труда осуществляется с помощью охранительных норм, которые фиксируют меры государственного принуждения, применяемые за нарушение правовых запретов. К таким нормам, например, относятся установление ответственности работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 142, 236 ТК РФ), возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Цель данной курсовой работы – рассмотреть правовые проблемы реализации права работников на заработную плату.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и основные виды оплаты труда;
- рассмотреть систему правовой охраны выплаты заработной платы;
- рассмотреть самозащиту прав работника на своевременную выплату заработной платы;
- рассмотреть порядок предоставления денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы.
Цель и задачи курсовой работы определили ее структуру. Курсовая работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
Объект исследования – правоотношения работника и работодателя при реализации права работников на заработную плату.
Предмет – нормативно-правовые акты, регулирующие эти правоотношения и практика их применения.
При написании дипломной работы использовались следующие методы: исторический, логический, синтез и анализ, абстрагирование.
В процессе разработки темы были использованы труды авторов: Зайкина А.Д., Каринского С.С., Сергеева А.П., Берды¬чевского В.С., Чалая Л. и Мельникова С. и др.

1. Сущность оплаты труда и основные ее виды

1.1. Понятие оплаты труда и заработной платы

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может про¬изводиться и в иных формах, не противоречащих законодатель¬ству Российской Федерации и международным договорам Рос¬сийской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от об¬щей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависи¬мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты ком¬пенсационного и стимулирующего характера.
Закрепляя право на оплату труда, государство устанавлива¬ет и определенные гарантии для реализации этого права. В си¬стему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
• величина минимального размера оплаты труда в Россий¬ской Федерации;
• величина минимального размера тарифной ставки (ок¬лада) работников организаций бюджетной сферы в Рос¬сийской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его не¬платежеспособности в соответствии с федеральными за¬конами;
• государственный надзор и контроль за полной и свое¬временной выплатой заработной платы и реализацией го¬сударственных гарантий по оплате труда;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, ины¬ми нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
• сроки и очередность выплаты заработной платы . Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный характер, он выступает в качестве социального стандарта и устанавливается одновременно на всей территории РФ феде¬ральным законом. В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработ¬ная плата не должна быть ниже прожиточного минимума тру¬доспособного человека. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обяза¬тельные платежи и сборы. Потребительская корзина вклю¬чает минимальный набор продуктов питания, непродо¬вольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим груп¬пам населения в целом по России и ее субъектам Правитель¬ством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и дан¬ных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непро-довольственные товары и услуги, а также расходов по обяза¬тельным платежам и сборам. Потребительская корзина и ве¬личина прожиточного минимума рассчитываются для трех ос¬новных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу ми¬нимального размера заработной платы кладется величина про¬житочного минимума, установленного для трудоспособных граждан.
Правило, установленное ч. 1 ст. 133 ТК, будет вводиться специальным федеральным законом, который должен будет определить порядок и сроки введения такой минимальной за¬работной платы поэтапно , поскольку сразу во всех отраслях сделать это одновременно невозможно в силу экономических причин.
Право на получение минимального размера оплаты труда возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Данное право сохраняется у работни¬ка и в том случае, если норма рабочего времени и норма труда не выполнены работником не по его вине.
Минимальный размер оплаты труда периодически пересмат¬ривается с учетом роста стоимости жизни, изменения мини¬мального потребительского бюджета и социально-экономичес¬кого положения России. С 1 мая 2002 г. минимальный размер оплаты труда установлен в сумме 450 рублей .
В минимальный размер оплаты труда не включаются доп¬латы и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нор¬мальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечис-ленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму не менее установленного минимального размера опла¬ты труда.
Минимальный размер оплаты труда следует отличать от минимальных тарифных ставок, должностных окладов, уста¬навливаемых в коллективных договорах, тарифных соглаше¬ниях (отраслевых, межотраслевых, республиканских). Они все¬гда выше минимального размера оплаты труда, определенного федеральным законом. Однако минимальные тарифные став¬ки, должностные оклады имеют более узкую сферу распространения, касаясь работников либо одной отрасли, либо одной профессии, либо одной организации .
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы. Одним из принципов правового регулиро¬вания труда, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, является право каж¬дого работника на справедливую заработную плату, обес¬печивающую достойное человека существование для него са¬мого и его семьи. Статья 134 ТК развивает и конкретизирует этот принцип. В ней устанавливается механизм обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Это должно достигаться путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Ин¬дексация призвана полностью или частично возместить удоро¬жание товаров и услуг, поддержать покупательскую способность денежных доходов и сбережений граждан.

1.2. Системы заработной платы

Заработная плата каждого работника зависит от его квали¬фикации, сложности выполняемой работы, количества и каче¬ства затраченного труда и максимальным размером не ограни¬чивается .
Для того чтобы определить конкретный размер заработной платы того или иного работника, необходимо знать, каким об¬разом осуществляется установление заработной платы у того работодателя, где он работает.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (центра¬лизованного) нормирования заработной платы, метода коллек¬тивно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы . Выбор того или иного метода установления систем за¬работной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирова¬ния организаций.
Работникам бюджетных организаций (т.е. финансируемых из бюджета) в соответствии со ст. 135 ТК РФ все выплаты ус¬танавливаются законами и иными нормативными правовыми актами. Это означает, что здесь применяется метод государ¬ственного (централизованного) регулирования заработной платы.
Работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются за¬конами, иными нормативными правовыми актами, коллектив¬ными договорами, соглашениями, локальными нормативны¬ми актами организаций. Это означает, что правовое регулиро¬вание заработной платы в таких организациях осуществляется при помощи метода государственного нормирования к коллек¬тивно-договорного метода. При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, ло-кальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Кодек¬сом, законами и иными нормативными правовыми актами.
Работникам всех остальных организаций, финансируемым за счет доходов от предпринимательской деятельности, условия оплаты труда устанавливаются коллективными договора¬ми, соглашениями, локальными нормативными актами орга¬низаций, т.е. применяется коллективно-договорный метод ре¬гулирования заработной платы. Однако и при этом методе не допускается ухудшать условия оплаты труда по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными актами.
Условия оплаты труда могут определяться и индивидуаль¬ным трудовым договором, т. е. возможно использование ме¬тода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда, определенные трудо¬вым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Заработная плата делится на две части: основную и допол¬нительную . В основную часть заработной платы входят та¬рифные ставки, должностные оклады, районные коэффициен¬ты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть заработной платы отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых он про¬текает.
Дополнительная часть заработной платы состоит из пре¬мий, вознаграждения по итогам работы за год, различных до¬плат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответ¬ствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавли¬вать различные системы премирования, стимулирующих доп¬лат и надбавок с учетом мнения представительного органа ра¬ботников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организа¬ции. Тарифная система представляет собой совокупность нор¬мативов, с помощью которых осуществляется дифференциа¬ция заработной платы работников различных категорий . Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка (оклад) определяет фиксированный раз¬мер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (тру¬довых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц), т.е. она содержит ис¬ходные размеры вознаграждения за выполненную работу с уче¬том общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок (окла¬дов) устанавливается организациями самостоятельно, они за-крепляются в коллективных договорах или тарифных соглаше¬ниях. Исключение сделано для бюджетных организаций. Труд работников бюджетных организаций оплачивается на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), поэтому их тарифные ставки (оклады) утверждаются в централизованном порядке.
По мере увеличения разряда (который определяет сложность выполняемых работ и уровень квалификации работника) тариф¬ные ставки возрастают. Соотношение тарифных ставок различ¬ных разрядов определяется с помощью тарифной сетки. Та¬рифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож¬ности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Она включает разряды и тарифные коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки пер¬вого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются раз¬меры тарифных ставок остальных разрядов.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категори¬ям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию ра¬ботника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работ и присвоение работникам тарифных разрядов производятся в соответствии с Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).
ЕТКС составлен по видам производств независимо от отраслевой принадлежности организации. В нем устанавлива¬ются требования, которые должны быть выполнены работни¬ком, претендующим на присвоение определенного разряда. Эти требования фиксируются в справочнике путем указания, каки¬ми знаниями должен работник обладать и какие навыки он должен иметь, чтобы выполнить работы определенной слож¬ности.
Квалификационные требования, предъявляемые к руково¬дителям, специалистам и служащим содержатся в Едином квалификационном справочнике. В нем даются характеристики по каждой должности, которые включают три раздела: «Долж¬ностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квали¬фикации по разрядам оплаты». Этот справочник применяется в организациях, находящихся на бюджетном финансировании. Для остальных организаций он носит рекомендательный ха¬рактер.
В основе тарифной системы оплата труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, ле¬жит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюд¬жетной сферы (ЕТС). ЕТС была введена Постановлением Пра¬вительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уров¬нях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Еди¬ной тарифной сетки» . Она гарантирует оплату труда работни¬ков бюджетной сферы и состоит из 18 разрядов. Первые во¬семь разрядов предназначены для рабочих бюджетной сферы, хотя руководители вправе устанавливать оклады высококва¬лифицированным рабочим, занятым на важных и ответствен¬ных работах, в соответствии с перечнями, утвержденными министерствами и ведомствами РФ, исходя из 9 и 10 разрядов, а на особо важных и на особо ответственных работах - по пе-речню, утвержденному Министерством труда и социального развития РФ, - исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС. Для служа¬щих предназначены 2-18 разряды.
Первоначальное соотношение между 1 и 18 разрядами было определено как 1:10. Однако в дальнейшем это соотношение неоднократно менялось. С 1 декабря 2001 г. установлены та¬рифные коэффициенты в соотношении 1:4,5.
Федеральный закон РФ «О тарифной ставке (окладе) пер¬вого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работни¬ков организаций бюджетной сферы» от 25 октября 2001 г. уве¬личил тарифную ставку (оклад) первого разряда до 450 руб¬лей .
Действующая в настоящее время единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы утверждена Поста¬новлением Правительства РФ от 6 ноября 2001 г .
Тарифная система оплаты труда работников других орга¬низаций может определяться коллективным договором, согла¬шениями с учетом единых тарифно-квалификационных спра¬вочников и государственных гарантий по оплате труда. Это означает, что тарифная система оплаты труда работников соот¬ветствующей организации не должна понижать уровень госу¬дарственных гарантий по оплате труда.
Стимулирующие выплаты призваны учитывать напряжен¬ность труда каждого отдельного работника, его опыт работы, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы. К стимулирующим выплатам относятся различные системы премирования, а также разнообразные доплаты и над¬бавки, установленные сверх тарифных ставок и окладов.
Порядок введения стимулирующих выплат зависит от того, имеет ли организация самостоятельные источники финансиро¬вания или она финансируется за счет бюджетов различных уров¬ней. Если организация имеет собственные источники финан¬сирования, работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, а также стимулирующие доплаты и над¬бавки с учетом мнения представительного органа работников. Данные системы могут предусматриваться коллективным договором.
Для организаций, финансируемых из федерального бюд¬жета, порядок и условия применения стимулирующих и ком¬пенсационных выплат устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджетов субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления .
Премия - это денежная сумма, которая выплачивается работнику в качестве поощрения за достижения в работе . Раз¬личают разные виды премий: 1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на осно¬ве заранее установленных в положениях о премировании пока¬зателей и условий; 2) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне системы оплаты труда.
Надбавки должны стимулировать работников к повыше¬нию деловой квалификации и росту уровня мастерства. Выпла¬та их, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых обязанностей, кроме тех, что предусмотрены трудовым договором. Надбавки могут ус¬танавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение осо¬бо важных работ, за классность, за знание иностранного языка и др. Особое место занимают надбавки за выслугу лет (едино¬временные или в виде ежемесячных процентных надбавок). Такие надбавки установлены работникам территориальных ор¬ганов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ, государственным служащим, судьям и др.
С помощью доплат компенсируется повышенная интен¬сивность труда. С этой целью предусматриваются доплаты за совмещение профессий, должностей, за руководство бригадой и т.д. С их помощью может также компенсироваться труд в условиях, отступающих от нормальных, - за неблагоприят¬ные условия труда, работу в многосменном режиме и др.
Порядок и размеры оплаты труда руководителей организа¬ций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются в соответствии со ст. 145 ТК РФ в зависимости от источника финансирования организации.
Оплата труда руководителей организаций, их замести¬телей и главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Россий¬ской Федерации, - органами государственной власти соответ¬ствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Должностные оклады руководителей государственных пред¬приятий устанавливаются в зависимости от величины тариф¬ной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определен¬ной коллективным договором на данном предприятии.
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.
Должностной оклад руководителя государственного пред¬приятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изме¬нений (дополнений) в трудовой договор.
Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных долж¬ностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествую¬щий календарный год. Периодичность выплаты вознагражде¬ния определяется предприятием самостоятельно.
Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по со¬глашению сторон трудового договора.

2. Система правовой охраны выплаты заработной платы

2.1. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные ус¬ловия и режим работы. При выполнении работ в условиях тру¬да, отклоняющихся от нормальных, работодатели должны про¬изводить работникам соответствующие доплаты. Размер и ус¬ловия выплаты этих доплат различны в зависимости от конк¬ретных условий труда: тяжелые, вредные, опасные работы; работы в тяжелых климатических условиях; работы с различ¬ными режимами рабочего времени и т.д. По общему правилу выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или положениях об оплате труда. Вместе с тем размеры этих доплат не могут быть ниже, чем это предусмотрено законодательством.
Оплата труда работников, занятых на тяжелых рабо¬тах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда в соответствии со ст. 147 ТК РФ устанав¬ливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опас¬ными и иными особыми условиями труда должен определять¬ся Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соци¬ально-трудовых отношений. Поскольку в настоящее время та¬кие перечни еще не разработаны, следует руководствоваться ранее принятыми нормативными актами.
Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест. Ат¬тестация производится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. При аттестации рабочего места по условиям труда оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производ¬ственные факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность труда. Оценка фактического состоя¬ния условий труда на рабочем месте состоит из оценок: по сте¬пени вредности и опасности, по степени травмобезопасности; по обеспеченности работников средствами индивидуальной за¬щиты; по эффективности этих средств. В случаях, когда фак¬тические значения опасных и вредных производственных фак¬торов превышают существующие нормы или требования по травмобезопасности и обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты, не соответствуют существующим нормам, условия труда на таком рабочем месте относятся к вредным и (или) опасным.
Результаты оценки фактического состояния условий труда на рабочем месте заносятся в Карту аттестации рабочих мест, в которой аттестационной комиссией организации даются заклю¬чение о результатах аттестации и, в частности, общая оценка условий труда на каждом рабочем месте и размер доплаты (в процентах) к тарифной ставке работника.
Конкретные размеры повышенной оплаты - размер до¬платы к тарифной ставке (окладу) работника - устанавлива¬ются работодателем по результатам аттестации рабочих мест с учетом мнения представительного органа работников либо в коллективном, трудовом договоре.
Оплата труда на работах в местностях с особыми кли¬матическими условиями производится в соответствии со ст. 148 ТК РФ в порядке и размерах, не ниже установленных закона¬ми и иными нормативными правовыми актами. Под работой в местностях с особыми климатическими условиями следует понимать работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Даль¬него Востока, работу в высокогорных районах, в пустынных, безводных и других местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями.
Оплата труда работников предприятий, учреждений, орга¬низаций, расположенных в районах Крайнего Севера и прирав¬ненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установ¬ленном ст. 315-317 ТК РФ и Законом «О государственных га¬рантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживаю¬щих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местно¬стях». Работникам гарантируется выплата районного коэффи-циента и процентной надбавки к заработной плате.
Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав¬ненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент к заработной плате в размере от 1,1 до 2,0. Районный коэффициент начисляется к заработной плате без огра¬ничения ее максимального размера.
Кроме районных коэффициентов, в районах Крайнего Се¬вера и приравненных к ним местностях применяются надбавки за стаж работы в указанных местностях (надбавки за выслу¬гу лет). Процентные надбавки к заработной плате в указанных районах начисляются ежемесячно с учетом специального тру¬дового стажа, т.е. стажа работы в этих регионах. Правила ис¬числения трудового стажа для получения процентной надбавки определяются Правительством РФ. По общему правилу тру¬довой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в ра¬боте и оснований прекращения трудовых отношений, за исклю¬чением увольнения за виновные действия. Таким образом, от трудового стажа работы в данных местностях зависит не толь¬ко само право на получение процентной надбавки, но и ее раз¬мер. Размер процентной надбавки к заработной плате и поря¬док ее выплаты устанавливаются федеральным законом. Ли¬цам в возрасте до 30 лет процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого дня работы в рай¬онах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет.
Оплата труда при выполнении работ различной квали¬фикации определяется различно в зависимости от системы оп¬латы труда. При выполнении работником с повременной опла¬той труда работ различной квалификации его труд оплачивает¬ся по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квали¬фикации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства ра¬ботникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, рабо¬тодатель обязан выплатить им межразрядную разницу .
При совмещении профессий (выполнении у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обуслов¬ленной трудовым договором, дополнительной работы по дру¬гой профессии (должности) или при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, работникам производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязан-ностей временно отсутствующего работника, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора .
Оплата труда за пределами нормальной продолжитель¬ности рабочего времени зависит от того, выполняется ли ра¬бота у одного работодателя (сверхурочная работа) или у разных (в порядке совместительства). В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная ра¬бота вместо повышенной оплаты может компенсироваться пре¬доставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нор¬мальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от прора¬ботанного времени или выработки.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день опла¬чивается не менее чем в двойном размере:
• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным рас¬ценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной днев¬ной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий празднич¬ный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа произво¬дилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нера¬бочий праздничный день, ему может быть предоставлен дру¬гой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий празднич¬ный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями профессий, установленными Правительством Российской Фе¬дерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может оп-ределяться на основании трудового договора, коллективного договора или локального нормативного акта организации .
В соответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ноч¬ное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, уста¬новленных законами и иными нормативными правовыми ак¬тами.
Согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Повышенная оплата работы в этот период обеспечивает¬ся путем применения доплат к основному заработку работника за каждый час такой работы. Поскольку общие нормы о разме¬рах доплат за работу в ночное время в законодательстве Рос¬сийской Федерации отсутствуют, должны применяться акты бывшего Союза ССР, которые предусматривали доплаты в раз¬мере от 15 до 75 % тарифной ставки за каждый час ночной рабо¬ты. Так, например, работникам военизированной, профессио¬нальной пожарной и сторожевой охраны были установлены доплаты за работу в ночное время в размере 35 % часовой та¬рифной ставки (оклада).
Для отдельных категорий работников бюджетной сферы размеры доплат за работу в ночное время предусмотрены рос¬сийскими актами. Так, работникам учреждений здравоохране¬ния и социальной защиты населения, в т.ч. водителям сани¬тарного транспорта, предусмотрены доплаты в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ноч¬ное время, а медицинскому персоналу, занятому оказанием эк¬стренной, скорой, неотложной медицинской помощи, выезд¬ному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи - в размере 100% часо¬вой тарифной ставки (оклада).
Конкретные размеры доплат устанавливаются работодате¬лем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным, трудовым договором.
Оплата труда при невыполнении норм труда (должно¬стных обязанностей) в соответствии со ст. 155 ТК РФ зави¬сит от наличия или отсутствия вины работника в таком невы¬полнении. При невыполнении норм труда (должностных обя¬занностей) по вине работника оплата нормируемой части зара¬ботной платы производится в соответствии с объемом выпол-ненной работы.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически про¬работанное время или выполненную работу, но не ниже сред¬ней заработной платы работника, рассчитанной за тот же пери¬од времени или за выполненную работу. Вина работодателя обычно выражается в нарушении его обязанности по обеспече¬нию нормальных условий работы для выполнения работником норм выработки. В соответствии со ст. 163 ТК РФ к таким ус¬ловиям относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; свое¬временное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, ин¬струментов, иных средств и предметов, необходимых для вы¬полнения работы, их своевременное предоставление работни¬ку; условия труда, соответствующие требованиям охраны тру¬да и безопасности производства.
При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника (сти¬хийные бедствия, аварии), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшей¬ся браком, зависит от вины работника и от степени годности выпущенной им продукции. Брак продукции - это продукция, изготовленная с нарушением стандартов и технических усло¬вий или с отступлением от них; недоброкачественные, с изъя¬ном товары, а также сам изъян, повреждение в изделии. Забра¬кованная продукция (товары) может быть совершенно не при¬годной для использования по ее прямому назначению (полный брак) или не полностью отвечающей установленным требова¬ниям, причем исправление ее не только технически возможно, но и экономически целесообразно (частичный брак) . В соот¬ветствии со ст. 156 ТК РФ брак не по вине работника оплачива¬ется наравне с годными изделиями. Полный брак по вине ра¬ботника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работ-ника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Кроме того, работник в этих случаях может быть на основании ст. 238 ТК РФ привлечен к материальной ответственности за ущерб, причиненный рабо¬тодателю.
Порядок оплаты времени простоя, т.е. вынужденной приостановки работы, в соответствии со ст. 157 ТК РФ зависит от вины работника или работодателя и от того, предупредил ли работник в письменной форме работодателя (его представите¬лей) о начале простоя.
Если работник своевременно в письменной форме предуп¬редил о начале простоя, время простоя оплачивается: в разме¬ре не менее двух третей средней заработной платы, если про¬стой произошел по вине работодателя, и не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если простой произошел по причинам, не зависящим от рабо-тодателя и работника. Время простоя по вине работника и про¬стоя, о котором работник своевременно не предупредил пред¬ставителей работодателя, оплате не подлежит.
Частным случаем простоя является вынужденная приоста¬новка работы в связи с проведением забастовки. В этом случае работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время участия в забастовке. В то же время работни¬кам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имев¬шим возможности выполнять свою работу, производится оп¬лата простоя не по вине работника в порядке и размерах, пре¬дусмотренных законодательством , причем предупреждать ра-ботодателя о начале простоя в данном случае необязательно.
Работники имеют право на труд в условиях, соответствую¬щих требованиям охраны труда. Каждый работник имеет пра¬во на отказ от выполнения работ в случае возникновения опас¬ности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требо¬ваний охраны труда, за исключением случаев, предусмотрен¬ных федеральными законами, до устранения такой опасности. При отказе работника от выполнения работ в случае возникно-вения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работода¬тель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с законо¬дательством Российской Федерации , то есть не менее двух третей тарифной ставки (оклада).
В соответствии со ст. 158 ТК РФ в коллективном или тру¬довом договоре может быть предусмотрено сохранение за ра¬ботником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции), В данном случае работнику может производиться доплата до его среднего заработка.
Трудовой кодекс предусматривает единый порядок исчис¬ления средней заработной платы для всех случаев ее исчис¬ления. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. При лю¬бом режиме работы расчет средней заработной платы работни¬ка производится исходя из фактически начисленной ему зара¬ботной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выпла¬ты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы на¬численной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оп¬латы отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска опреде¬ляется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабо¬чей недели.
В коллективном договоре организации могут быть предус¬мотрены и иные периоды для расчета средней заработной пла¬ты, если это не ухудшает положение работников. Особенности порядка исчисления средней заработной платы могут быть оп¬ределены Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

2.2. Правовая охрана заработной платы

Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавли¬вая правила и сроки ее выплаты, ответственность за наруше¬ние сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной пла¬ты работодатель обязан в письменной форме извещать каждо¬го работника о составных частях заработной платы, причитаю¬щейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сум¬ме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть ука-заны в расчетном листке, форма которого утверждается рабо¬тодателем с учетом мнения представительного органа работ¬ников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указан¬ный работником счет в банке на условиях, определенных кол¬лективным или трудовым договором. Также в договорном по¬рядке определяются место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.
Заработная плата выплачивается непосредственно работни¬ку, за исключением случаев, когда иной способ выплаты пре¬дусматривается законом или трудовым договором.
Работодатель должен выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правила¬ми внутреннего трудового распорядка организации, коллектив¬ным или трудовым договором. Для отдельных категорий ра¬ботников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выпла¬ты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в соответствии со ст. 140 ТК РФ должна производиться в день увольнения работ¬ника. Если работник в день увольнения не работал, то соответ¬ствующие суммы должны быть выплачены не позднее следу¬ющего дня после предъявления уволенным работником требо¬вания о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитаю¬щихся работнику при увольнении, работодатель обязан в ука-занный срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Заработная плата, не полученная ко дню смерти работ¬ника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня пода¬чи работодателю соответствующих документов .
Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику. Работодатель и (или) уполномоченные им в уста¬новленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие на¬рушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, ст. 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации установ¬лена ответственность за невыплату заработной платы свыше двух месяцев.
В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выпла¬ты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостано¬вить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При этом не допускается приостановка работы: в периоды вве¬дения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Феде-рации, других военных, военизированных и иных формирова¬ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения оборо¬ны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по пре¬дупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрез¬вычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно об¬служивающих особо опасные виды производств, оборудования; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельнос¬ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже¬ние, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Ограничение удержаний и размера удержаний из заработ¬ной платы. Удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Так, в соот¬ветствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы ра¬ботника для погашения его задолженности работодателю мо¬гут производиться в следующих случаях:
• для возмещения неотработанного аванса, выданного ра¬ботнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую мест¬ность;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне вы¬плаченных работнику в случае признания органом по рас¬смотрению индивидуальных трудовых споров вины ра¬ботника в невыполнении норм труда или простое;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный опла¬чиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удер¬жания за эти дни не производятся, если увольнение про¬изводится по основаниям, не связанным с виновным по-ведением работника.
Работодатель вправе принять решение об удержании из за¬работной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, по¬гашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и раз¬меров удержания.
Статья 138 ТК РФ предусматривает, что общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных феде¬ральными законами, - 50 процентов заработной платы, при¬читающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработ¬ной платы.
Указанные ограничения не распространяются на удержа¬ния из заработной платы при отбывании исправительных ра¬бот, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, воз¬мещении вреда, причиненного работодателем здоровью работ¬ника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного пре¬ступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федераль¬ным законом не обращается взыскание.

3. Защита прав работников на своевременную выплату заработной платы

3.1. Самозащита прав работника на своевременную выплату заработной платы

Защита права работника на оплату труда осуществляется с помощью охранительных норм, которые фиксируют меры государственного принуждения, применяемые за нарушение правовых запретов . К таким нормам, например, относятся установление ответственности работодателя за невыплату или задержку выплаты заработной платы (статьи 142, 236 ТК РФ), возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
В научной литературе используется несколько терминов: "защита права на оплату труда", "охрана заработной платы" и др. Поскольку еще 10 - 15 лет назад проблем с невыплатой заработной платы не возникало, под термином "охрана заработной платы" понималось осуществление контроля за сохранностью и неприкосновенностью начисленной рабочим и служащим заработной платы определенными органами в пределах их компетенции (Советами народных депутатов трудящихся и их исполнительными органами; министерствами и ведомствами; администрацией предприятий; профсоюзными органами; прокуратурой) . Понятие "защита права на зарплату" является более узким по сравнению с понятием "охрана заработной платы", поскольку второе охватывает всю совокупность мер, обеспечивающих нормальный ход реализации прав . Защита же есть не что иное, как предусмотренные законом меры охраны права на зарплату в случае его нарушения работодателем. Однако данные термины зачастую используют как синонимы.
Переход к рыночной системе хозяйствования связан с таким негативным фактором, как задержки выплаты зарплаты и невыплата ее вообще. В связи с этим возникла необходимость закрепления охранительных норм, направленных на защиту прав работника, связанных с заработной платой и устанавливающих ответственность работодателя за невыплату или задержку заработной платы.
Учитывая специфическое положение субъектов трудового правоотношения, субъектом, нарушающим право на оплату труда, является, как правило, работодатель. Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, устанавливающих ответственность работодателя. В ст. 136 установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем через каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.
Явления несвоевременной выплаты зарплаты в России связаны, на наш взгляд, с двумя основными причинами: недобросовестностью работодателей и неплатежеспособностью организаций. Отечественным законодательством предусмотрена возможность использования мер административной, уголовной, гражданско-правовой ответственности за неисполнение работодателем принятых обязательств в части оплаты труда работников. Например, в ст. 5.27 КоАП РФ говорится о наложении на должностное лицо штрафа за нарушение законодательства о труде и об охране труда в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Нарушение данного законодательства лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Статья 145.1 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсии, стипендии, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную руководителем организации из корыстной или личной заинтересованности. Возможность возбуждения уголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям по факту невыплаты начисленной заработной платы весьма призрачна, так как для этого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица. Во всех случаях, когда причиной задержек выплаты зарплаты является отсутствие или недостаточное финансирование организаций из бюджетов или по вине деловых партнеров, виновных определить практически невозможно.
Возможность самозащиты работником трудовых прав, предусматриваемая ТК РФ, - новелла российского законодательства о труде. Если говорить точнее, то новым является сам термин "самозащита", поскольку некоторые формы такой самостоятельной защиты предусматривались в трудовом законодательстве и ранее. Так, ст. 8 Федерального закона от 17.07.99 N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" (в ред. от 10.01.2003) предусматривается право работника на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности. Согласно же ст. 379 ТК РФ работник в целях самозащиты трудовых прав может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.
Самозащита - новый для российского трудового законодательства способ защиты трудовых прав работника. Однако ТК РФ не дает определения самозащиты, отсутствует оно и в актах других отраслей законодательства. Самозащита, по нашему мнению, предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или с обращением в органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, либо в надзорные органы. При этом общим условием применения самозащиты является наличие нарушения права или возможности его нарушения, а также соответствие применяемых мер самозащиты характеру и содержанию нарушения.
В отличие от гражданского законодательства ТК РФ, учитывая неравное положение сторон трудовых правоотношений, предусматривает только одну форму самозащиты: отказ работника от выполнения трудовых обязанностей. В ст. 379 ТК РФ названы только два случая, при которых возможно использование такой формы.
На время отказа от такой работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством. Прежде всего, это сохранение заработка - такая гарантия предусмотрена в ст. 220 ТК РФ: в связи с отказом работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья и невозможности предоставить работнику другую работу работодатель обязан оплатить такой "простой" по правилам ст. 157 ТК РФ, т.е. в размере не менее двух третей средней заработной платы.
Некоторые правоведы полагают, что такие же права работник имеет и в случае приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы (ст. 142 ТК РФ), рассматривая эту норму как специальную, особую форму самозащиты работником своего права на своевременную выплату заработной платы . Вряд ли такую позицию можно признать обоснованной. Если законодатель в ст. 142 ТК РФ подразумевал сохранение хоть какой-то части заработка на период приостановки работы, то достаточно было лишь сформулировать данную норму следующим образом: "В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, с сохранением двух третей среднего заработка". С точки зрения социальной справедливости так и следует сделать, однако действующая редакция ст. 142 ТК РФ такой гарантии не содержит. Попутно заметим, что содержание абзаца второго этой статьи абсолютно не соответствует ее названию - "Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику".
Срок ожидания выплаты заработной платы продолжительностью 15 дней вызывает некоторое недоумение в связи со ст. 4 "О запрете принудительного труда" ТК РФ. Согласно абзацу третьему данной статьи к принудительному труду относится нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Таким образом, возможность принудительного труда в течение половины месяца признается в законодательном порядке. Полагаем, эту цифру из ст. 142 ТК РФ следует исключить и закрепить положение о том, что право приостановить работу и потребовать выплаты заработной платы возникает у работника со дня, следующего за днем выплаты заработной платы, установленным коллективным или трудовым договором.
Следует иметь в виду, что закон предусматривает обязанность работника предупредить работодателя в письменной форме о приостановке работы. Невыполнение данного требования рассматривается работодателями как несоблюдение установленного законом порядка и расценивается как дисциплинарное нарушение.
Но не стоит забывать, что право на самозащиту ограничено. Трудовым кодексом РФ установлен перечень работ, приостановка которых не допускается. Это связано с необходимостью обеспечения безопасности населения, общества и государства.
Использование работником самозащиты своих прав само по себе не может рассматриваться как возникновение индивидуального трудового спора. Однако трудовое законодательство России не запрещает одновременно с применением самозащиты обращаться за защитой своих прав в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

3.2. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы

Соблюдение сроков выплаты заработной платы является одной из самых существенных и социально значимых проблем исполнения отечественного трудового законодательства. Частью ее является вопрос о материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы. В законодательстве, действовавшем до 1 февраля 2002 г., названная ответственность ограничивалась размером задержанной заработной платы: работодатель обязан был выплатить работнику лишь то, что задержал. В КЗоТ РФ не предусматривалась компенсация за задержку выплаты заработной платы, аналогичная, например, компенсации за пользование чужими денежными средствами, установленной ст. 395 Гражданского кодекса РФ. В трудовых отношениях в указанный период подобная компенсация могла иметь место только при наличии соответствующих установлений в нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации либо в коллективном и / или трудовом договорах. Работник как сторона трудового договора по закону оказывался менее защищенным, чем контрагент в гражданско - правовом договоре. Задержка выплаты заработной платы создавала работодателю беспроцентный кредит за счет работников, что было ему экономически выгодно. При этом своевременность выплаты заработной платы, составляя одну из основных обязанностей работодателя, не обеспечивалась в достаточной мере правовыми средствами.
В ст. 236 Трудового кодекса РФ установлена обязанность работодателя выплачивать сверх задержанной заработной платы проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Эти проценты превышают размер процентов, подлежащих уплате по ст. 395 ГК за неисполнение гражданско - правового денежного обязательства (1/360 ставки рефинансирования Центрального банка РФ). Таким образом, с введением в действие Трудового кодекса задерживать заработную плату зачастую становится для работодателя менее выгодно, чем отсрочить исполнение своих обязательств по гражданско - правовым договорам или взять кредит в банке. Проценты, установленные ст. 236 ТК, могут стать эффективным способом обеспечения своевременной выплаты заработной платы. Появление норм о денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы устраняет в трудовом законодательстве серьезный пробел.
В свете ст. 236 ТК приобретают новое практическое значение нормативные положения о сроках выплаты заработной платы. Возникает необходимость точных определений, какие случаи следует считать задержкой выплаты заработной платы и, соответственно, основанием уплаты процентов.
Под нарушением сроков выплаты заработной платы обычно понимается задержка расчетов за отработанный месяц. Вместе с тем в ст. 136 ТК дословно воспроизводится общее правило, ранее установленное ст. 96 КЗоТ РФ: "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца". Значит, нарушение установленных сроков выплаты заработной платы может выражаться также в задержке выдачи заработной платы за первую половину месяца. Например, в последние годы во многих организациях сложился порядок, по которому заработная плата выплачивается один раз в месяц. При этом предусмотренная законом выплата заработной платы за первую половину месяца производится после окончания этого месяца одновременно с выплатой заработной платы за его вторую половину, т.е. задерживается на полмесяца. С 1 февраля 2002 г. за такую задержку можно взыскать проценты согласно ст. 236 ТК. С целью "узаконивания" выплаты заработной платы один раз в месяц соответствующие условия нередко вносятся в коллективные и трудовые договоры. Подобная практика, к сожалению, стала весьма распространенной. Представляется очевидным, что неполучение в установленный срок денежных средств за первую половину месяца ухудшает положение работников ровно настолько, насколько беспроцентный кредит в виде этих денежных средств улучшает положение работодателя. Поэтому условия коллективных и трудовых договоров о выплате заработной платы один раз в месяц, снижающие уровень прав и гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством, в силу ст. 9 ТК применяться не могут.
В настоящее время достаточно распространен авансовый порядок расчетов, при котором за первую половину месяца работникам выдается плановая сумма - аванс, а по окончании соответствующего месяца производится начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени за месяц и выплата этой заработной платы за вычетом суммы ранее выданного аванса. Необходимо уточнить, что плановая сумма, выдаваемая работникам за первую половину месяца, обозначается термином "аванс" условно. Аванс (фр. "avance") как в буквальном переводе, так и в правовом понимании является суммой средств, выдаваемой в счет предстоящих, будущих платежей. В отличие от указанного плановая сумма за первую половину месяца выдается работнику не в счет будущих, но в счет настоящих платежей, так как на момент выдачи она заработана работником и срок ее выдачи наступил. В некоторых организациях действует порядок, при котором размер аванса определяется произвольно и составляет небольшую часть месячной заработной платы. Такой порядок имеет внешнее сходство с нормой закона, так как предусматривает две выплаты в счет заработной платы в месяц. Допустимость указанного порядка обычно объясняется тем, что учетным периодом для выплаты заработной платы является один календарный месяц. Понятие месячной заработной платы предусмотрено, например, в ст. ст. 129 и 133 ТК, касающихся минимальной заработной платы. Из этого делается вывод, что полнота выплаты работнику за фактически выполненную работу либо фактически отработанное время должна обеспечиваться по окончании календарного месяца - в расчет за соответствующий месяц. При таком объяснении не предъявляется требования к полноте оплаты в аванс фактически выполненной работы либо фактически отработанного времени за первую половину месяца. С этой точки зрения в аванс допустимо выплатить работнику, например, один рубль. Тем самым аванс как таковой теряет смысл. По существу обосновывается выплата заработной платы один раз в месяц и искажается смысл закона, формулировка которого - "заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца" - предполагает равнозначность выплаты за первые полмесяца и выплаты за вторые полмесяца.
В ст. 22 ТК в качестве основной обязанности работодателя предусмотрено: "...выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом". Срок, установленный ст. 136 ТК, составляет "не реже чем каждые полмесяца". Отсюда следует, что работодатель обязан выплачивать заработную плату в полном размере не реже чем каждые полмесяца. Соответственно, за первые полмесяца должна выплачиваться не произвольно малая сумма, а полная оплата за работу, выполненную в течение соответствующего полумесяца. Если размер аванса, произвольно установленный работодателем, оказывается ниже, чем полный размер заработной платы за первую половину месяца, то разница между размером аванса и полным размером заработной платы за соответствующий период недоплачивается в аванс и выплачивается в расчет, т.е. задерживается на срок от аванса до расчета. Представляется, что за такую задержку также полагается уплатить проценты по ст. 236 ТК.
В связи с тем, что размер аванса не рассчитывается, а планируется, возникает необходимость в критерии, по которому можно было бы предположительно определить сумму, заработанную работником за первую половину месяца, не рассчитывая ее. В свое время в качестве такого критерия использовался размер тарифной ставки (оклада) работника. Например, в Постановлении Совета Министров СССР от 23 мая 1957 г. "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца" устанавливалось: "Размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время". Указанное условие о минимальном размере аванса достаточно долго применялось в юридической и финансовой литературе как к тарифным ставкам, так и к окладам работников.
Не вызывает сомнения тот факт, что если размер аванса оказывается ниже размера тарифной ставки (оклада) работника за время, отработанное в первую половину месяца, то это является показателем недоплаты в аванс некоторой суммы и, соответственно, задержки этой суммы на срок от аванса до расчета. Вместе с тем размер тарифной ставки (оклада) далеко не всегда отражает реальный размер заработной платы работника. В последние годы на промышленных предприятиях повышение тарифных ставок рабочих, а нередко - и окладов работников иных категорий искусственно сдерживалось в целях минимизации выплат за время простоя не по вине работника, размер которых в соответствии со ст. 94 КЗоТ РФ подлежал оплате из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Поэтому критерием размера аванса должна являться не тарифная ставка (оклад), а средняя заработная плата работника. Минимальный размер аванса следует определять из средней заработной платы работника за время, отработанное в первую половину месяца. Следует отметить, что замена тарифной ставки (оклада) как критерия для определения размера выплат работнику средней заработной платой вполне соответствует смыслу закона и имеет место в законодательстве. Например, если по ст. 94 КЗоТ РФ время простоя по вине работодателя оплачивалось из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) работника, то согласно ст. 157 ТК РФ это время оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Размер аванса, определенный из средней заработной платы работника за время, отработанное в первую половину месяца, может оказаться ниже (как правило - ненамного), чем фактический полный размер заработной платы работника за этот период. Соответственно разница между размером аванса и фактическим размером заработной платы может оказаться недоплаченной в аванс и выплаченной в расчет, т.е. задержанной на срок от аванса до расчета. Если такие обстоятельства имели место, то они будут выявлены по результатам начисления заработной платы за отработанный месяц по окончании этого месяца. За задержку указанной разницы также должны уплачиваться проценты по ст. 236 ТК. Размер аванса, определенный из средней заработной платы работника, может оказаться выше (также ненамного), чем фактический полный размер заработной платы работника за первую половину месяца. В этом случае разница между размером аванса и фактическим размером заработной платы подлежит удержанию согласно ст. 137 ТК при окончательном расчете с работником за месяц.
Таким образом, в свете современного трудового законодательства авансовый порядок расчетов влечет для работодателя излишние затраты, выражающиеся либо в уплате процентов за задержку выплаты заработной платы, либо в выплате работникам излишних сумм и, соответственно, в выведении этих сумм на некоторое время из хозяйственного оборота. Такие излишние затраты практически неизбежны, потому что планирование аванса исходя из средней заработной платы не может быть столь же точным, как начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени в первую половину месяца.
Строгое соблюдение установлений Трудового кодекса о сроках выплаты заработной платы и, как следствие, недопущение излишних затрат работодателя может быть обеспечено путем применения безавансового порядка расчетов с работниками, предусматривающего начисление заработной платы по фактически выполненной работе либо фактически отработанному времени за каждую половину месяца (как за первую, так и за вторую), т.е. проведение полного расчета с работниками дважды в месяц. К середине 70-х годов прошлого столетия в СССР такой порядок расчетов получил распространение в промышленности и приветствовался в связи с рядом его преимуществ перед авансовым порядком. Однако в современной России он практически перестал применяться. В связи с установлением материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы безавансовый порядок расчетов с работниками может приобрести новую актуальность.
Материальная ответственность работодателя по ст. 236 ТК возникает при нарушении им "установленного" срока выплаты заработной платы. Это порождает вопрос о том, какой срок следует считать "установленным". В соответствии со ст. 136 ТК сроки выплаты заработной платы в организации устанавливаются с учетом требования закона о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Если названными правилами и договорами в организации установлены более частые сроки выплаты заработной платы, нежели каждые полмесяца (например, каждую неделю), то ответственность работодателя по ст. 236 ТК наступает при нарушении им этих более частых сроков.
Установление денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы представляется радикальной новацией в отечественном трудовом законодательстве. Положения ст. 236 ТК способствуют уравниванию в экономических правах работника как стороны трудового договора и контрагента по гражданско-правовому договору.
Заключение

Заканчивая рассмотрение данной темы необходимо сделать следующие выводы:
В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспече¬нием установления и осуществления работодателем выплат ра¬ботникам за их труд в соответствии с законами, иными норма¬тивными правовыми актами, коллективными договорами, со-глашениями, локальными нормативными актами и трудовы¬ми договорами.
В ст. 133 ТК РФ закреплено, что заработ¬ная плата не должна быть ниже прожиточного минимума тру¬доспособного человека. Прожиточный минимум - это стоимостная оценка потребительской корзины, а также обяза-тельные платежи и сборы. Потребительская корзина вклю¬чает минимальный набор продуктов питания, непродо¬вольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Она определяется по основным социально-демографическим груп¬пам населения в целом по России и ее субъектам Правитель¬ством РФ и органами исполнительной власти субъектов РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и дан¬ных Госкомстата об уровне цен на продукты питания, непро¬довольственные товары и услуги, а также расходов по обяза¬тельным платежам и сборам. Потребительская корзина и ве¬личина прожиточного минимума рассчитываются для трех ос¬новных социально-демографических групп населения: трудоспособных граждан, пенсионеров, детей. В основу ми-нимального размера заработной платы кладется величина про¬житочного минимума, установленного для трудоспособных граждан.
Правовое регулирование заработной платы осуществляется с помощью трех методов: метода государственного (центра¬лизованного) нормирования заработной платы, метода коллек¬тивно-договорного (локального) правового регулирования и метода индивидуально-договорного регулирования заработной платы. Выбор того или иного метода установления систем за¬работной платы, размеров тарифных ставок, окладов, а также различного вида выплат зависит от источников финансирова¬ния организаций.
Трудовое законодательство охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавли¬вая правила и сроки ее выплаты, ответственность за наруше¬ние сроков выплаты заработной платы, а также ограничивая возможность и размеры удержаний из заработной платы.
Порядок, место и сроки выплаты заработной платы. Ст. 136 ТК РФ предусматривает, что при выплате заработной пла¬ты работодатель обязан в письменной форме извещать каждо¬го работника о составных частях заработной платы, причитаю¬щейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сум¬ме, подлежащей выплате. Все эти сведения должны быть ука-заны в расчетном листке, форма которого утверждается рабо¬тодателем с учетом мнения представительного органа работ¬ников.
Соблюдение сроков выплаты заработной платы является одной из самых существенных и социально значимых проблем исполнения отечественного трудового законодательства. Частью ее является вопрос о материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выплаты заработной платы. В законодательстве, действовавшем до 1 февраля 2002 г., названная ответственность ограничивалась размером задержанной заработной платы: работодатель обязан был выплатить работнику лишь то, что задержал. В КЗоТ РФ не предусматривалась компенсация за задержку выплаты заработной платы, аналогичная, например, компенсации за пользование чужими денежными средствами, установленной ст. 395 Гражданского кодекса РФ.

Список литературы

1. Конституция РФ // "Российская газета", N 237, 25.12.1993.
2. Кодекс Российской Федерации об административных Правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 09.05.2004) (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) // "Российская газета", N 256, 31.12.2001,
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // Российская газета от 14 марта 2004г.
4. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 10.01.2003) "О занятости населения в Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ, N 17, 22.04.1996, ст. 1915.
5. Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».// СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
6. Федеральный закон от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об осно¬вах охраны труда в Российской Федерации».// СЗ РФ. 1999. № 29. Ст. 3702.
7. ФЗ от 29.04.2002 № 42-ФЗ «О внесении дополнения в Федераль¬ный закон «О минимальном размере оплаты труда» // СЗ РФ. 2002. № 18. Ст. 1722.
8. Постановление Правительства РФ от 13.09.1994. № 1052 «Об отпусках работников образовательных учреждений и педагоги¬ческих работников других учреждений, предприятий и органи¬заций» // СЗ РФ. 1994. № 21. Ст. 2397.
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"
10. Глазырин В.В. Сравнительный анализ законодательства об опла¬те труда в государствах — участниках СНГ //Право и экономика. 2004. № 8.
11. Зайкин А.Д. Правовое регулирование заработной платы. М., 2004. С.233.
12. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М., 2003.
13. Зайкин А. Д., Шкурка С. Правовые вопросы организации оплаты труда рабочих. М., 2004.
14. Каринский С. С. Оплата труда в промышленности (правовые воп¬росы). М., 2003.
15. Каринский С.С., Фрадкин Е.Б. Законодательство об охране заработной платы. М.: Юрид. лит., 2003.
16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (поста¬тейный научно-практический) / Под ред. К.Я. Ананьевой. М., 2002.
17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М., 2002.
18. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. М., 2005.
19. Минин Э.В., Щербаков В.Н. Заработная плата. М., 2004
20. Нуртдинова А.Ф. Заработная плата: государственное и колллективно-договорное регулирование.// Право и экономика. 2004. № 7.
21. Обзор судебной практики «О практике рассмотрения судами граж¬данских дел по спорам об оплате труда».// Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. № 2.
22. Оплата труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. М., 2001.
23. Саликова Н.М. О самозащите права работника на своевременную выплату заработной платы // Экономика и право, №6.
24. Сергеев А.П. Защита гражданских прав / Под ред. Толстого Ю.К., Сергеева А.П. СПб., 2005.
25. Способы обеспечения выплаты заработной платы: зарубежный опыт и международно-правовые стандарты.// Человек и труд. 2003. № 1.
26. Теория государства и права / Под ред. Корельского В.М., Перевалова В.Д. М., 2000.
27. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
28. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 2001.
29. Хохлов С.А. Новое договорное право России //Экономика и жизнь. 2003, №8.
30. Чалая Л., Мельников С. Денежная компенсация за задержку выплаты заработной платы // Право и экономика. 2004 №5.


Скачиваний: 2
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат