Основные элементы и порядок разработки «Положения о премировании»

Актуальность темы обусловлена тем, что выплата премий за высокую производительность труда представляет собой довольно сложный процесс.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
1 Основные элементы и порядок разработки «Положения о премировании» 4
Заключение 14
Контрольные тестовые задания 16
Задачи 18
Список использованной литературы 20

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что выплата премий за высокую производительность труда представляет собой довольно сложный процесс. Разработка самой системы премирования, определение критериев выплаты премий и установление размеров вознаграждений должны найти отражение в локальном акте - положении о премировании.
Далеко не в каждой организации, выплачивающей премии работникам, существует положение о премировании. Многие работодатели считают, что они могут обойтись и без него. Одни выплачивают все премии на основании приказов руководителя организации, другие предусматривают условия премирования в трудовых договорах, а у третьих вообще выплата премий документально не обоснована.
Цель работы заключается в характеристике «Положения о премировании», и основных элементах премиальной системы, действующей в исследуемой организации.

1 Основные элементы и порядок разработки «Положения о премировании»

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав зарплаты входят различные доплаты и надбавки компенсационного характера (например, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Итак, премия - это выплата стимулирующего характера, которая выплачивается за определенные успехи, результаты, достижения в труде. Отметим, что премии могут быть связаны не только с результатами труда, но и с праздничными и юбилейными датами, и бывают единовременные (например, к празднику) или регулярные (по результатам работы).
Работодателю необходимо учитывать, что система премирования должна быть доступной для понимания работникам: когда, за что и в каком размере они получат премию. Показатели и условия премирования, размеры премий, периодичность их выплаты и прочие вопросы необходимо закрепить в положении о премировании. Если оно составлено грамотно, это позволит избежать:
- претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;
- споров с ФСС по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности.
Кроме этого, положение о премировании позволит уйти от описания системы премирования в трудовом договоре работника: в тексте просто делается ссылка на положение и работник знакомится с ним до подписания трудового договора.
Премиальное вознаграждение, как правило, устанавливается в процентах от оклада работника и в большинстве организаций зависит от показателей эффективности деятельности.
Выделим основные принципы премирования:
- Премирование производится по заранее определенным показателям.
- Размер премии должен быть связан с теми экономическими выгодами, которые принес организации работник.
- Начисление и выплата премий производятся на основании приказа руководителя организации.
- Показатели, условия и размер премирования устанавливаются руководителем организации (в противном случае показатели премирования могут быть деформированы и не соответствовать реальным целям компании).
- Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
- При невыполнении основного условия премирования премия не выплачивается.
- Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по которым такая отчетность не предусмотрена, - данные оперативного учета, утверждаемые соответствующим должностным лицом.
- При отсутствии учета показателей премия по итогам работы не начисляется и не выплачивается. Ответственность за достоверность данных оперативного учета несут руководители соответствующих отделов, служб, цехов и т.д.
- Руководитель имеет право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).
- Руководитель имеет право полностью или частично лишить отдельных работников премии за производственные упущения, общедоступный перечень которых должен быть установлен.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Как видим, нормы трудового законодательства позволяют включить вопросы премирования в текст коллективного договора. Но в этом случае возникают определенные трудности для работодателя: на данный раздел будут распространяться правила заключения и изменения коллективного договора. Так, станет обязательным участие представителей трудового коллектива в рассмотрении вопросов об условиях назначения и выплаты премий. Кроме того, необходимо будет учитывать мнение выборного органа, которому передано право на разработку коллективного договора. А это крайне неудобно работодателю. Гораздо проще поручить ответственному лицу из бухгалтерии или отдела кадров (а может, и рабочей группе) оформить предложение о премировании работников в локальном нормативном акте. Перед утверждением у руководителя данный документ должен быть согласован с юристом и всеми заинтересованными лицами: бухгалтерией и руководителями структурных подразделений. Тем более что ст. 8 ТК РФ предоставляет право работодателям (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.
Однако в ст. 135 ТК РФ есть норма о том, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Не получится ли, что даже отдельно взятое положение о премировании все равно придется согласовывать с представительным органом работников? Ответ на этот вопрос зависит от содержания положения об оплате труда или коллективного договора: если в них установлено, что локальные нормативные акты, определяющие систему оплаты труда, подлежат согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, проект положения должен быть согласован в установленном ст. 372 ТК РФ порядке. Если же такое условие отсутствует, данный локальный нормативный акт может быть утвержден работодателем без учета мнения представителей работников путем издания приказа.
Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, лучше подготовить такой документ для каждого конкретного подразделения или группы подразделений.
Разработку положения о премировании лучше начать с определения его содержания и структуры.
Положение о премировании содержит следующие основные разделы:
1) общие положения;
2) показатели премирования;
3) порядок премирования;
4) перечень нарушений, влекущих снижение размера премий.
В разделе «Общие положения» указываются цели введения системы премирования в организации. Примерами таких целей могут быть:
- повышение производительности труда;
- снижение затрат;
- повышение качества продукции, работ, услуг;
- улучшение использования оборудования, производственных мощностей, агрегатов, машин и т.п.
В разделе «Показатели премирования» описываются:
- показатели премирования;
- способ их применения;
- уровень, с которого начинается подсчет улучшения, например выполнение и перевыполнение сменного задания в тоннах;
- соответствующий круг премируемых работников (наименования подразделений, перечисление профессий или круга работ).
Раздел «Показатели премирования» может иметь несколько вариантов построения в зависимости от величины предприятия и принципов составления раздела.
Один из вариантов - привести в разделе все показатели премирования, действующие на предприятии. На небольших предприятиях их может быть два-три. На крупных предприятиях, где система показателей утверждена по цехам и подразделениям, раздел может объединить столько премиальных показателей, сколько имеется структурных подразделений.
Или же раздел вообще может состоять из одного-двух предложений, указывающих на то, что все показатели премирования, действующие на предприятии, объединены в сборник, который является составной частью положения и представляет собой приложение к нему.
В разделе «Порядок премирования» указываются:
- размеры премий за выполнение и (если необходимо) за перевыполнение показателей (в необходимых случаях размеры премий указываются в виде шкалы поощрения);
- порядок оформления решения о выплате премий (издание приказа, распоряжения);
- подразделение или лицо, отвечающее за применение положения.
В разделе «Перечень нарушений, влекущих снижение размера премий» указываются:
- основания (чаще всего упущения в работе), которые могут служить поводом для снижения размеров премии;
- порядок их применения.
Положение может содержать раздел об условиях единовременного поощрения за работу и результаты, не вытекающие из трудовых обязанностей работника и выполняемые или по специальному распоряжению, или добровольно по собственной инициативе. Речь идет о премировании работников:
- за выполнение особо важных заданий;
- за победу во внутризаводском производственном соревновании;
- за достижение специальных показателей.
Например, поощрение работника может быть предусмотрено за достижение таких специальных показателей, как:
- экономия материала;
- рационализация производственных процессов и организация труда;
- разработка новой технологии и др.
В этот же раздел включаются условия о премиях к юбилейным датам, корпоративным и национальным праздникам и другим событиям.
Если в организации система премирования организации предусматривает вознаграждение работников по итогам деятельности предприятия, то такой раздел также должен быть включен в положение. Раздел содержит условия поощрения работников по итогам деятельности предприятия. В нем, как минимум, должны быть указаны:
- круг работников, на которых они распространяются;
- принцип определения размеров вознаграждений;
- показатели и критерии их распределения.
Рассмотрим Положение о премировании работников ООО «Актуаль»
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Актуаль» (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иными нормативными правовыми актами и устанавливает порядок и условия премирования работников ООО «Актуаль» (далее - организация).
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх оплаты труда, включающей оклад и надбавки, установленные штатным расписанием организации.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников ООО «Актуаль» в улучшении результатов работы организации.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов.
2. Виды премий и источники их выплаты
2.1. В организации предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:
2.1.1. Для работников отдела сбыта:
- рост объема продаж по опту и рознице;
- соблюдение договорной дисциплины;
- снижение величины дебиторской задолженности при одновременном контроле кредиторской задолженности.
2.1.2. Для работников бухгалтерии и финансового отдела:
- обеспечение кассовой и финансовой дисциплины;
- своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций.
2.1.3. Для производственных рабочих:
- обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары;
- недопущение простоя транспортных средств;
- обеспечение надежной работы оборудования и механизмов.
2.2. Единовременное премирование может осуществляться в отношении любого работника организации:
2.2.1. По итогам успешной работы предприятия за год.
2.2.2. За выполнение дополнительного объема работ.
2.2.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.2.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
2.2.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые пять лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется исходя из стажа непрерывной работы в ООО «Актуаль»:
- при стаже работы до 5 лет - 15% оклада;
- при стаже работы от 5 до 10 лет - 30% оклада;
- при стаже работы от 10 до 15 лет - 45% оклада;
- при стаже работы более 15 лет - 65% оклада.
2.2.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется руководителем с учетом личного трудового вклада.
2.3. Премии, предусмотренные пп. 2.2.5 и 2.2.6, выплачиваются за счет прибыли организации, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаются.
3. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий
3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.
3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в объеме до 200% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных постоянных надбавок) по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Размер единовременной премии определяется для каждого работника директором (заместителем директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.
3.4. Максимальный размер материального поощрения работников не ограничивается и зависит только от финансового положения организации.
3.5. Премирование работников организации производится на основании приказа директора (заместителя директора), устанавливающего размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения.
3.6. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
3.7. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные Силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.
3.8. Работникам, вновь поступившим на работу, ежемесячная премия за первый месяц работы не начисляется.
3.9. Руководитель структурного подразделения представляет директору либо заместителю директора служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику премии в случае:
- его неудовлетворительной работы;
- несвоевременного и ненадлежащего исполнения им должностных обязанностей;
- совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности;
- невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
- совершения иных нарушений.
Полное или частичное неначисление премии производится на основании приказа директора (заместителя директора) организации с обязательным указанием причин.
3.10. Выплата ежемесячной премии осуществляется в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
3.11. Единовременное премирование, предусмотренное пп. 2.2.1 - 2.2.4 настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, задания или поручения, внедрения мероприятий, а также наступления события, предусмотренного пп. 2.2.5 - 2.2.6.
3.12. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных п. 2.2 настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.
4. Заключительные положения
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на главного бухгалтера организации.
Заключение

Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.
Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.
Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяться те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.
С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Поэтому в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.
Прежде чем приступить к составлению положения о премировании, необходимо уяснить, выплату каких именно премий оно будет регулировать. Ведь премии бывают разные: месячные, квартальные, разовые, по итогам работы за год (так называемая тринадцатая зарплата).
Законодатели установили в Трудовом кодексе способы стимулирования производительности работников, в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии"). Трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты (ст. 191 ТК РФ).
Все выплачиваемые работникам премии можно условно подразделить на две категории:
- премии, которые выплачиваются в связи с достижением определенных показателей в труде за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год).
- Премии за особые успехи в труде либо связанные с памятными датами.
Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.
В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- круг премируемых работников;
- размеры премиальных выплат;
- порядок расчета премии;
- периодичность премирования;
- источники премирования;
- перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Контрольные тестовые задания

1. Условия коллективного договора, касающиеся оплаты труда:
а) определяются на основе прямых переговоров между представителями работодателя и наемных работников;
б) определяются администрацией предприятия;
в) распространяются на всех работников организации;
г) не распространяются на работников, принятых на работу после вступления в силу коллективного договора.
Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Он заключается в соответствии с законодательством Российской Федерации и часто бывает необходим для нормативного обоснования действий руководителя (например, по оплате труда персонала).
Действие колдоговора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения (ст. 43 ТК РФ). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить нового работника с коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Изменения и дополнения коллективного договора теперь производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения (ст. 44). Эта норма заметно ограничивает свободу действий сторон по сравнению с прежним законодательством, предоставлявшим сторонам коллективного договора приоритетное право решать, каким образом они будут производить его изменения и дополнения.

2. Плановый норматив расхода заработной платы на 1 рубль продукции рассчитывается как базовый норматив, умноженный на:
а) индекс фонда заработной платы;
б) частное от деления индекса средней заработной платы на индекс производительности труда;
в) частное от деления индекса производительности труда на индекс средней заработной платы;
г) индекс средней заработной платы.
Определяется плановый норматив заработной платы на рубль выпуска продукции путем умножения фактического норматива на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (с учетом инфляционного фактора) к индексу производительности труда.
Нпл = Нф × Iзп / Iпт,

где Iпт – индекс изменения производительности труда;
Iзп – индекс изменения заработной платы;
Нф – норматив, р./р.

Задачи

1. Слесарь-ремонтник 5-го разряда, оплачиваемый по косвенно сдельной системе оплаты труда, обслуживает 6 основных рабочих-сдельщиков. Его дневная тарифная ставка – 620 руб. Сменная норма выработки основного рабочего –10 изделий. Фактически основные рабочие изготовили за месяц 1700 изделий.
Определите косвенно-сдельную расценку и размер сдельной заработной платы слесаря за месяц, если за своевременное и качественное выполнение заданий ему начислена премия в размере 40%.
Решение
Косвенная сдельная расценка (Ркс) по каждому i- му изделию, выпускаемому основными рабочими, определяется по формуле
Рксi = Сд/∑Нвырi,
где
Сд – дневная тарифная ставка
∑ Нвырi – сумма норм выработки одноименных изделий основных рабочих.
Так как у нас имеется дневная тарифная ставка, то и норму выработки берем сменную и умножаем ее на количество работников
Косвенная расценка = 620/(10*6) =10,33 руб.
Сдельная заработная плата рабочих, оплачиваемых по косвенно – сдельной системе, определяется как произведение косвенной сдельной расценки и объема продукции, фактически выпущенной основными рабочими.
Сдельная заработная плата слесаря за месяц = (10,33 * 1700)*1,40 = 24585,4 руб.

2. Определите, как изменятся затраты заработной платы на 1 рубль продукции и какое влияние это окажет на ее себестоимость, если при росте средней заработной платы на 15% производительность труда повысилась на 12%. Доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде составляет 25%.
Решение
Определим, как изменятся затраты заработной платы на 1 рубль продукции
Изменение затрат заработной платы на 1 рубль продукции = 1,15 / 1,12 = 1,027 или 102,7%
То есть затраты заработной платы на 1 рубль продукции вырастут на 2,7%
Определим какое влияние окажет рост затрат по заработной плате на 1 рубль продукции на себестоимость
Ожидаемая экономия определяется по формуле

где Уд – удельный вес затрат на заработную плату в объеме СМР в плановом периоде, %;
, Вср – изменение средней заработной платы и среднегодовой выработки на одного работающего, % к базисному году;
Эт = 25*(1-(100+15)/(100+12)) = -0,66964
То есть себестоимость повысится на 66,964%

Список использованной литературы

1. Беляева Е.В. Какие премии работникам не вызовут претензий у налогового инспектора // Российский налоговый курьер. 2011. N 15. С. 30 - 35.
2. Гетманенко В. Профессиональное оформление положения о премировании позволяет быстро и эффективно разрешать споры с работниками // Трудовое право, 2008, № 12.
3. Гущина И. Поощрение за производительный труд: как оформить? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. N 10. С. 178 - 192.
4. Информация о публикации
5. Каримова А.П. Зачем организации положение о премировании? Что учесть при его разработке? // Отдел кадров коммерческой организации. 2011. N 2. С. 25 - 34.
6. Коновалова Е.В., Светлов М.А. Премии: налогообложение и оформление // Главная книга. 2011. N 15. С. 56 - 60.
7. Погодина Г. Составляем положение о премировании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010. N 9. С. 76 - 80.
8. Положение о премировании работников. Примерный образец // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 8. С. 40 - 54.


Скачиваний: 1
Просмотров: 2
Скачать реферат Заказать реферат