Организация кадрового маркетинга

Общие тенденции развития экономики в российских условиях связаны с увеличением доли занятых в отраслях народного хозяйства, повышением роли сервисной составляющей, ростом значения нематериальных активов бизнеса.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЕ И ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА 5
1.1 Маркетинговая концепция управления персоналом предприятия 5
1.2 Сущность кадрового маркетинга 9
1.3 Этапы организации кадрового маркетинга 13
2 СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ПОДСИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА 19
2.1 Подготовка маркетинговых исследований персонала и рынка труда 19
2.2 Основные функции подсистемы маркетинга персонала 21
2.3 Эффективность подсистемы маркетинга персонала 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30
ПРИЛОЖЕНИЯ 32

ВВЕДЕНИЕ

Общие тенденции развития экономики в российских условиях связаны с увеличением доли занятых в отраслях народного хозяйства, повышением роли сервисной составляющей, ростом значения нематериальных активов бизнеса. В процессе этого развития большинство предприятий столкнулось с множеством проблем, ключевой из которых являются качество работы персонала и вытекающее в целом. Между тем современный процессный подход в управлении требует новой методологии в отношении кадровой составляющей продаж. Эта методология определяется стратегическим маркетинг - менеджментом, все более проникающим в процессы управления в условиях возрастающей неопределенности и нестабильности рыночной среды.
Во все времена существовала закономерность, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания, особенно в условиях ускоряющегося области управления персоналом. Здесь важны такие моменты, как понимание важности общих закономерностей поведения человека в организации и обществе в целом, владение современными методами управления человеческими ресурсами.
Одной из областей теории управления человеческими ресурсами является маркетинг персонала организации. Коммерческая деятельность в самых её разнообразных формах возникла задолго до рождения понятия «маркетинг персонала», явилась той научной областью, где основные положения теории общего маркетинга нашли своё применение при проведении организацией маркетинговых исследований рынка труда.
Все вышесказанное обуславливает актуальность темы курсовой работы на сегодняшний день.
Объектом исследования выступают общественные отношения, складывающие в процессе управления персоналом
Предмет исследования – процесс организации кадрового маркетинга.
Цель данной работы – выявить особенности организации кадрового маркетинга.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
 охарактеризовать маркетинговую концепцию управления персоналом предприятия;
 выявить сущность кадрового маркетинга;
 проанализиров охарактеризовать этап подготовки маркетинговых исследований персонала и рынка труда;
 охарактеризовать способы оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала.
При проведении исследования проанализированы как отечественные источники по проблеме организации публикации с периодической печати.
Применяемые методы исследования: системный анализ, классификация, группировка, монографический и сравнительный анализ.

1. ПОНЯТИЕ И ТЕХНОЛОГИЯ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА
1.1 Маркетинговая концепция управления персоналом предприятия

Система управления персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, система управления персоналом должна быть увязана с целями функционирования и развития организации, с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть организации. Процесс увязывания целей в системе управления персоналом осуществляется посредством включения в систему управления персоналом выверенной взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации [14, c. 130].
В зависимости от того, в качестве издержек или капитала рассматривает руководство организации персонал, строится кадровая политика предприятия.
Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику показано в табл. 1.
Кадровая политика не только описывает направления и принципы реализации задач управления персоналом.
Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке рабочей силы, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.
Таблица 1 - Зависимость кадровой политики от концепции управления персоналом
Концепция Персонал - издержки Персонал - капитал
Политика в отношении
организационных
стандартов и
личностного фактора
Политика
вознаграждения
Политика найма Наем дешевых, пусть и не
очень квалифицированных
работников Наем дорогих, но
высококвалифицированных
работников
Политика в области
карьеры персонала
Политика стабилизации
внутриорганизационного
рынка труда Минимизация текучести,
разработка программ
мотивации
Политика оценки
достижений Формализованная оценка
персонала

В настоящее время в кадровой политике развивается новая функция - маркетинг персонала. И если ранее она трактовалась как анализ, изучение рынка труда и формирование социального заказа на кадровые ресурсы, то сейчас маркетинговый трансформация торговых систем, выражающаяся в следующих основных тенденциях.
Возрастает скорость материального потока. Увеличиваются интенсивность и сложность материальных и информационных потоков. Усложняются финансовые взаимоотношения между торговыми посредниками.
Сокращается число звеньев (агентов) торговой цепи. Уменьшается количество
дальнейшая интеграция, усиление самоорганизованности самой торговой системы, позволяющее ей динамично реагировать на изменения внешней среды. Использование для решения этой задачи традиционных методов, в том числе в сфере управления персоналом, как правило, не приводит к положительному результату [21, c. 95].
Таким образом, система управления рассматривается как единое целое - интегрированная система, реализующая цели бизнеса от предприятия до конечного потребителя (покупателя продукци направленность.
В таком процессе, чем выше уровень развития человеческого фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор. Конкурентоспособный сотрудник получает от своей работы удовлетворение, от него зависят успехи социально-экономического развития организации, что результате хоть и сотрудники получают более высокую зарплату, выше, чем у конкурентов, но ее доля в объеме продаж обычно снижается. Более того, партнерская модель управления персоналом способствует личной заинтересованности сотрудников в экономии издержек, в повышении корпоративной и индивидуальной конкурентоспособности каждого.
Маркетинговая концепция управления персоналом в организации включает в себя ряд этапов - от целеполагания в сфере стратегии фирмы до обслуживания клиентов:
- разработку целей и стратегии компании в сфере маркетинга. Если это компания-товаропроизводитель, то она должна учитывать не только собственные цели, но и цели товаропроизводителей;
- разработку интегрированных планов маркетинга на основе согласования целей, которые должны включать планы как товаропроизводителей, так и коммерческих посредников;
- дальнейшее согласование планов, которое приводит к решению о выборе торговым посредником определенной торговой марки, брендировании и разработке каналов и
система управления интегрированным маркетингом, которая обязательно должна включать непрерывную оценку (мониторинг) уровня удовлетворения нужд и потребностей клиентов.
В целом внедрение системного подхода в рамках реализации программ маркетинга персонала на предприятии торговли, как правило, предполагает реструктуризацию всей организационной структуры управления.

1.2 Сущность кадрового маркетинга

В конкретной организации маркетинг персонала направлен на определение и покрытие потребности в персонале. Маркетинг персонала организации - это
В определении состава и содержания задач маркетинг персонала сегодня используются два основных принципа [8, c. 152].
Первый принцип предполагает понимать под маркетингом персонала рыночную философию, определяющую стратегическое управление человеческими ресурсами (широкий смысл). Цель такого маркетинга -оптимальное использование человеческих ресурсов путем создания мак­симально благоприятных условий труда; активизация человеческого фактора; развитие в каждом сотруднике «совокупности различных качеств, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ», и
функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в человеческих ресурсах.
Широкое толкование маркетинг персонала определяет технологию кадровой политики организации (разработку системы управления кадровой работой, планирование потребности, кадровый аудит, развитие персонала, мотивацию и т. п.). В узком смысле под маркетингом персонала понимают специфическую, обособленную деятель-ность службы управления персоналом. Ниже представлены Положения, характеризующие маркетинг персонала как нормативных этапов, где и закладывается технология реализации рыночной идеологии в обучении, воспитании и развитии кадров [16, c. 142].
Исходную информацию для разработки нормативных документов маркетинговой деятельности получают на основе анализа внешних и внутренних факторов. Под внешними понимают движущие силы и причины, создающие условия, подлежащие учету в маркетинговой деятельности. Факторы, приведенные в табл. 2, по отношению к организации можно классифицировать как внешние, т.е. не зависящие от ее деятельности, и рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала.
Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при организации маркетинговой деятельности [14, c. 165].

Таблица 2 - Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала
Наименование фактора Характеристика фактора
Ситуация на рынке труда

Развитие технологии
Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменения требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Учет
Развитие законодательства
При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения
Изучение форм и методов работы с кадрами в органи­зациях-

Под внутренними факторами понимают те, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
Основные направления маркетинга персонала стратегически взаимосвязаны с общим («производственным») маркетингом.
Направления маркетинга персонала:
- разработка;
- персонале;
- расчет затрат
в персонале и принятие кадровых решений [6, c. 154].
Требования к персоналу разрабатываются на основе стратегии развития организации, штатного расписания, текущего и перспек­тивного анализа требований к должностям и рабочим местам. Определение требований к персоналу предусматривает формирование его
Ожидаемые затраты на приобретение и использование персонала состоят из внешних:
- оплата
строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений и т. п.;
- затраты по оплате труда новых сотрудников или работников с новой квалификацией, в том числе различных социальных выплат и т. п.
Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от стратегии маркетинговой деятельности, которая организует разработку проектируемых или текущих профессиональных требований к персоналу и определяет размеры затрат на воспроизводство человеческих ресурсов (приобретение и дальнейшее использование персонала).
Маркетинговая деятельность по покрытию потребностей в персонале включает основные этапы:
- проведение маркетинговых исследований;
- анализ рынка рабочей силы и обоснование источников покрытия потребности;
- определение вариантов путей привлечения персонала;
- принятие
- посреднические фирмы по подбору персонала;
- центры обеспечения занятости (биржи труда);
- профессиональные ассоциации и объединения [13, c. 154].
Таким образом, маркетинг персонала в организации - вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

1.3 Этапы организации кадрового маркетинга

Как процедура, маркетинг персонала предполагает реализацию в организации определенных этапов. В науке и на практике известны различные процедурные подходы, различающиеся авторскими точками зрения на маркетинг персонала организации и реализации [9, c.47].
1) Информационный этап, нацеленный, соответственно, на реализацию информационной функции организации точной информацией, получаемой в результате проведения следующих видов исследований (табл. 3).

Таблица 3 - Организация и реализация информационной функции маркетинга персонала
Виды исследований Содержание исследований
Исследование
профессий
Исследование
окружающей среды
Исследование внешнего и внутреннего рынков труда
Исследование имиджа организации Изучение и формирование облика организации на внешнем и внутреннем рынках труда

2) Этап коммуникаций, или реализация коммуникационной функции маркетинга персонала, нацелен на формирование мнений предпочтительности организации как работодателя. Коммуникационное пространство включает:
- работников организации, которые представляют организацию и служат носителями ее имиджа;
наем;
- общественность как генеральный фактор влияния на формирование мнений.
Для осуществления коммуникационного этапа предлагается четыре вида мероприятий:
- Сегментирование.
- Внутренние связи.
- Рекламно-презентационные мероприятия.
- Связи с общественностью [14, c. 103].
Сегментирование отдельных коммуникационных пространств является предпосылкой Внутренние связи, или трудовые внутренние связи, касаются заботы о внутриорганизационных отношениях. При этом на передний план выдвигаются неформальные стороны организации в дополнение коммуникационным взаимодействиям, установившимся в формальных структурах [21, c. 143].
Цель мероприятий по формированию внутренних связей состоит в том, чтобы содействовать позитивному восприятию сотрудниками своего рабочего окружения, основывать внутренние отношения на приемлемости, уважении и возможности саморазвития работника.
В табл. 4 показаны два основных направления к формированию внутренних связей организации: коммуникации в процессе выполнения работы и поддержка удовлетворения социальных потребностей работников вне зависимости от трудового процесса.

Таблица 4 - Мероприятия по формированию внутренних связей организации

Мероприятия по поддержке коммуникаций
Стиль руководства, характеризующийся
приемлемостью работниками,
партисипативностью, дающий обратную
связь о выполненной работе Консультирование сотрудников по
личным делам через компетентные
организации (например, бесплатные
консультации по налоговым вопросам)
Прозрачность оценки персонала и
дальнейшее использование ее в работе Формирование групп свободного
времени, например, организационный
клуб по интересам
Оборудование спортивного сооружения
в организации
Интенсификация совместной работы
руководства с представительством
сотрудников
Введение руководством приемных часов Организация праздников организации,
приравненных к особым случаям

Рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда.
Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах.
Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты (табл. 5).
Таблица 5 - Рекламно-презентационные мероприятия организации

Косвенные мероприятия
Прием практикантов и
контингента для обучения на
предприятии Дни открытых дверей
Посещение предприятия (экскурсии)
Учреждение стипендий на
исследования
Сотрудничество с институтами, например, в форме привлечения к ведению занятий

Цель связей с общественностью - формирование у широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и мероприятий, реализуемых организацией. Содержание информации для общественности охватывает:
- продукт (услуги)
;
- осуществляемые организацией, актуальные с точки зрения общественности акции (например, мероприятия по охране окружающей среды);
- деятельность в ее содержание, развитие и успехи.
Методами работы с общественностью служат в первую очередь следующие мероприятия [2, c. 140]:
- спонсорство (культурных или спортивных мероприятий, в т. ч. организация или программы защиты окружающей среды);
- создание фирменного символа (логотипа) для достижения визуальной идентичности;
- реклама о вакансиях;
- журналы для потребителей (клиентов) и сотрудников;
- интервью на
- привлекательная презентация в сети Интернет.
Кроме того, открытость организации для общественности возможна через поддержку прямых контактов с внешней средой посредством действенной паблик рилейшнз.
Таким образом, можно сделать вывод, что маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Маркетинг персонала - это новый подход предприятия к формированию своей привлекательности среди занятых и потенциальных работников. Традиционно ориентированный на вопрос о маркетинговой концепции с учетом таких факторов, как «персонал/работник» и «рынок персонала».
Основными способствующими формированию персонал-маркетинговой концепции стали такие факторы, как переоценка ценностей кандидатов на наем и уже занятого персонала,
деятельности в организации.

2. СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К СОЗДАНИЮ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ПОДСИСТЕМЫ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
2.1 Подготовка маркетинговых исследований персонала и рынка труда

Маркетинговые исследования в области персонала - формирование информационной базы для мероприятий по реализации практически всех целевых задач и принципов кадровой политики. В качестве основы для формирования частных задач персонала, возможности организации в эффективной занятости, имидж организации как работодателя [2, c. 58].
На современном этапе от организаций требуется создание гибкой и универсальной системы управления персоналом, способной оперативно реагировать на изменения конъюнктуры на внутреннем и внешнем рынках. На данный процесс влияет множество факторов, в частности дифференцированное разделение труда внутри системы управления персоналом. Это приводит к необходимости разработки новых методик работы с персоналом в рамках организациях актуальной проблемой в работе с персоналом остается невысокий статус службы управления персоналом, а также невысокий уровень профессиональной подготовки специалистов в этой сфере. Подобная тенденция приводит к снижению удовлетворенности качеством работы службы управления персоналом, падению уровня ожидания руководства результатов деятельности подразделения и в конечном итоге к серьезным сложностям в организации работы с персоналом в целом, не говоря уже отдельно про направление маркетинга персонала организации.
Основой для практической реализации методики маркетинговых исследований персонала и рынка труда является создание функциональной подсистемы маркетинга персонала в частью общей системы показателей эффективности деятельности службы управления персоналом [1, c. 82]. Основными критериями построения такой подсистемы являются:
- масштаб организации (уровень технологического развития, прибыльности и динамики развития отрасли);
- реализация принципов построения системы управления персоналом организации;
- распределение целей, задач и функций в соответствии со схемой формирования функционального разделения труда;
- результаты внутриорганизационных исследований, проводимых другими структурными подразделениями (например, оценка удовлетворенности работой службы управления персоналом).
При разработке структуры кадровой службы перечень подсистем устанавливается таким образом, чтобы каждая из них решала определенные и конкретные задачи управления персоналом. Особенности разработки и внедрения документации,
подсистемами управления персоналом представим функциональное взаимодействие в табличном виде (Приложение 1).

2.2 Основные функции подсистемы маркетинга персонала

Структурное закрепление функций подсистемы маркетинга персонала осуществляется в зависимости от величины организации, уровня развития влияния системы управления персоналом на принятие решений в организации и технического (методического) оснащения подразделения управления персоналом функционального и технологического разделения труда сформулируем основные функции подсистемы маркетинга персонала (Приложение 2).
Статус подсистемы, процесс информационного обмена с другими подсистемами управления персоналом и подразделениями традиционно закрепляется приказом (распоряжением) за подписью руководителя организации. Цели, задачи и функции фиксируются и распределяются на основании положения о структурном подразделении и/или должностных инструкций работников.
В разделе «Общие положения» указывается структурное деление подсистемы маркетинга персонала. Это обусловливается необходимостью периодического говых исследований [11, c. 58].
В разделе «Задачи» указываются основные задачи деятельности подсистемы. В разделе «Функции» указываются функциональные направления деятельности, свойственные и относящиеся к компетенции подсистемы маркетинга персонала организации. Следует отметить, что для более качественной конкретизации функций подсистемы маркетинга персонала необходимо использовать принцип общих функций управления (планирование, организация, прогнозирование, координация, мотивация, контроль). Помимо этого, важную роль в определении функций подсистемы маркетинга персонала играет функция анализа, поэтому формировать на подсистему маркетинга персонала.
В разделе «Права» описываются полномочия структурного подразделения. Здесь целесообразно закрепить право запроса всей необходимой информации внутри организации для проведения маркетингового исследования организации для обеспечения более оперативного и качественного выполнения подсистемой маркетинга персонала своих функций.
В целях повышения эффективности функционального и технологического разделения труда в системе управления персоналом организации необходимо применение централизованных регламентов, призванных эффективно координировать взаимодействие подсистемы маркетинга персонала с аркетинга персонала, совершенствования технологии и времени подготовки, согласования принятия и реализации управленческих решений в данной области, повышения оперативности работы работников подсистемы маркетинга персонала при выполнении функциональных обязанностей посредством четкого установления определенной конкретизации степени участия в совместной работе. Регламент содержит необходимую основных целей исследования персонала и рынка труда (Приложения 3 - 5).
В случае, когда возникает проблема необходимости создания отдельных структурных подразделений или выделения отдельных специалистов для решения вопросов маркетинга персонала организации, актуальным становится вопрос эффективного совмещения и регламентированного выделения функций работников подсистемы маркетинга персонала. потоками в направлении их систематизации, упрощения, качества и скорости обработки. Это относится и к подсистеме маркетинга персонала.

2.3 Эффективность подсистемы маркетинга персонала

Эффективность подсистемы маркетинга персонала целесообразно рассматривать по трем основным критериям: с позиции работника, с позиции кадровой службы и организации в целом (табл. 6).

Таблица 6 - Критерии оценки эффективности подсистемы маркетинга персонала
Направления оценки
с позиции работника
с позиции организации
1. Заинтересованность в
выполнении заданий 1. Снижение затрат на
систему управления
персоналом
2. Возможность
творческой реализации 2. Уровень
регламентации процессов
исследования персонала
и рынка труда 2. Обеспечение
качественной целостности
и количественной
стабильности трудового
коллектива

4. Удовлетворенность условиями труда, технической и технологической оснащенностью 4. Уровень квалификации
специалистов в
подсистеме маркетинга
персонала
5. Социально-
психологический климат
в службе управления
персоналом
6. Уровень
функциональной и
технологической
регламентации
закрепленных за
подсистемой функций 6. Эффективность
социальной
инфраструктуры
7. Сроки и качество
удовлетворения
потребности в персонале 7. Повышение
заинтересованности
работников организации в
результатах своего труда
8. Снижение уровня
конфликтности 8. Повышение уровня
квалификации труда 8. Эффективность и
управляемость структуры
9. Экономическая
стабильность и
рентабельность
организации

В числе разнообразных организационно-экономических мер по повышению эффективности подсистемы маркетинга персонала особое внимание необходимо уделить:
- совершенствовани, отделению функций других подсистем системы управления персоналом;
- осуществлению рациональной автоматизации функций подсистемы маркетинга персонала с использованием новых компьютерных технологий (программного обеспечения, интернет- и интранет-ресурсов);
- стимулированию обоснованной численности работников, занятых на выполнении функций маркетинга персонала [13, c. 58].
Ниже приводятся показатели а по каждой организации (табл. 7).
Данный анализ позволяет выявить причины различий и тенденции развития работы с персоналом. В маркетинговом исследовании персонала организации важным показателем является динамика количественного состава персонала, качественные характеристики которого удовлетворяют требованиям организации и рынка труда. В динамике должен отражаться рост доли персонала, качественно удовлетворяющего требованиям организации и рынка труда.
На фоне этой динамики показатель текучести персонала должен снижаться, способствуя росту конкурентоспособности персонала при стабильной численности
персонала организации являются оценка и анализ в динамике показателей удовлетворенности персоналом работой в организации и предлагаемыми условиями труда, возможностями профессионального роста.
Таблица 7 - Показатели результативности подсистемы маркетинга персонала
Формула Составные элементы Комментарий
Кк = Чк/ССЧ после 2-3 этапов оценки персонала
ТА=Чув / ССЧ*100% ТА – уровень текучести персонала, %;
Чув – число уволившихся работников за период времени,
чел.
5% <= ТА <= 20% премиальных выплат Dуд = Чуд / ССЧ*100% Dуд – доля работников, чел. Расчет показателя осуществляется не реже 1 раза в год. Мониторинг осуществляется параллельно процедуре оценки персонала также в динамике в разрезе подразделений, нормативное значение целесообразно формировать после 2 этапов оценки уровня удовлетворенности Dзп = Чзп / ССЧ*100% Dзп – доля работников, удовлетворенных заработной платой, системой оплаты труда и премирования в организации, %; Чзп – численность работников, Удовлетворенных заработной платой, системой оплаты труда и премирования в организации, чел. Расчет показателя осуществляется не реже 1 Dсп = Чсп / ССЧ*100% пакетом в организации, чел. Аналогично оценке удовлетворенности заработной платой Общий процент (коэффициент) удовлетворенности имеет смысл считать ежегодно посредством организации массового процесса оценки всеми работниками, так как данный процесс достаточно трудоемкий и требует минимизации каких-либо ошибок и двойных толкований. Для этого необходимо четко прописать процедуру посредством утверждения положения о проведении оценки удовлетворенности персонала в организации. Гораздо чаще требуется проводить оценку удовлетворенности работниками конкретно уровнем рыночной конъюнктуры, что может серьезно повлиять на текучесть персонала и морально-психологический климат в коллективе. Поэтому в качестве рекомендаций правильным было бы проводить анализ не реже 1 раза в полгода, поскольку в данный промежуток времени большее влияние начинают оказывать и глобальные внешние показатели, например, уровень инфляции, безработицы, индекс потребительских цен [13, c. 59]. В целом подсистема маркетинга персонала, а именно эффективность ее деятельности, использование рабочего времени, интенсивность труда внутри подсистемы. Определение и применение данных показателей требует затрат времени, поскольку, как уже упоминалось, их реализация возможна только при отлаженном бизнес-процессе посредством проведения работ по нормированию всех функций подсистемы маркетинга персонала. ЗАКЛЮЧЕНИЕ По итогам рассмотрения темы курсовой работы можно сделать следующие выводы: 1. Маркетинговая концепция управления персоналом - утверждение, согласно которому важнейшим условием достижения целей организации является четкое определение требований к персоналу, его соц. потребностей в профессиональной деятельности и способами. Маркетинговая концепция управления персоналом в организации включает в себя ряд этапов - от целеполагания в сфере стратегии фирмы до обслуживания клиентов: - разработку целей и - разработку интегрированных планов маркетинга на основе согласования целей, - дальнейшее согласование планов и интересов участников общего бизнес-процесса продвижения товаров и услуг от производителей к конечным потребителям. 2. Маркетинг персонала организации - 3. Выделяют два основных этапа его организации и реализации: 1) Информационный этап, нацеленный, соответственно, на реализацию информационной функции проведения следующих видов исследований 2) Этап коммуникаций. 4. Маркетинговые политики. При разработке структуры кадровой службы перечень подсистем устанавливается таким образом, чтобы каждая из них решала определенные и конкретные задачи управления персоналом. 5. Процесс оценки эффективности является процессом систематическим, организованным, направленным на соизмерение затрат и результатов, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности в прошлых периодах в подсистеме. В оценку эффективности кадровой службы входят также и показатели, связанные с маркетингом персонала организации. Эффективность подсистемы маркетинга персонала целесообразно рассматривать по трем основным СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Алексеева С., Лебедев А. Маркетинговая концепция управления персоналом предприятия розничной торговли // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 3. 2. Баева Т. Нужен ли компании event-менеджер? // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2012. № 9. 3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс-Академия, 2011. 4. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. М., 2010. 5. Гостенина В. И. Кадровый маркетинг специалистов в экономике переходного периода. Автореф. дисс. канд. экон. наук. М., 2011. 6. Дуракова И. Экономический контроль и аудит маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 4. 7. Ильина Л.О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами: Учеб. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. 8. Кибанов А. Организация маркетинга персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. №11. 9. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 2009. 10. Киян Л. П. Маркетинг рынка труда. Воронеж: ВГУ, 2009. 11. Костина Г. Д., Хотимский Ю. А. Способы укрепления кадрового потенциала // Кадры предприятия. 2010. №12. 12. Котырло Е. Е. Регулирование рынка труда с позиции маркетинга. Дисс. канд. экон. наук. Сыктывкар, 2012. 13. Крылов А. Оценка результативности маркетинговых исследований рынка труда // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 4. 14. Крылов А. Проведение маркетинговых исследований персонала и рынка труда - по регламенту // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. 15. Лавлок К. Маркетинг услуг: персонал, технология, стратегия. 4-е изд. / Пер. с англ. М.: Вильямс, 2005. 16. Макарова И. К. Управление персоналом. М.: Юриспруденция, 2008. 17. Маркетинг. Принципы и технологии построения в свободной рыночной системе: Учеб. для вузов / Под ред. Н.Д. Эриашвили. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 18. Оганесян И. А. Управление персоналом организации. Минск, 2008. 19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 2008. 20. Папонова Н. Маркетинг в области управления персоналом // Кадры предприятия. 2009. № 4. 21. Пфеффер А. Кадровая работа // Российский бухгалтер. 2013. № 7. 22. Синяева И.М., Земляк С.В., Синяев В.В. Маркетинг торговли: Учебник. М.: Дашков и К, 2010. 23. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.: СПбУЭФ, 2011. 24. Травин В. Основы кадрового менеджмента. М., 2010. 25. Управление персоналом: Энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 26. Цыпкин Ю. А. Цели и функции системы управления персоналом. М., 2008. 27. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика / Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. СПб.: Изд. дом «Бизнес – пресса», 2011.


Скачиваний: 3
Просмотров: 2
Скачать реферат Заказать реферат