Коллективный договор

Становление рыночной экономики в нашей стране связано с целым комплексом социальных преобразований, появлением новых субъектов экономических отношений, развитием социальных институтов

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Понятие и основания возникновения коллективного договора 5
1.1. Понятие коллективного договора на современном этапе 5
1.2. Стороны трудового договора 8
Глава 2 Содержание и структура коллективного договора 17
2.1. Содержание коллективного договора 17
2.2. Действие коллективного договора 19
2.3. Ответственность сторон социального партнерства 22
Заключение 25
Список литературы 27

Введение

Становление рыночной экономики в нашей стране связано с целым комплексом социальных преобразований, появлением новых субъектов экономических отношений, развитием социальных институтов, представляющих их интересы в экономической и политической сферах общественной жизни. Кардинальные преобразования произошли и в сфере трудовых отношений.
На протяжении десятилетий тоталитарное государство, контролировавшее все стороны общественной жизни, монопольно устанавливавшее условия найма рабочей силы – уровень тарифной заработной платы, сроки и размеры повышения ставок и должностных окладов, величину и условия выплаты доплат, надбавок и премий, продолжительность рабочего времени и отпусков и т.д.
Современное положение в экономике, отказ от государства от детального регламентирования общественных отношений, признание и государственная защита частной собственности коренным образом изменили характер и содержание трудовых отношений. Формирование ключевых фигур рынка труда – работодателя и наемного работника – повлекло за собой развитие социальных институтов, способных адекватно отразить и представить их интересы во всех сферах общественной жизни. Эффективное функционирование рынка труда требует согласования интересов, разрешения назревающих конфликтов субъектов производства, вступающих в трудовые отношения на основе купли-продажи рабочей силы.
Именно поэтому в странах с развитой рыночной экономикой прочно утвердился институт, получивший название коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работником на индивидуальной основе, регулированием трудовых отношений государством или третьим субъектом.
В любом случае законодательные нормы, определяемые государством служат отправной точкой для заключения соглашений, минимальным уровнем повышения которого является целью проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров как закономерного следствия последних. В этом смысле коллективно-договорная система играет на рынке труда роль более активную, чем государственное регулирование. Именно в этом направлении, начиная с 1991 г. осуществляется развитие коллективно-договорной системы в нашей стране.
Для того, чтобы понять причины коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, необходимо четко представлять себе роль, которую оно выполняет в практике функционирования рынка труда.
Все выказанное говорит об актуальности данной темы на сегодняшний день.
Цель настоящей курсовой работы - рассмотреть понятие, стороны и основания возникновения коллективного договора на современном этапе.
Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие коллективного договора;
- рассмотреть стороны коллективного договора;
- проанализировать содержание и структуру коллективного договора;
- рассмотреть ответственность сторон социального партнерства
Материалом для исследования послужил разнообразный монографический материал и нормативно-правовые акты РФ

Глава 1. Понятие и основания возникновения коллективного договора
1.1. Понятие коллективного договора на современном этапе

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий со¬циально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономи¬ческих и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру об¬щественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в орга¬низациях.
В условиях перехода к рыночным экономическим отноше¬ниям правовая сущность коллективного договора неоднознач¬на. Она построена на двух началах: на идее автономии, управ¬ленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных от¬ношений между работодателем и работниками . Коллективный договор является нормативным соглашением, т. е. актом, за¬ключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретны¬ми обязательствами содержащим нормы права. Следователь¬но, коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя кон¬кретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача — регу-лирование социально-трудовых отношений.
Идея рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего все же удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большое осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношения к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода. Согласно действующему законодательству, коллективных договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый между работодателем и работниками организации.
Будучи разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) региона, отрасли - в форме региональных, отраслевых (тарифных и иных социально - экономических соглашений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма.
При недостижении согласия между сторонами по отдель¬ным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны под¬писать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия после подписания коллек¬тивного договора могут быть предметом дальнейших коллек¬тивных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудо¬вым кодексом РФ, иными федеральными законами.
Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий дол¬жен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглаше¬ния либо работодатель (его представители) уклоняется от про¬должения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представи¬тельствах и иных обособленных структурных подразделениях.
При заключении коллективного договора в филиале, пред-ставительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководи¬тель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положе¬ние работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм правотворчества. эти положения нацелены на организацию автономной системы условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Будучи институтом трудового права, коллективный договор объединяет довольно обширную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Сюда входят в частности: нормы, содержащиеся в ТК РФ, региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, многочисленные локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных договорах, заключаемых в организациях.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный договор занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы коллективного договора обязательно для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.
Современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества.

1.2. Стороны трудового договора

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый ру¬ководителем организации или другим полномочным в соответ¬ствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором со¬циально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работо¬дателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работни-ков по сравнению с действующим законодательством. В про¬тивном случае они признаются недействительными.
Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом (ст. 11 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»). Следует иметь в виду, что как правило работодатель действует через представителей.
Коллективный договор работодатель заключает с работниками организации, филиала, представительства, т.е. со всеми работниками, занятыми у данного работодателя. Это существенное отличие от раннее действовавшей нормы ст. 11 Закона, которая предусматривала заключение коллективного договора работниками, не уточняя их правового положения и не подчеркивая их организационного единства На практике указанное положение породило представление о том, что с одним работодателем может быть заключено несколько коллективных договоров. Следует отметить, что международная практика, как правило, ориентируется на вполне оправданную модель «один работодатель - один коллективный договор».
Российское законодательство сейчас тоже использует этот подход: в организации или обособленном структурном подразделении должен быть заключен один коллективный договор, распространяющийся на всех работников (исключение из этого правила установлено ст. 12 Закона).
В коллективных переговорах работники выступают через своих представителей. На уровне организации, филиала, представительства это может быть орган профессионального союза, уполномоченный на представительство уставом, и орган общественной самодеятельности, образованный на общем собрании и уполномоченный им.
Определяя какой профсоюзный орган может представлять интересы работников организации, необходимо руководствоваться Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» . В соответствии с указанным законом в организации может действовать профсоюзный орган, образованный на основе положения о первичной профсоюзной организации, или профсоюзный представитель (доверенное лицо) (ст. З Закона). Применительно к ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» и профсоюзный орган, и профсоюзный представитель могут признаваться органами профессиональных союзов и выступать от имени работников на коллективных переговорах.
Органы профсоюзов являются наиболее распространенными представителями работников, что вполне объяснимо. Ведь это общественное объединение специально создается в целях представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов граждан (ст. 2 Закона о профсоюзах).
Традиционно и в России, и за рубежом профсоюзы являются наиболее авторитетным представителем трудящихся. Вместе с тем, на уровне организации, где имеются реальные возможности использования механизма непосредственной демократии, законодатель допускает существование иных представительных органов.
Прежняя редакция закона «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривала образование на любых уровнях иных (непрофсоюзных) уполномоченных работниками представительных органов. Точной характеристики этих органов закон не давал. Они могли создаваться и в организации, и в отрасли, объединять работников города, области и т. п. Практика коллективно-договорного регулирования сложилась таким образом, что специальные органы, представляющие интересы работников организации и, тем более, отрасли или территории, не создавались.
Учитывая сложившуюся практику и новое законодательство об общественных объединениях, законодатель счел возможным изменить положение о непрофессиональных представителях. Создание таких органов разрешено только в организации. Это органы общественной самодеятельности, которые образуются и действуют в соответствии с федеральным законом «Об общественных объединениях» с учетом особенностей, предусмотренных ст.2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях».
Понятие органа общественной самодеятельности и его отличительные признаки даны в ст. 12 Закона «Об общественных объединениях». Это не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.
Орган общественной самодеятельности действует на основании устава и, пройдя государственную регистрацию, приобретает права юридического лица (ст. ст. 12, 20, 21 Закона «Об общественных объединениях»).
Это общие правила, касающиеся данного вида общественных объединений. Закон «О коллективных договорах и соглашениях» уточняет, какой орган общественной самодеятельности может выступать представителем работников в коллективно-договорном процессе. Это только такой орган, который создан на общем собрании (конференции) работников организации или ее обособленного структурного подразделения (филиала, представительства). Кроме того, он должен быть уполномочен на представительство. Указанные полномочия отражаются в уставе. Орган общественной самодеятельности представляет интересы всех работников данной организации или филиала, представительства.
Существование в организации совета трудового коллектива, совета предприятия или другого подобного органа не препятствует функционированию первичной профсоюзной организации.
Отношения представительных органов работников строятся на основе сотрудничества (ст. 6 Федерального закона «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»). Их права в коллективных трудовых отношениях равны: любой представительный орган может вступить в переговоры и вести их от имени уполномочивших его работников. Однако это не означает, что закон поощряет сепаратизм и конфронтацию представителей работников. Помимо законодательного закрепления принципа сотрудничества законодательство о профсоюзах предусматривает право профсоюзов выдвигать кандидатуры своих представителей для избрания в иные представительные органы работников в организации. Представители профсоюзов, входящие в состав органа общественной самодеятельности, имеют возможность способствовать координации деятельности указанных органов, формированию согласованной позиции при заключении коллективного договора.
Таким образом, равенство прав всех представителей работников (ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях») дополняется их сотрудничеством, согласованием позиций и , наконец, созданием единого представительного органа в соответствии со ст. 12 Закона.
Единый представительный орган является особым представителем работников. Он не избирается (не формируется) работниками непосредственно, а образуется представителями, уже действующими в организации. Такой орган создается только в организации, при заключении соглашений действует иной порядок согласования интересов представителей работников.
Закон не предусматривает порядка создания и специальных требований к единому представительному органу, предоставляя профсоюзам и органу общественной самодеятельности возможность принять согласованное решение на взаимоприемлемых условиях.
Когда речь идет о создании единого представительного органа с участием нескольких профсоюзов, следует руководствоваться ст. 13 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В соответствии с указанной нормой представительство профсоюзов в коллективных переговорах, а следовательно, и при создании единого представительного органа, определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.
По существу установлен порядок разрешения противоречий и разногласий между представительными органами. Если они не могут достичь конструктивного согласия, в том числе по поводу создания единого представительного органа, вопрос решается коллективом работников сообща.
Следует подчеркнуть, что выбор собранием одного представителя из нескольких никоим образом не нарушает их прав, поскольку каждому была предоставлена возможность изложить свою позицию, предложить свой вариант коллективного договора. В конечном итоге именно работники организации (филиала, представительства) признаются стороной коллективного договора, представительные же органы созданы работниками с определенными целями. Вполне оправдано поэтому предоставление общему собранию таких широких полномочий.
Изложенный выше вариант решения проблемы множественности представителей работников является, на наш взгляд, основным. В любой ситуации необходимо сделать попытку создать единый представительный орган или прибегнуть к созыву общего собрания (конференции). Вместе с тем, существует и другая модель поведения, предусмотренная частью 6 ст. 12. Если единый представительный орган не создан, представители вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. Это своего рода исключение из правил, допускаемое в критических ситуациях. Ведь по определению коллективный договор - правовой акт, заключаемый работниками организации, филиала или представительства, т.е. всеми работниками, а не их частью.
Коллективный договор заключается с одним работодателем в отличие от соглашения, одной из сторон которого выступают работодатели, объединенные по территориальному, отраслевому или иному признаку. Фактически это единственное существенное различие между коллективно-договорными актами различных видов, не считая возможности заключить соглашение на трехсторонней основе.
Работодателем могут признаваться организации (юридические лица), их обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства) и физические лица. Все они обладают равными правами и обязанностями в переговорном процессе и, заключив коллективный договор, должны его выполнять.
Работодатель в соответствии со ст. 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является стороной коллективного договора. В необходимых случаях, как указано в законе (ст. 11), работодателя представляет руководитель организации или другое полномочное лицо. Как известно, юридическое лицо приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы (ст. 53 ГК РФ) . Трудовое законодательство не оперирует понятием «орган юридического лица», однако под руководителем обычно понимается единоличный исполнительный орган юридического лица, обладающий правом приема и увольнения. В государственных и муниципальных предприятиях это руководитель, назначаемый собственником либо уполномоченным собственником органом (п.4 ст. 113 ГК РФ).
В связи с переходом к рыночной экономике и существованием разнообразных юридических лиц, в том числе различных объединений (обществ, товариществ), вопрос о руководителе организации не может быть решен однозначно для всех случаев.
Корпоративные организации (общества и производственные кооперативы) могут создавать как единоличные, так и коллегиальные исполнительные органы. Так, в соответствии со ст. 110 ГК РФ исполнительными органами производственного кооператива являются правление и (или) его председатель. Аналогичная ситуация складывается и в акционерных обществах: исполнительный орган может быть коллегиальным (правление, дирекция) и (или) единоличным (директор, генеральный директор) (п. 3 ст. 103 ГК РФ)
В таких случаях вопрос о представительстве работодателя в коллективных трудовых отношениях решается следующим образом.
Если действует единоличный исполнительный орган (председатель производственного кооператива, директор или генеральный директор акционерного общества), он и должен признаваться руководителем по смыслу ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции.
На практике может возникнуть и такой вопрос: в соответствии со ст. 69 Закона «Об акционерных обществах» полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору управляющей организации или управляющему. В этом случае эти управляющие должны признаваться руководителями организации, если иное не предусмотрено уставом
Своеобразный порядок представительства существует в товариществах.
Согласно ст. 72 ГК РФ ведение дел полного товарищества осуществляют его участники совместно либо один или некоторые из них. Они действуют от имени юридического лица, а специальный орган управления не создается. Делами товарищества на вере управляют полные товарищи (ст. 84 ГК РФ).
В коллективных трудовых отношениях от имени товарищества должен выступать тот его участник (участники), который учредительными документами уполномочен на ведение дел этой организации.
Представителем обособленного структурного подразделения юридического лица (филиал, представительство) будет являться руководитель подразделения, назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его доверенности.
Рассматривая проблему представительства, необходимо иметь в виду одну особенность. Легитимное представители работодателей, перечисленные в ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» в новой редакции, имеют право принимать решения в ходе переговоров, заключать и подписывать от имени юридического лица (его филиала, представительства) коллективно-договорные акты.
Согласно действующему законодательству предусматрива¬ется обязательная процедура разработки заключения коллек¬тивных договоров, которая определяется сторонами. Началь¬ной стадией такой процедуры являются коллективные перего¬воры. Их проведение предусмотрено ст. 37 ТК РФ. В этой ста¬тье предусматриваются общие правила проведения перегово¬ров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ве¬дению коллективных переговоров решение о порядке разработ¬ки и заключения коллективного договора является обязатель¬ным для сторон.
Глава 2 Содержание и структура коллективного договора
2.1. Содержание коллективного договора

Содер¬жанием коллективного договора являются согласованные сто-ронами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязатель¬ства работников и работодателя по следующим вопросам:
• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре¬деленных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работ¬ников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предо¬ставления продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации орга¬низации, ведомственного жилья;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работни¬ков на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• контроль за выполнением коллективного договора, по¬рядок внесения в него изменений и дополнений, ответ¬ственность сторон, обеспечение нормальных условий де¬ятельности представителей работников;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами (ст. 41ТК РФ).
Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный до¬говор, и носит рекомендательный характер.
В коллективном договоре с учетом финансово-экономичес¬кого положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благопри¬ятные по сравнению с установленными законами, иными нор¬мативными правовыми актами, соглашениями.
При осуществлении коллективно-договорного регулирова¬ния необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.
В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закрепле¬нии в коллективном договоре. Например, определяя содержа¬ние коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст. 135 — об установлении заработной платы, ст. 144 — о стимулиру-ющих выплатах, ст. 178 — о расширении случаев выплаты вы¬ходных пособий, а также установлений их повышенных разме¬ров и т. д.
Реализация коллективного договора — это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и ра¬ботодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социаль¬ного конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину тру¬да, предусматривает меры морального и материального поощ¬рения за высокопроизводительный и качественный труд, бе¬режное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисцип¬лины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и куль¬турно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказы¬вать помощь семьям с малолетними детьми, особенно много¬детным, и т. д. Реальное действие условий коллективного до¬говора ведет к устранению конфронтации и установлению со¬циального мира в организации, что способствует развитию про¬изводства, трудовых, социально-экономических и профессио¬нальных отношений.

2.2. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного кол¬лективным договором. Стороны имеют право продлить дей¬ствие коллективного договора на срок не более трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представитель¬ства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступив¬ших на работу после его заключения.
Изменение наименования организации, увольнение руко¬водителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного до¬говора сохраняется.
При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный дого¬вор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганиза¬ции.
При смене формы собственности организации коллектив¬ный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности орга¬низации любая из сторон имеет право направить другой сторо¬не предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организации коллективный договор сохра¬няет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
Особые правила установлены для приватизируемых пред¬приятий. Открытые акционерные общества, созданные в про¬цессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязатель¬ствам, которые содержатся в коллективных договорах, дей¬ствовавших до приватизации имущественных комплексов уни¬тарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня госу-дарственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комп¬лекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор .
Изменение и дополнение коллективного договора произво¬дятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т. е. в процессе проведения коллективных пе¬реговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.
Остается открытым вопрос о распространении коллективного договора на работников, принятых на предприятие после его заключения. На практике коллективный договор распространятся на всех работников предприятия, независимо от времени вступления их в трудовые отношения с данным работодателем. В некоторых коллективных договорах встречается запись о том, что на новых работников он распространяется в случае, если они выразили желание присоединиться к коллективному договору. Естественно, такое желание должно быть выражено в письменной форме. Однако, когда коллективный договор устанавливает более высокий уровень правовых гарантий для работников, чем индивидуальный трудовой договор нового работника действует коллективный договор.
В течение срока действия коллективного договора по взаимному согласию сторон в его содержание могут вноситься изменения и дополнения. Порядок их внесения определяется коллективным договором, а в том случае, если он не определен – в порядке аналогичному заключению договора. При этом всякий раз в ходе пересмотра коллективного договора должен быть решен вопрос о возможности сохранения льгот для работников и выполнении других условий, предусмотренных прежним коллективным договором.
В случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организации коллективный договор сохраняет свое действие. Полностью сохраняет он свое действие и при расторжении трудового договора (контракта) с руководителем предприятия. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на весь период реорганизации, а затем может быть пересмотрен по инициативе одной из сторон. При смене собственника имущества предприятия действие коллективного договора сохраняется лишь в течение 3-х месяцев. В это период стороны могут начать переговоры о заключении нового коллективного договора или договориться о сохранении изменений и дополнений условий действующего коллективного договора. В случае ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока ликвидации. При этом законодательство гарантирует первоочередную защиту интересов работников, связанных с действием коллективного договора. Претензии работников по данному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, кредитными организациями и прочими кредиторами. Размер средств, направляемых на удовлетворение претензий работников организаций по коллективному договору определяется и распределяется по структурным подразделениям и среди работников ликвидационной комиссией по согласию с представителями работников, подписавшими коллективный договор и приложения к нему.
Согласимся с мнением ученых, что результативность действия коллективного договора во многом зависит от того, как организован контроль за выполнением его условий (положений).
Закон 1992 г. (ст. 17) предусматривает осуществление контроля, во-первых, непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями и, во-вторых, соответствующими органами министерства труда и социального развития РФ. При этом формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматривать как проверку выполнения отдельных конкретных обязательств сторон, так и содержание договоров сторон.
Ежегодно или в сроки, предусмотренные в коллективном договоре, стороны, подписавшие коллективный договор, должны отчитываться о его выполнении на общем собрании (конференции) работников предприятия. При осуществлении контроля за выполнением коллективного договора и подготовке к отчету о его выполнении стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого информацию.

2.3. Ответственность сторон социального партнерства

Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контро¬ля за соблюдением коллективного договора, соглашения пре¬дусмотрена Кодексом Российской Федерации об администра¬тивных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г.
Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работода¬теля или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки — влечет наложение админи-стративного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных раз¬меров оплаты труда.
Непредоставление работодателем или лицом, его представ¬ляющим, в срок, установленный законом, информации, необ¬ходимой для проведения коллективных переговоров и осуще¬ствление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст. 5.29 влечет наложение администра¬тивного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а.
Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за не-обоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер ад¬министративного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда.
Ответственность за нарушение или невыполнение коллек¬тивного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению — влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минималь¬ных размеров оплаты труда (ст. 5.31).
Согласно ст. 5.32 уклонение работодателя или его предста¬вителя от получения требований работников и от участия в при¬мирительных процедурах, в том числе непредоставление по¬мещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), — влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 ми-нимальных размеров оплаты труда.
Невыполнение работодателем или его представителем обя¬зательств по соглашению, достигнутому в результате прими¬рительной процедуры, — влечет наложение административно¬го штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров опла¬ты труда (ст. 5.33 КоАП).

Заключение

Заканчивая рассмотрение данной темы необходимо сделать сующие выводы:
Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.
В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.
С одной стороны, коллективный договор признан защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.
В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и общество в целом, а не только их участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда, уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.
Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый ру¬ководителем организации или другим полномочным в соответ¬ствии с уставом организации (или правовым актом) лицом.
Содер¬жанием коллективного договора являются согласованные сто-ронами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контро¬ля за соблюдением коллективного договора, соглашения пре¬дусмотрена Кодексом Российской Федерации об администра¬тивных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002г.

Список литературы

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. М., 2004.
2. Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г.) / / Сборник кодексов РФ – Ростов – на – Дону: изд-во "Феникс",1998.
3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 09.05.2004)
(принят ГД ФС РФ 20.12.2001) // Парламентская газета, N 2-5, 05.01.2002.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации //Российская газет от 14 марта 2004г.
5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах в гарантиях деятельности» с постатейными комментариями, М-, 1996.
6. Закон РФ "Об общественных объединениях"// Собрание законодательства РФ, 1995, № 21, Ст. 1930.
7. Федеральный закон от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О прива¬тизации государственного и муниципального имущества» // СЗ РФ. 2002. №4. Ст. 251.
8. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.
9. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2004, № 1. С. 4—7.
10. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2004.
11. Гуев А.Н. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного суда Российской Федерации по гражданским делам. М., Норма-Инфра-М, 2004.
12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник.- М.: Юрист, 2001.
13. Гопоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник. - М.: Закон и право, 2002.
14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.
15. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2004.
16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
17. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, N 2, 2002.
18. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.
19. Миронов В.И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат, N 3, 2004.
20. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.
21. Нестерова Т.А. Фактическое допущение к работе // Законность, N 3, 2003.
22. Нуртдинова А. Ф. Социальное партнерство в Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.
23. Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996.,стр.16.
24. Орловский Ю. П. Комментарий к Федеральному закону РФ от 24.11.1995 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» // Право и экономи¬ка. 2004. №5/6.
25. Пашков А. С. Социальное партнерство в сфере трудовых органи¬заций // Правоведение. 2003 № 2.
26. Российское трудовое право: Учебник / Под ред. А. Д. Зайкина. М., 2000.
27. Смирнов П. Коллективные договоры: право и практика // Эконо¬мика и жизнь. 2001, № 13.
28. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М., 2004
29. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.


Скачиваний: 1
Просмотров: 2
Скачать реферат Заказать реферат