Изменение трудового договора

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда.

ВНИМАНИЕ! Работа на этой странице представлена для Вашего ознакомления в текстовом (сокращенном) виде. Для того, чтобы получить полностью оформленную работу в формате Word, со всеми сносками, таблицами, рисунками (вместо pic), графиками, приложениями, списком литературы и т.д., необходимо скачать работу.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Сущность трудового договора 5
1.1. Понятие и значение трудового договора 5
1.2. Стороны трудового договора 15
Глава 2. Регулирование порядка изменнения трудового договора 21
2.1. Изменение трудового договора при переводе на новое место работы и изменении существенных условий трудового договора 21
2.2. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости 28
2.3. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации 30
2.4. Отстранение от работы 34
Глава 3. Проблемы применения трудового законодательства при изменении трудового договора 37
Заключение 40
Список литературы 42

Введение

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослабле-нием роли государства в установлении форм и условий труда. Изменения в трудовом законодательстве вызваны изменениями в российской экономике. Появились предприятия и организации различных форм собственности и организации труда: товарищества, АО, ООО и другие. Предприятия освобождаются от ведомственного диктата со стороны органов государствен-ного управления и обретают полную хозяйственную самостоятельность, усиливаются горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор, получивший впервые легальное определение в ст.17 Кодекса законов о труде РСФСР от 1922 года.
1 февраля вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации и с этого времени трудовые отношения должны стать иными.
Новым Трудовым кодексом РФ трудовой договор определен как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовые отношения, возникающие посредством заключения трудового договора в настоящее время слабо регулируются, в то же время не все вопросы освящены в Трудовом Кодексе РФ.
Исходя из всего вышесказанного, можно судить об актуальности данной темы на сегодняшний день.
Цель настоящей курсовой работы заключается в рассмотрении проблем, связанных с изменением трудового договора.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие и стороны трудового договора;
- проанализировать порядок изменения трудового договора;
- рассмотреть проблемы правового регулирования трудовых отноше-ний, опосредованных трудовым договором;
- проанализировать проблемы применения трудового законодательства при изменении трудового договора
Структурно работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.
Объект исследования – правоотношения работника и работодателя при изменении трудового договора.
Предмет – нормативно-правовые акты, регулирующие эти правоотношения и практика их применения.
При написании курсовой работы использовались следующие методы: исторический, логический, синтез и анализ, абстрагирование.
В процессе разработки темы были использованы труды авторов: Алиев М.О., Бродский Г.М., Дмитриев М.Э., Захаров М.Л., Тучкова Э.Г., Зурабов М.Ю., Мачульская Е.Е. Сайкин В.К.

Глава 1. Сущность трудового договора
1.1. Понятие и значение трудового договора

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка .
Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
1. как форму реализации права граждан на труд;
2. как юридический факт, который является основанием возникновения и существования во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3. как институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
Граждане на рынке труда реализуют право на труд , которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление – прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других – зависит от согласия работодателя – второй стороны трудового договора, в третьих – обуславливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность. В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, авторского и других).
Одна из главных целей ТК РФ - упорядочить отношения в сфере труда, согласовать их регулирование с динамикой экономической реформы, происходящей в стране. Официальное закрепление в ТК РФ в качестве основания возникновения трудового отношения фактического допущения к работе можно рассматривать как важный инструмент в достижении указанных целей, поскольку оно дает возможность охватить юридическими рамками широко распространенные явления в сфере применения наемного труда.
Фактическое допущение к работе было известно и ранее действовавшему законодательству о труде. Статья 18 КЗоТ РСФСР гласила, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. ТК РФ существенно расширил правовое регулирование этого вопроса, закрепив ряд нововведений в нескольких статьях разделов I и III.
Наиболее значимы новеллы ст. 16 ТК РФ, которая закрепляет, что основанием возникновения трудовых отношений является фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Таким образом, понятие фактического допущения к работе законодатель теперь связывает с участием в такой процедуре со стороны работодателя компетентного лица. Отсутствие в КЗоТ РСФСР указания на обязательность положительного волеизъявления работодателя порождало многочисленные споры, основу которых составляли случаи, когда стороны не достигали полного согласия по поводу предмета договора. На необходимость дополнения закона в этой части было указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в п. 9 которого говорилось, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда она производилась с его ведома.
Важные элементы нового подхода присутствуют и в ст. 61 ТК. Момент вступления трудового договора в силу она определяет, в том числе, как день фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Это нововведение означает установление точки отсчета, с которой участники возникшего отношения наделяются юридическими правами и обязанностями, и должно служить гарантией соблюдения интересов обеих сторон.
На наш взгляд, некоторые нормы ТК, касающиеся фактического допущения к работе, пока не могут быть оценены с той же долей определенности.
Так, на сегодняшний день еще неясно, какие изменения для практики должны последовать из требований ст. 67, в соответствии с которой при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе. Это требование вызывает множество вопросов о последствиях неисполнения работодателем этого условия. Отсутствие оформленного договора по истечении установленного срока может означать как для работника, так и для работодателя возникновение дополнительных прав и обязанностей, реализация которых ставит работника в весьма неопределенное положение. Отсутствие надлежаще оформленного договора в этом случае может послужить основанием для непризнания самого соглашения, что дает повод работодателю использовать этот факт в качестве предлога для отказа заключить трудовой договор. При этом перед работником возникает ряд других проблем: должен ли он в обязательном порядке требовать оформления трудового договора, не лишается ли он вообще в случае несвоевременного обращения за оформлением договора права требовать его заключения исходя из факта допущения к работе.
Суды уже сегодня начинают сталкиваться с подобными примерами. Так, ответчик по делу по иску М. о восстановлении на работе, рассматриваемому Дзержинским судом Перми, отрицал в суде факт наличия трудовых правоотношений с истцом, указывая, что никто к работе истца не допускал, трудовой договор в письменной форме заключен с ним не был, приказ о приеме и увольнении истца работодателем не издавался. В соответствии со ст. 50 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Поскольку работник в данном случае оказывается лишенным возможности представить доказательства соблюдения порядка фактического допущения к работе, перед ним возникает еще и дилемма изменения исковых требований: постановка вопроса о восстановлении на работе может казаться преждевременной, поскольку не разрешен в установленном порядке вопрос о понуждении к заключению трудового договора.
Представляется, что работник не должен пострадать из-за невыполнения своих обязанностей другой стороной договора. В этой связи уместно указать, что в ст. 67 ТК РФ оформление трудового договора обозначено как обязанность работодателя. В соответствии со ст. 22 ТК РФ он обязан соблюдать трудовое законодательство, а его неисполнение - повод для применения к нему мер ответственности. Учитывая требования ст. 61 о начале действия трудового договора, можно признать обоснованными притязания работника именно на восстановление на работе, а остальные, в частности о надлежащем оформлении трудового договора, рассматривать как производные от заявленных. Однако следует иметь в виду также и тот факт, что возложенная на работодателя ст. 61 обязанность по оформлению трудового договора не может быть им выполнена в одностороннем порядке. Поэтому данная норма, несомненно, должна усиливать и ответственность работника за свои действия.
Игнорирование работником требований об оформлении трудового договора, уклонение от участия в этой процедуре и недооценка ее важности может выявить и другие негативные аспекты. Их иллюстрирует другой пример из практики Дзержинского райсуда Перми. Ответчик по иску Ф. о восстановлении на работе мотивировал свое несогласие с иском ссылкой на тот факт, что истица была допущена к работе представителями другого юридического лица, арендовавшего имущественный комплекс по месту исполнения работником трудовых обязанностей. Суд был вынужден привлечь к участию в деле в качестве соответчика арендатора имущества, о существовании которого истица не знала и о намерениях вступить в трудовые отношения с этим лицом в суде не заявляла. Тем самым работник усложнил свое положение, не поставив своевременно вопрос о надлежащем оформлении трудового договора.
В связи с проблемой разрешения споров, следующих из фактического допущения к работе, необходимо проанализировать нормы о содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК в трудовом договоре должны быть указаны его существенные условия. При отсутствии письменной формы они оказываются незакрепленными, что дает повод сторонам утверждать об отсутствии и самого соглашения. Особенно остро этот вопрос встает относительно условия об оплате труда. При фактическом допущении к работе зачастую работники получают зарплату в конвертах, без ведомости и без росписи, и при возникновении спора не могут обосновать ни принципов, ни условий выплаты им вознаграждения за труд. На наш взгляд, недостижение соглашения по отдельным условиям трудового договора не может свидетельствовать об отсутствии самого договора. Ведь признание подобной логики означало бы отрицание и самой возможности возникновения трудового отношения из фактического допущения к работе. Тем не менее такое основание прямо зафиксировано в ст. 16 ТК РФ. Реализуя требования этой статьи, сегодня практика предлагает при определении размеров подлежащих взысканию сумм исходить из минимального размера оплаты труда.
Весьма актуальным остается вопрос о том, что считать надлежаще оформленным трудовым договором. Нередки ситуации, когда с работником при трудоустройстве оговаривалась работа по одной трудовой функции, а трудовой договор оформлен был по другой должности. Какой договор должен считаться заключенным в таком случае, важно и для работника, и для работодателя. Вместе с тем при отсутствии согласия между ними по этому вопросу довольно сложно определить, как добиться соответствия в порядке оформления трудового договора.
Это наглядно иллюстрирует такой случай. В прокуратуру Дзержинского района Перми обратились работницы МУП "Пермгоркоммунтепло", в котором указали, что устраивались на работу в качестве оператора, делопроизводителя и кладовщика, однако трудовые договоры были оформлены по должности слесаря. Через два года работодатель потребовал от них выполнения иной работы, нежели та, которую они выполняли в течение указанного времени, от чего работники отказались, полагая, что для них эти требования означают перевод на другую работу без их согласия. Приказом генерального директора предприятия работники были уволены по ст. 192 ТК РФ за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Ввиду явно незаконных действий работодателя прокурором Дзержинского района в адрес МУП "Пермгоркоммунтепло" было внесено представление, в котором указывалось на недопустимость нарушений законодательства о заключении, изменении и прекращении трудового договора.
Анализируя этот случай применительно к исследуемой проблеме (хотя очевидно, что он может служить поводом для оценки многих других явлений в трудовом праве), отметим следующее. Поскольку трудовое отношение возникает в том числе из факта допущения работника к работе полномочным лицом, что не оспаривалось работодателем в данном случае, с работниками не возникло трудового отношения по поводу выполнения ими обязанностей слесарей. Тогда возникшее трудовое отношение нельзя считать надлежаще оформленным, несмотря на то что договор был заключен в письменной форме. Поэтому предложение выполнения работы слесарей работникам, выполнявшим трудовую функцию оператора, делопроизводителя и кладовщика, независимо от наличия письменного соглашения, требует их согласия. Отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, хотя бы он и не был заключен в надлежащем виде, не сможет являться нарушением трудовой дисциплины.
Обращаясь к другим материалам прокурорской практики, можно сослаться на широкую распространенность негативных явлений при трудоустройстве у работодателя - физического лица. Многие частные предприниматели в сфере малого бизнеса уклоняются от оформления трудовых отношений с лицами, привлекаемыми ими к труду. Из жалоб работников становится известно, что вместо заключения трудового договора гарантией выполнения работниками своих обязанностей становится истребование частным предпринимателем паспорта работника на период работы. Зачастую именно этот факт становится подтверждением наличия трудовых отношений работника и частного предпринимателя. Между тем ст. 303 ТК РФ на частных предпринимателей также возлагаются обязанности по заключению трудового договора в письменной форме. Отсутствие последнего порождает для работника проблемы, решить которые он сможет лишь основываясь на доказательстве фактического выполнения работы у этого лица и нормах о фактическом допущении к работе как основании возникновения трудового правоотношения.
Подводя итоги сказанному, отметим, что наличие среди оснований возникновения трудовых отношений исследуемого основания во многом способствует повышению ответственности работника за реализацию трудового договора и в то же время выступает реальной гарантией его трудовых прав.
Содержание трудового договора (как и любого другого) — это его условия. Трудовой кодекс дает перечень существенных условий трудового договора :
• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас¬писанием организации или конкретная трудовая функ¬ция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, спе-циальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалифи¬кационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалифи¬кационных справочниках, утверждаемых в порядке, ус¬танавливаемом Правительством Российской Федерации;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опас¬ных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став¬ки или должностного оклада работника, доплаты, над¬бавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредствен¬но связанные с трудовой деятельностью. В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (го¬сударственной, служебной, коммерческой и иной), об обязан¬ности работника отработать после обучения не менее установ¬ленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, ины¬ми нормативными правовыми актами, коллективным догово¬ром, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с законодательством.
Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что зако¬нодатель счел необходимым предусмотреть определенный ми¬нимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продол¬жительности рабочего времени больше, чем предусмотрено за-конодательством, оплаты труда - меньше минимального раз¬мера, установленного федеральным законом. Нельзя предусмат¬ривать материальную ответственность работника в большем раз¬мере, чем это установлено законодательством, и т.д.
Это связано с двумя характерными особенностями трудово¬го правоотношения: экономическим неравенством сторон и под¬чиненным положением работника. Ограничивая свободу дого¬вора, законодатель стремится помешать работодателю, во-пер¬вых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Трудовой договор имеет большое правовое значение. Он является:
основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями и районами страны. Включает их в трудовые коллективы;
одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда;
основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации и других);
правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они, так же как и права коллектива, распространяются и на каждого вновь вступившего на основании трудового договора в данный трудовой коллектив;
отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы, дополнительные трудовые льготы и другое;
договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.

1.2. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Работником может быть только физическое лицо.
Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). По общему правилу она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях допускается прием на работу лиц, достигших возраста 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с детьми до 14 лет для участия в создании или исполнении произведений в организациях кинематографии, театрах, цирках и т.п.
Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности. Одновременно и организация - работодатель получает разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.
Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ (на государственную службу не принимаются иностранцы, лица без гражданства и лица с двойным гражданством) не моложе 18 лет, владеющие государственным языком, имеющие профессиональное образование и отвечающие требованиям, установленным ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" .
Для поступления на тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста. Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами.
С момента вступления трудового договора в силу гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Основные права в сфере труда закреплены в ст. 37 Конституции РФ и ч. 1 ст. 21 Кодекса. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Права работника могут быть предусмотрены и трудовым договором.
Основные обязанности работника предусмотрены частью второй ст. 21 Кодекса. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции.
Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.
Работодателем Трудовой Кодекс признает юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником и использующее его труд в своих интересах. Надо подчеркнуть, что только после вступления трудового договора в силу соответствующее физическое или юридическое лицо считается работодателем по отношению к конкретному работнику.
Физическое лицо может выступать работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.п., т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.
Закон не устанавливает возраста, по достижении которого гражданин может выступать в роли работодателя. Очевидно, надо исходить из общего правила, что заключение трудового договора с работником возможно по достижении совершеннолетия.
Работодателем может выступать любое юридическое лицо независимо от вида и формы собственности.
Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу сотрудников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязанности.
В качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку они не наделены правами юридического лица. Тот факт, что в обособленном структурном подразделении допускается заключение коллективного договора (см. комментарий к ст. 40 Кодекса), не должен вводить в заблуждение, поскольку стороной договора все равно остается работодатель - юридическое лицо.
В случаях, прямо предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект, который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам, видимо, можно будет отнести создаваемые гражданами общественные объединения, в т.ч. профсоюзы, которые в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" могут регистрироваться в порядке, предусмотренном указанным Федеральным законом, и приобретать права юридического лица либо функционировать без государственной регистрации и приобретения прав юридического лица.
9. Правовой статус работодателя характеризуется наличием значительного числа прав и обязанностей. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Кодекса. Они составляют основу правового статуса этого субъекта трудового права. Наряду с ними на работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Дополнительных прав в соответствии с коллективным договором или соглашением работодатель не приобретает.
В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.
В том случае, когда в трудовые отношения вступает юридическое лицо, от его имени действуют органы управления организации.
По сложившейся практике это, как правило, единоличный исполнительный орган юридического лица - его руководитель. Например, в соответствии со ст. 69 Федерального закона от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" генеральный директор (директор) общества от имени общества утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества, т.е. реализует трудовую правосубъектность акционерного общества.
Руководитель организации вправе передать часть полномочий другим должностным лицам организации. По сложившейся практике вопросы премирования работников крупного структурного подразделения решаются руководителем подразделения. Ему может быть передано право налагать некоторые дисциплинарные взыскания (не связанные с увольнением).
Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте.
Трудовым Кодексом впервые установлена дополнительная (субсидиарная) ответственность собственника (учредителя) учреждений.
Такая ответственность предусмотрена только для учреждений, финансирование которых полностью или частично осуществляется собственником (учредителем). Она должна регламентироваться законом.
Очевидно, ответственность собственника (учредителя) по обязательствам, возникшим из трудовых отношений, может наступать в том случае, когда средств, которыми распоряжается учреждение, недостаточно для выполнения этих обязательств или когда в нарушение установленного порядка финансирование не произведено либо произведено с нарушением сроков, не в полном объеме и т.п.
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель-ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым Кодексом, иными федеральными законами и так далее.

Глава 2. Регулирование порядка изменнения трудового договора

2.1. Изменение трудового договора при переводе на новое место работы и изменении существенных условий трудового договора

Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.
Изменение трудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности, предусмотренной заключенным трудовым договором, следует считать переводом на другую работу.
Статья 72 Трудового Кодекса предусматривает три вида перевода на другую постоянную работу по инициативе работодателя:
а) перевод на другую работу в той же организации;
б) перевод в другую организацию;
в) перевод в другую местность вместе с организацией.
Во всех случаях перевод на другую постоянную работу возможен только с согласия работника.
Работодатель, желающий перевести работника на другую постоянную работу в той же организации, в другую местность вместе с этой организацией или в другую организацию, должен получить от этого работника письменное согласие. В этих целях работодатель может потребовать от работника подачи соответствующего заявления.
В то же время в случае если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод также может считаться законным.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании подписанных сторонами изменений к трудовому договору. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 N 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена следующая форма приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу в той же организации:
На основании приказа (распоряжения) о переводе работника на другую постоянную работу соответствующая запись вносится в его трудовую книжку.
Основанием для перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства. Инициатива по переводу может исходить как от работника, так и от работодателя.
В некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами на работодателя возлагается обязанность перевести работника на другую работу. Например, работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Работодатель не должен допускать работников к выполнению ими трудовых обязанностей в случае медицинских противопоказаний (ст. 212 Кодекса). Если работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в предоставлении другой работы, то работодатель обязан такую работу (при ее наличии) предоставить. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение месяца со дня перевода. Если перевод произведен в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, прежний средний заработок сохраняется за работником до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до его выздоровления (ст. 182 Кодекса).
В случае если работодатель не может предоставить работнику другую работу в соответствии с медицинским заключением по причине ее отсутствия или в случае отказа работника от такой работы, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 8 ст. 77 Кодекса (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением).
На работодателя возлагается обязанность предложить работнику перевод на другую имеющуюся в организации работу:
при изменении существенных условий трудового договора по инициативе работодателя;
при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, когда высвобождение работника допускается при невозможности его перевода, с его согласия, на другую работу;
перед принятием решения о расторжении трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением или недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 Кодекса). В этом случае увольнение работника также возможно только тогда, когда его нельзя перевести, с его согласия, на другую работу.
Для всех лиц, переводимых на другую работу в той же организации, работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
При переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается Кодексом как основание для прекращения действующего трудового договора и последующего заключения нового договора с другим работодателем (п. 5 ст. 77 Кодекса).
По общим правилам для перевода на постоянную работу к другому работодателю необходимо согласие двух работодателей (прежнего и нового), а также самого работника. При этом работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы не может быть отказано в заключении трудового договора с пригласившим его работодателем (ст. 64 Кодекса).
Перевод работника филиала или представительства в другой филиал или представительство в рамках того же юридического лица не влечет за собой его увольнения в соответствии с п. 5 ст. 77 Кодекса (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). В этом случае перевод оформляется в общем порядке, установленном для случая перехода работника на другую работу из одного структурного подразделения в другое в той же организации.
При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды исходят из того, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом (п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16) .
В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, поэтому работник подлежит восстановлению на прежней работе. В этом случае работодатель обязан возместить работнику заработок, не полученный им в результате незаконного перевода (ст. 234 Кодекса).
О порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводе на другую работу и вынесения по ним решений см. ст. 382 - 394 Кодекса и комментарии к ним.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения, а также представители работников и их объединений, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть переведены на другую работу по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 и 405 Кодекса).
Перевод на другую работу следует отличать от перемещения работника в той же организации на другое рабочее место, поручения работы на другом механизме или агрегате, если при этом не изменяется трудовая функция работника или существенные условия заключенного с ним трудового договора.
Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Общий перечень существенных условий трудового договора приведен в ст. 57 Трудового Кодекса РФ.
Этот перечень не является исчерпывающим, поэтому к существенным условиям трудового договора могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. К существенным могут быть отнесены также те условия, которые в самом договоре не указаны, но в соответствии с локальными нормативными актами организации связаны с ним непосредственно.
В письменный трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ст. 303 Кодекса). В связи с этим при изменении условий заключенного трудового договора по инициативе работодателя в качестве существенных могут рассматриваться только те условия, которые зафиксированы в этом договоре.
В соответствии со ст. 73 Трудового Кодекса работодатель обязан предупредить работника об изменении существенных условий трудового договора при продолжении им работы без изменения трудовой функции в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом или другим федеральным законом.
В то же время для работодателей - физических лиц ст. 306 Кодекса устанавливает другие сроки. Об изменении существенных условий, предусмотренных трудовым договором, работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.
Работник может согласиться с изменениями существенных условий его трудового договора, не ожидая истечения срока его предупреждения об этом (например, если в результате этих изменений положение работника улучшается: повышается заработная плата, устанавливается более удобный для работника режим работы и т.п.). В этом случае работодатель может изменить условия трудового договора со дня, следующего за днем получения письменного согласия работника.
Если работник отказывается продолжить работу в новых условиях, то работодатель должен в письменной форме предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа не может быть предоставлена в связи с ее отсутствием либо работник откажется от предложенной ему работы, то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).
Особый порядок изменения существенных условий трудового договора, касающихся режима рабочего времени, установлен для тех случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
В этих случаях в целях сохранения рабочих мест работодатель вправе с учетом мнения представительного органа работников организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. В случае отказа работника от продолжения работы на этих условиях трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Критерии массового увольнения работников установлены Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" . Основными критериями являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К этим критериям относятся:
а) ликвидация организации любой организационно - правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников организации в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.
Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только в том случае, если это связано с изменением организационных или технологических условий труда. В спорных случаях работодатель должен представить органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (ст. 50 ГПК РФ).
При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий труда будет признано незаконным.
Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя.

2.2. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Перечень случаев производственной необходимости, при которых работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия, установлен в части первой ст. 74 Трудового Кодекса.
Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.
Временный перевод на другую работу по производственной необходимости может производиться без учета специальности и квалификации работника, однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.
Работа, на которую работник временно переводится, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.
Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника без согласия работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, то на такой перевод необходимо согласие работника.
В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую работу. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (ст. 33 Федерального закона от 30.03.99 N 52-ФЗ "О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения").
Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается причина перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок (до одного месяца), а также условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).
Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул.

2.3. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Смена собственника имущества организации осуществляется, как правило, путем передачи государственных организаций в муниципальную собственность и наоборот, а также путем приватизации государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Организационные и правовые основы преобразования отношений собственности в РФ посредством приватизации государственного и муниципального имущества установлены Федеральным законом от 21.07.97 N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" . В соответствии с этим Законом под приватизацией государственного и муниципального имущества понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности РФ, субъектов РФ или муниципальных образований имущества (объектов приватизации) в собственность физических и юридических лиц.
Закон предусматривает следующие способы приватизации:
продажа государственного или муниципального имущества на аукционе, в т.ч. продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ на специализированном аукционе;
продажа государственного или муниципального имущества на коммерческом конкурсе с инвестиционными и (или) социальными условиями;
продажа акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ их работникам;
выкуп арендованного государственного или муниципального имущества;
преобразование государственных и муниципальных унитарных предприятий в открытые акционерные общества, 100% акций которых находится в государственной или муниципальной собственности;
внесение государственного или муниципального имущества в качестве вклада в уставные капиталы хозяйственных обществ;
отчуждение находящихся в государственной или муниципальной собственности акций созданных в процессе приватизации открытых акционерных обществ владельцам государственных или муниципальных ценных бумаг, удостоверяющих право приобретения таких акций.
В соответствии с п. 12 ст. 20 названного Закона увольнение более чем 10% численности работников государственного или муниципального предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о преобразовании этого предприятия в открытое акционерное общество, 100% акций которого находится в государственной или муниципальной собственности, и до момента государственной регистрации такого общества, не допускается.
Указом Президента РФ от 24.12.93 N 2284 "О государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации" предусмотрены дополнительные меры защиты интересов работников приватизируемых предприятий. С момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия запрещается без согласия соответствующего комитета по управлению имуществом и без учета мнения соответствующего отраслевого министерства и ведомства: осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменение структуры предприятия; изменять штатное расписание предприятия, сокращать численность его работников без решения трудового коллектива предприятия (подразделения) либо уполномоченного им органа, увольнять и переводить на другую работу работников и должностных лиц администрации предприятия (подразделения), являющихся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением случаев увольнения по собственному желанию.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата ее работников возможно только после государственной регистрации перехода права собственности.
Государственная регистрация перехода права собственности при смене собственника имущества организации производится в порядке, установленном ст. 131 ГК РФ и Федеральным законом от 21.07.97 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" .
Новый собственник имущества организации в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может принять решение о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером этой организации в соответствии с п. 4 ст. 81 Кодекса. При принятии такого решения он обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Другие работники организации не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации, поэтому трудовые отношения с ними продолжаются. Если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но не подает заявления на увольнение по собственному желанию, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
Не может рассматриваться в качестве смены собственника имущества юридического лица (организации) изменение состава учредителей (участников) этого юридического лица без изменения формы собственности его имущества.
Понятие "реорганизация" включает в себя различные формы изменения статуса юридического лица (организации): слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование (ч. 1 ст. 57 ГК РФ). Реорганизация юридического лица (организации) осуществляется только по решению его учредителей либо органа, уполномоченного на это учредительными документами.
Мероприятия по изменению внутренней структуры организации, проводящиеся ее руководителем в пределах предоставленных ему полномочий, в качестве реорганизации юридического лица рассматриваться не могут.
Реорганизация юридического лица (организации) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. С согласия работников трудовые отношения продолжаются и после реорганизации.
При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 Кодекса.
В случае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численности или штата, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками производится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке.
2.4. Отстранение от работы

Отстранение работника от работы следует отличать от пре¬кращения трудового договора. Прекращение трудового догово¬ра означает прекращение трудового правоотношения (т. е. ра¬ботника увольняют), а при отстранении от работы правоотно¬шение временно приостанавливается, как правило, с приоста¬новкой выплаты заработной платы, но за работником сохраня¬ется место работы.
Согласно ст. 76 ТК работодатель обязан отстранить от ра¬боты (не допускать к работе) работника:
• появившегося на работе в состоянии алкогольного, нар¬котического или токсического опьянения;
• не прошедшего в установленном порядке обучение и про¬верку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский ос¬мотр;
• при выявлении в соответствии с медицинским заключе¬нием противопоказаний для выполнения работником ра¬боты, обусловленной трудовым договором;
• по требованиям органов и должностных лиц, уполномо¬ченных федеральными законами и иными нормативны¬ми правовыми актами, и в других случаях, предусмот¬ренных федеральными законами и иными нормативны¬ми правовыми актами.
Так, в случае привлечения должностного лица в качестве обвиняемого судья может вынести постановление о временном отстранении обвиняемого от должности (ст. 114 УПК РФ) .
Правом выдавать работодателям обязательные для испол¬нения предписания об отстранении от работы в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении трудового законодательства, наделены государственные инспектора тру¬да (ст. 357 ТК). Органы специализированных государственных инспекций (Госгортехнадзор, Госатомнадзор, Госсанэпиднадзор и др.) также в определенных случаях могут требовать от¬странения работника от работы.
Отстранение от должности руководителя организации пре¬дусмотрено законодательством о банкротстве.
Отстранение от работы производится на весь период вре¬мени до устранения обстоятельств, явившихся для этого ос¬нованием.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случа¬ях отстранения от работы работника, который не прошел обу¬чение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический ме-дицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
При отстранении от должности в порядке ст. 114 УПК ра¬ботнику выплачивается ежемесячное государственное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда (пп. 8 п. 2 ст. 131 УПК РФ). Работнику, отстраненному от должности орга¬нами санэпиднадзора в связи с выявлением у него опасного для окружающих заболевания, выплачивается пособие по вре¬менной нетрудоспособности.
В некоторых случаях (например, при появлении работника на работе в состоянии опьянения) за отстранением от работы может следовать увольнение.
Отстранение носит временный характер и независимо от его длительности не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.
В соответствии со ст. 153 УПК РФ при привлечении должностного лица в качестве обвиняемого следователь в случае необходимости отстранить обвиняемого от должности выносит об этом мотивированное постановление, подлежащее санкционированию прокурором или его заместителем. Постановление направляется для исполнения по месту работы обвиняемого. Отстранение от должности отменяется также постановлением следователя, если в применении этой меры отпадает дальнейшая необходимость.
Постановление следователя об отстранении работника от работы обязательно для исполнения работодателем.
В соответствии со ст. 357 Кодекса и с Постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно - контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.
За отстранением работника от работы может последовать его перевод на другую работу либо увольнение. Например, в соответствии с п. 1 ст. 278 Трудового Кодекса трудовой договор с руководителем организации - должника может быть расторгнут в связи с отстранением его от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Глава 3. Проблемы применения трудового законодательства при изменении трудового договора

По итогам рассмотрения судебных материалов за второе полугодие 2004 года видно, что наметилось снижение количества судебных споров, связанных с разрешением споров об увольнении.
Однако анализ представленных материалов показал, что предприятия сталкивается с трудностями при разграничении таких оснований увольнения как изменение существенных условий трудового договора и сокращение штата работников организации.
Приведем характерный пример. Панкратова Л.В. обратилась в Советский районный суд г. Челябинска с иском о восстановлении на работе в должности машинистки 1 категории, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В ходе судебного заседания было установлено, что истица была уволена по п.7 ст.77 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – Кодекса) по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Изменением существенных условий трудового договора истицы ответчик счел то обстоятельство, что в связи с изменением структуры ИМНС России по Советскому району г. Челябинска, из штатного расписания исключены хозяйственный отдел и должности машинисток. Однако данное обстоятельство свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора. Кроме того, как установлено судом, истица в нарушение ст. 73 Кодекса не предупреждалась об изменении существенных условий трудового договора. На основании вышеизложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований в части восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Аналогичное нарушение имело место при увольнении Плехановой Л.В., которая обратилась с исковым заявлением к Межрайонной инспекции МНС России № 4 по Республике Бурятия о восстановлении в должности старшего государственного налогового инспектора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, разницы в заработной плате и компенсации морального вреда. В ходе рассмотрения гражданского дела Северобайкальский городской суд Республики Бурятия установил, что межрайонная инспекция МНС России по Северобайкальскому району Республики Бурятия была реорганизована в ИМНС № 4. В связи с этим должность, которую истица занимала, была сокращена. Истице в порядке трудоустройства была предложена иная должность, от которой она отказалась. Следствием этого явилось ее увольнение по п. 6 ст. 29 ТК РФ, из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
Как установлено судом, изменение существенных условий труда, по существу, выразилось в необходимости ее перевода на иную должность и явилось следствием проведенной реорганизации налогового органа путем слияния.
По смыслу п.6 статьи 29 ТК РФ увольнение возможно лишь при отказе от продолжения работы в той же должности. Истица же отказалась от перевода на другую должность, что и послужило действительным основанием для расторжения с ней трудового договора. На основании изложенного, суд признал увольнение истицы неправомерным и принял решение о восстановлении ее на работе.
Любой вид реорганизации юридического лица (организации) влечет передачу прав и обязанностей реорганизуемого лица к правопреемникам и не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя. Поскольку ст. 75 Кодекса определяет, что с согласия работника трудовые отношения продолжаются, то ранее установленные трудовым договором условия продолжают соблюдаться сторонами, и заключения нового трудового договора не требуется. Законодательство не определяет, в какой форме должно быть получено согласие работника на продолжение работы, из чего следует, что оно может выражаться в любой форме, в том числе и в виде конклюдентных действий (например, в виде фактического продолжения работы в организации). Однако во избежание в дальнейшем конфликтных ситуаций, согласие может выражаться в форме письменного заявления работника.
В случае отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией организации трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией). Основанием для издания соответствующего приказа должны быть приказ МНС России о реорганизации соответствующей инспекции и письменный отказ работника от продолжения работы в реорганизованной инспекции.
Если реорганизация повлекла за собой сокращение численности или штата работников в результате структурных изменений, расторжение трудовых договоров с высвобождаемыми работниками должно производиться в соответствии с п. 2 т. 81 Кодекса.
Условия и порядок увольнения по данному основанию достаточно подробно изложены в Кодексе и разъяснялись Департаментом кадровой политики МНС России в обзоре судебной практики за первое полугодие 2002 года. Однако анализ решений судов свидетельствует о том, что ошибки при увольнении работников в связи с сокращением численности и (или) штата допускаются по той причине, что работники кадровых служб территориальных налоговых органов зачастую путают понятие сокращение численности и понятие сокращение штата.

Заключение

Заканчивая рассмотрение данной темы, необходимо сделать следующие выводы:
Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудовых правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещение по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.
Из определения трудового договора, как соглашения между работодателем и работником (ст.56 ТК РФ) видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина.
Не секрет, что действующий Трудовой Кодекс РФ не достаточно полно регулирует совокупность общественных отношений, складывающихся между работодателями и работниками, допускает пробелы и неточности, которые нередко приводят к «войнам» между работодателем и работниками с вовлечением в них судебных и иных правоохранительных органов и применением всевозможных средств восстановления попранной справедливости.
Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую органи¬зацию либо в другую местность вместе с организацией), трудо¬вой функции (перевод на постоянную работу по другой специ¬альности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработ¬ная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе ра¬ботодателя при продолжении работником работы без измене¬ния трудовой функции.
Временный перевод на другую работу в случае произ¬водственной необходимости. В случае производственной не¬обходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым до¬говором работу в той же организации с оплатой труда по вы¬полняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений предлагаю
Предоставить нанимателям право заключать с работниками трудовые договоры на срок не менее одного года.
Установить, что незаконное привлечение работника к ответственности влечет наложение штрафа на должностных лиц в размере до 100 базовых величин.
Считать неисполнение Конституции РФ, указов Президента РФ, законов РФ, судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей грубым нарушением трудовых обязанностей.
Полагаем, что такого рода подходы к регулированию трудовых отношений могут породить не только споры, но и иждивенческие настроения среди работников, так как можно будет, не затрудняя себя, обвинить работодателя в нарушениях законодательства или неисполнении условий трудового договора, расторгнуть трудовой договор и потребовать компенсации в связи с потерей работы в размере средней заработной платы за три месяца, а потом трудоустроиться в другое место.

Список литературы
Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ. Принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. М., 2004.
2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 09.05.2004)
(принят ГД ФС РФ 20.12.2001) // Парламентская газета, N 2-5, 05.01.2002.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации //Российская газет от 14 марта 2004г.
4. Федеральный закон от 19.05.95 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ. 1995. N Ст. 1930.
5. Федеральный закон от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"// СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990.
6. Федеральный закон от 26.12.95 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 1.
7. Федеральный закон от 21.07.97 N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним"// СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3594
8. Федеральный закон от 21.07.97 N 123-ФЗ "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в Российской Федерации" // СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3595
9. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 10.01.2003) "О занятости населения в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", N 17, 22.04.1996, ст. 1915,
10. Постановление Правительства РФ от 05.02.93 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" // САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564
11. Постановление Минтруда РФ от 14.07.1993 N 135 "Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)"// "Бюллетень Министерства труда РФ", N 9-10, 1993
12. Постановление Правительства РФ от 28.01.2000 N 78 "О федеральной инспекции труда" // СЗ РФ. 2000. N 6. Ст. 760.
13. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234
(ред. от 04.10.2002) "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" // "Собрание законодательства РФ", 27.03.2000, N 13, ст. 1373,
14. Приказ Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 "об утверждении положения о порядке замещения должностей научно - педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти, N 4, 27.01.2003.

Литература

15. Акопова ЕМ. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов-на-Дону. 2001.
16. Баров В.К. Главные отличия нового Трудового кодекса РФ от старого КЗоТа // Библиотечка РГ. 2004, № 1. С. 4—7.
17. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2004.
18. Гуев А.Н. Комментарий к постановлениям Пленума Верховного суда Российской Федерации по гражданским делам. М., Норма-Инфра-М, 2004.
19. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учебник.- М.: Юрист, 2001.
20. Гопоненко В.Ф. Трудовое право: Учебник. - М.: Закон и право, 2002.
21. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусева. М., 2002.
22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М., 2004.
23. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М., 2002.
24. Корабельников Б.Р. Новеллы и проблемы / Экономика и жизнь. 2004. № 5. Февраль. С. 4.
25. Куренной А.М. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // Законодательство, N 2, 2002.
26. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса. М., 2002.
27. Миронов В.И. Права работников при смене собственников // Бизнес-адвокат, N 3, 2004.
28. Морозов. П. Эволюция трудового договора // Экономика и жизнь АКДИ. 2002, № 4. С. 18-19.
29. Нестерова Т.А. Фактическое допущение к работе // Законность, N 3, 2003.
30. Нуртдинова А.Ф. Социальное партнерство в Трудовом ко¬дексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4.
31. Пашков А.С. Договоры о труде в условиях многоукладной экономики // Государство и право. 1999, № 6.
32. Скобелк В.Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.
33. Смирнов О.В. Трудовое право. М.: Проспект, 2001.
34. Снигирева И.О., Крылов К.Д., Коршунов Ю.Н. Индиви-дуальные трудовые споры, М., 1994.
35. Суханов Е. А. Учебник Гражданского права, Том I, М.: Бек, 2003.
36. Сыродоев Н.А. О соотношении земельного и гражданского законодательства // Госу¬дарство и право. 2001. № 4.
37. Трудовое право / Под ред. В.С. Берды¬чевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.
38. Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. М., 2001.
39. Хохлов С.А. Новое договорное право России //Экономика и жизнь. 2003, №8.

Судебная практика

40. Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4 от 3 марта 2003 // Собрание законодательства Российской Федерации. - 10 апреля 2004 г. - №34.
41. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4439/01 от 29 марта 2004.// Собрание законодательства Российской Федерации. - 10 мая 2004 г. - №32.
42. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 9772/01 от 6 августа 2004.// Собрание законодательства Российской Федерации от 3 сентября 2004 г. - №49
43. Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ № 4895/00 от 30марта 2000// Собрание законодательства Российской Федерации. – 5 апреля 2004 г. - №38.


Скачиваний: 1
Просмотров: 0
Скачать реферат Заказать реферат